Performans değerlendirmede en temel ölçüt, "iş ile ilişkidir. İnisiyatif, heves, hırs, bağlılık ve iş birliği gibi kişisel faktörler, açık bir şekilde önemli olmakla birlikte bunların içinden sadece iş ile ilişkili olanların değerlendirmede kullanılması gerekir.

Tamamı örgütsel adaletin alt boyutlarındandır. Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalete göre, çalışanların adalet algıları örgütle aralarındaki kişiler arası ilişkilerin kalitesinden etkilenmektedir. Ayrıca adalet algıları büyük oranda aralarındaki sosyal mübadeleye dayanmaktadır. Greenberg, etkileşim adaletini ikiye ayırmıştır: Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır.

Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır. Geçerliği oldukça kuşkulu olmasına rağmen, günümüzde bazı örgütler tarafından kullanılan bir yöntemdir.

Performans değerlendirme, belirlenen ölçütlere göre bir işin yerine getirilme düzeyinin saptanmasıdır.

Geleneksel yaklaşımda, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk iki basamağında yer alan Fizyolojik İhtiyaçlar ve Güvenlik İhtiyaçları, "Düşük Düzeyli İhtiyaçlar"a karşılık gelirken; Sosyal İhtiyaçlar, Saygı İhtiyacı ve Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı, "Yüksek Düzeyli İhtiyaçlar" sınıfına girmektedir. Modern yaklaşımda, geleneksel yaklaşıma bilme/tanıma ve estetik ihtiyaçlar olmak üzere iki ihtiyaç daha eklenmiştir. Böylece ihtiyaçların toplam sayısı yediye ulaşmıştır.

Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Güdülenme süreci, bir ihtiyacın hissedilmesi ve ortaya çıkması ile başlamaktadır. İhtiyaç, güdülenmenin ilk basamağını oluşturmaktadır. Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda "uyarılma" söz konusudur. Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu isteği doyumla sonuçlandırmaktır. İsteğin doyurulması kişiye rahatlık verirken, duyumsuzluk kişinin huzursuzluk yaşamasına yol açabilir. İhtiyaç doyurulduğu zaman kişide yeni bir ihtiyaç ortaya çıkar ve bu süreç tekrar başlar.

Geçerlik, bir testin ölçülmesi amaçlanan veya ölçtüğü varsayılan bir özelliği ne derece doğru ölçüp ölçmediğini göstermektedir. Standardizasyon, bir testin yürütülmesi için gereken prosedürlerin ve koşulların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Kapsam geçerliği, testte yer alan tüm maddelerin, ölçülmek istenen özelliği veya davranışı, her yönüyle ölçebildiğini ve evrenini temsil edici nitelikte olduğunu göstermektedir. Yapı geçerliği ise testin ölçülmek istenen zeka, duygusal denge, güdü gibi psikolojik özellikleri doğru bir şekilde ölçebilme derecesini göstermektedir. Güvenirlik, teste verilen yanıtların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Bir test, bir kişiye uygulandıktan bir süre sonra tekrarlandığında ya da eş değer iki test uygulandığında, iki uygulamadan veya iki testten elde edilen sonucun (puanın) aynı olması gerekmektedir. Bilişsel yetenek testinden 100 puan alan bir kişiye, bir hafta sonra aynı test uygulandığında 72 puan alıyorsa, bu durum testin güvenirlik özelliğine sahip olmadığını gösterir.

Performans değerlendirme, belirlenen ölçütlere göre bir işin yerine getirilme düzeyinin saptanmasıdır. 

Başvuru formu, adayın niteliklerini (isim, iletişim bilgileri, yaş, öğrenim, deneyim, daha önceki işyeri, aldığı eğitimler vb.) değerlemeye yönelik hazırlanmış uygun soruları içermelidir. Soruların, ayrımcılığa ve fırsat eşitsizliğine yol açabilecek renk, ırk, dil, din, siyasi düşünce gibi farklılıkları ortaya çıkaran özellikte olmaması; etiğe, insan haklarına ve hukuka aykırı bir nitelik taşımaması gerekir.

Mülakat işe alım sürecinde yapılan değerlendirmedir.

Kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri, sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi, adam adama kıyaslama yöntemi ve zorunlu dağılım yöntemidir.

Kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi, adam adama kıyaslama yöntemi ve zorunlu dağılım yöntemlerinden oluşur.

Bilgi testleri personel seçiminde yer alan testler arasında yer almamaktadır. Yetenek testleri, bireylerin duyumsal, motor ve fiziksel yeteneklerini ölçen testlerdir. Başarı testleri ise adayların, işle ilgili genel bilgi veya işin belli bir türü için gerekli özel bilgi düzeylerini ölçmeye yönelik testlerdir. Kişilik testleri, adayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakteristik özelliklerine ilişkin ipuçları veren testlerdir. Zeka testleri ise bireylerin zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik geliştirilmiş testlerdir.

İşçinin yetersizliğine ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği ve işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri örnek gösterilebilir. Bununla birlikte işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa işten çıkarmada geçerli sebep sayılamaz.

Performans değerlendirme sürecinde hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir.