Güdülenme en bilinen şekliyle kişiyi davranışa sevk eden içsel bir güç olarak tanımlanmaktadır. Güdüler, bireyi harekete geçiren güçlerdir ve güdünün olabilmesi için uyarılma gerekir. Güdülenme süreci gereksinme, uyarılma, davranış ve doyum aşamalarından oluşur. Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda “uyarılma” söz konusudur. Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu isteği doyumla sonuçlandırmaktır.

Seçeneklerin tamamı kişilerin çalışma hayatından beklentileri dahilindedir.

Değerlendiricilerin yüksek puan verme eğiliminde olmaları nedeniyle sübjektif yanlarının yüksek olması ve personelin bireysel üstünlüklerini ayırt etmede zayıf kalması derecelendirme ölçeklerinin tercih edilebilirliğini düşüren faktörlerdir. Bununla birlikte derecelendirme yönteminin uygulanması kolay, değerlendiricilerin çok fazla eğitim görmesini gerektirmeyen basit bir yöntem olması tercih edilebilirliğini arttıran bir durumdur.

Etkisizlik varsayımı, çalışma yaşamı ve özel yaşamın birbirinden bağımsız olarak geliştiğini ileri sürmektedir. Etkileşim varsayımı, çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin karşılıklı olarak birbirini etkilediğini varsaymaktadır. İkame varsayımı, çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçların diğer tarafa yöneldiğini varsaymaktadır. Çakışma varsayımı, üçüncü bir değişkenin varlığından dolayı çalışma sürecinde ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin çakıştığı varsayılmaktadır. Pekiştirme varsayımı ise çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimlerinin, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirdiğini varsaymaktadır.

Görüşme teknikleri arasında yer alan baskılı görüşmede amaç sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarılması amaçlanmaktadır.

Ortalama olarak benzer is görenlerle aynı seviyede çalışması, işe yatkın olma, öğrenme ve kendini yetiştirme isteği ve uyum becerisi işçi yetersizliği örneklerinden olamaz. Ancak; sık sık hastalanma işçi yetersizliğine bir örnektir. 

Görevin içeriği ve süreci, görevle ilgili beklentiler ve davranış biçimleri, çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi ve görev sonuçları psikolojik iş analizinde araştırılan ve tanımlanan görev unsurlarındandır. İşlev odaklı iş analizi ise iş analizindeki amaç yelpazesinin iki uç noktasından biridir.

İş tatmini yazını incelendiğinde, bireylerin iş tatminini sağlayan beş temel boyuta ulaşılmaktadır. Bu boyutlar; “ücret”, “işin özelliği”, “çalışma koşulları”, “yönetim politikaları” ve “kariyer fırsatları”dır. Yönetim politikalarında yöneticilerle çalışan arasındaki ilişkiler ön plana çıkmaktadır. Gerek otoriter yaklaşım, gerekse mesafeli yaklaşım, çalışanı yöneticisinden uzaklaştıracaktır. Yöneticinin tutum ve davranışlarının sürekli değişmemesi gerekmektedir. Sürekli değişen yapıya sahip olan yöneticiyle çalışanlar iletişim kurmakta zorluk çekmektedirler.

Güdülenme kuramlarında insanın belirli bir davranışa yönelme nedenleri ve sürecini açıklama amaçlanır. Bu bağlamda iş analizi sürecinde performansı teşvik edici veya görevin insanın gelişimini teşvik edecek şekilde nasıl tasarlanması gerektiği sorularına yanıt aranır.

Maslow’un İhtiyaçlar Teorisi, Herzberg’in İki Faktör Teorisi, Alderfer’in ERG Teorisi ve Fromm’un İhtiyaç Teorisi içerik teorilerindendir. Ancak, Vroom’un İhtiyaç Teorisi bir süreç teorisidir.

Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli ol- mayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir.

İşgücü devir hızı, bir örgütte, belirli bir dönem içinde çalışan işgücünün, o dönem içinde işten ayrılan işgücüne oranını ifade eder. Bir örgüte giriş ve çıkış çok yüksek düzeyde ise bu örgütte çalışanların tatmin düzeylerinin düşük olduğu akla gelmektedir.

Zıtlık etkisi görüşmeci hatalarındandır. Performans değerlendirme hatalarından biri değildir. 

Görüşme, başvuruda bulunan adaylar hakkında bilgilerin toplandığı ve örgüt hakkında adayların bilgilendirildiği iki yönlü bilgi alışveriş sürecidir. Testler ise, kişilerin bireysel farklılıklarının, iş performansında farklılık yaratabilecek değişkenler olduğu ve bireysel farklılıklar ile iş performansındaki farklılıklar arasında bir bağlantının olduğu yönündeki görüşe dayanır. Grup tartışması, adayların çeşitli beceri ve yeteneklerinin, birden fazla gözlemci tarafından grup tartışması sırasında incelendiği yöntemdir. Değerlendirme merkezi, özellikle yönetici düzeydeki pozisyonlar için uygun kişileri belirlemeye yönelik geliştirilmiş bir yöntemdir. Adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek amacıyla geçmişine ilişkin bilgilerin kullanıldığı personel seçim yöntemi ise biyoverilerdir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne göre bireysel faktörüler temel alındığında fiziksel ihtiyaçlar; yeme, içme, cinsellik ve barınma olarak belirlenebilir. Kendine güven ise saygınlık ihtiyacı kategorisindedir. 

Derecelendirme yöntemi, belirli bir işin başarıyla yürütülmesi bakımından en önemli görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye derecelendirilmesi esasına dayanan, kişinin tek başına değerlendirmesinin yapıldığı bir yöntemdir. 

Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutları dağıtım adaleti, işlemsel adalet, kişiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak sıralamak mümkündür.
Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yön-temlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalete göre, çalışanların adalet algıları örgütle aralarındaki kişiler arası ilişkilerin kalitesinden etkilenmektedir. Ayrıca adalet algıları büyük oranda aralarındaki sosyal mübadeleye dayanmaktadır. Greenberg, etkileşim adaletini ikiye ayırmıştır: Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır. Örgütsel adaletin adil dağıtım ve adil işlem (adil işlemin bir boyutu olarak adil etkileşim) olmak üzere iki kaynağından söz edilmektedir. Adil dağıtım, çalışanların elde ettikleri sonuçların adil olmasını, herkese hakkının verilmesini ifade eder, Adil işlem, elde edilenleri belirlemek için bir karar verilirken kullanılan işlemin adil olmasını ifade eder. Adil etkileşim ise işlemlerle ilişkili kişilerarası iletişimin adil olarak algılanmasını ifade eder. Bu üç adalet biçimi de birbirleriyle ilişkili olmasına rağmen genel adalet yapısının birbirinden farklı olduğu ileri sürülmektedir.