Yanıt Açıklaması:

Personel seçim süreci, doğru adayın bulunmasına yönelik, birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Personel seçimi iç ve dış kaynaklardan temin edilen aday havuzu vasıtasıyla gerçekleşir ve doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır. Son olarak personel seçimi, örgütün ve başvuru sahibinin taraf olduğu, iki yönlü karar verme süreci olarak değerlendirilmelidir. Bu süreçte adayın algısının, tepkilerinin ve düşüncelerinin dikkate alınması gerekir.

Yanıt Açıklaması:

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Başvuruların incelenmesi, ön görüşme ve başvuru formunun doldurulması ise personel seçim sürecinin aşamalarındandır. Örgütteki açık pozisyonları doldurmak amacıyla gerekli niteliklere ve yeteneklere sahip olan kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi süreci personel seçimi olarak adlandırılır.

Yanıt Açıklaması: Valens, yani değer , ödülün kişi açısından ifade ettiği değerigöstermektedir. Bu ödül yüksek valens değerine sahipse kişi daha fazla güdülenir.

Yanıt Açıklaması:

İki faktör kuramı Herzberg’e aittir.

Yanıt Açıklaması:

Derecelendirme yöntemi, belirli bir işin başarıyla yürütülmesi bakımından en önemli görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye derecelendirilmesi esasına dayanan, kişinin tek başına değerlendirmesinin yapıldığı bir yöntemdir.

Yanıt Açıklaması:

Başarma ihtiyacı, ait olma ihtiyacı, güç elde etme ihtiyacı ve uzmanlık ihtiyacı Mc Clelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi’ndeki ihtiyaç türleridir. Ancak bir görüş ihtiyacı Fromm’un İhtiyaç Teorisi’ndeki ihtiyaç türlerinden biridir.

Yanıt Açıklaması: İşe güdülenme, bireyin örgüt amaçlarını yerine getirmesi, işiyle uyumlu olması ve işini yaparken mutlu olmasını ifade eder. Güdülenmesi zayıflamış bir kişi, işin anlamını kaybetmiştir. Beraberinde devamsızlıklar, yorgunluklar, hatalar, şikayetler başlar ve bazen kişiler iş değiştirmeye karar verir.

Yanıt Açıklaması:

Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellenmesidir. Hale etkisi, çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi adayın, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmasıdır. Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir. Görüşmecilerin; kendileriyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine veya ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermesi olarak tanımlanan görüşmeci hatası, klon etkisi olarak tanımlanmaktadır.

Yanıt Açıklaması:

Beklenti; kişinin göstereceği çaba sonucunda iş başarısına ulaşma arzusunu gösterir. Dolayısıyla beklenti, kişinin davranışı gerçekleştirebileceği yönündeki öznel olasılığı ifade etmektedir. Öznel olasılık, kişinin davranışı gerçekleştirme yönündeki inancı olup, bu inancın düzeyi değişken olabilmektedir.

Yanıt Açıklaması: Bireyin işini nasıl algıladığı, rolüne dair beklentileri, kişilik özellikleri ve yetenekleri göstereceği performası, dolayısıyla da içsel ve dışsal ödül beklentilerini oluşturmada etkilidir.

Yanıt Açıklaması:

Sosyolojide "Frankfurt Okulu"nun önemli temsilcilerin­den biri olan Habermas, çalışma dışı zamanların giderek işin etkisi altına girdiğini, iş esnasında edinilen davranış biçimleri ve tutumların iş dışı yaşamdaki davranışla­rı da etkilediğini öne sürmektedir. Habermas'a göre çalışma zamanlarının kısalma­sı, iş dışı zamanın çalışma yaşamının baskısından kurtulması için bir fırsat niteliğin­dedir (Habermas, 1958).

Yanıt Açıklaması:

Aday temini, kişilerin örgüte iş başvurusunda bulunmasının sağlanmasına yönelik bir süreçken personel seçimi başvuruda bulunan kişilerin oluşturduğu havuzdan doğru adayın seçilmesi sürecidir. Aday temini pozitif yönlü bir yaklaşımdır ve aday temininde amaç çok sayıda adayın başvuruda bulunmasından ziyade, nitelikli adayların başvuruda bulunmasını sağlamaktır. Örgütlerde aday temini, örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar) birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. İç kaynakları; hâlihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır.

Yanıt Açıklaması:

Kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri, sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi, adam adama kıyaslama yöntemi ve zorunlu dağılım yöntemidir. 

Yanıt Açıklaması:

I, II, III numaralı seçenekler performans değerlendirme sonuçlarından en çok yararlanılanlardan olmakla birlikte, ürün geliştirme performans değerlendirmenin alanına girmez. 

Yanıt Açıklaması:

Gerilim, hayal kırıklığı, kızgınlık ve yorgunluk zorlanma sonuçlarının ruhsal boyutuna girer. Ancak, kalp atışlarının hızlanması zorlanma sonuçlarının somatik boyutlarından biridir.