Yetkinlik: Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır. Performans değerlendirme ölçütlerinden biri değildir. 

Personel seçimi; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü ve işe alım aşamalarından oluşmaktadır. Aday temini bu aşamalardan biri değildir.

Bir çalışma sistemine “insana yakışır” denilebilmesi için işin yapılabilir, zararsız, yüklenilebilir ve kişilik geliştirici niteliklere sahip olması gerekir. Zararsızlık işlevinde görevin çalışan bireye herhangi bir fizyolojik sağlık sorunu çıkarmaksızın, zarar vermeden gerçekleştirilebilirliği ön plandadır. Olası iş kazası, hastalık ya da meslek hastalığı riskleri saptanır ve analiz edilir. Çalışma sistemi hakkında yargıya varırken örneğin, bazı zararlı maddelerin havada en fazla hangi oranlarda bulunabileceğine ilişkin kurallar dikkate alınır.

Görüşme teknikleri arasında yer alan baskılı görüşmede amaç sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarılması amaçlanmaktadır.

Herzberg’in iki faktör teorisine göre; iş güvencesi, ücret, çalışma koşulları ve statü iş yerinde çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine, tatmin düzeylerinin düşmesine ve işten ayrılmalarına neden olan hijyen faktörlerdir. Ancak başarı güdüleyici faktörlerdendir.

Örgütün performansını yükseltmek yöneticinin görevi olduğuna göre, çalışanların performanslarını da yükseltmek yöneticinin sorumluluğundadır. 

Örgütsel adalet, örgütlerdeki ortak ve iş birliğine dayalı hareketlerin temel esaslarından biridir. Örgütsel adaletin sağlandığı örgütlerde, çalışanlar yöneticilerin davranışlarını adil ve ahlaki olarak kabul ederler. Örgütsel adaletin; dağıtım, işlemsel, kişilerarası ve bilgisel olmak üzere dört alt boyutu vardır. Örgütsel adalet kavramına en büyük katkıyı sağlayan “Eşitlik Kuramı”dır. Kurama göre insanlar yaptıkları katkılara eşit karşılık almayı beklerler. Örgütsel adaletin sağlanmasıyla çalışanın performansı artar. 

Güdülenme süreci, bir ihtiyacın hissedilmesi ve ortaya çıkması ile başlamaktadır. İhtiyaç, güdülenmenin ilk basamağını oluşturmaktadır. Kişi bir ihtiyaç hissettiği anda "uyarılma" söz konusudur. Uyarılma kişiye itici bir güç verir ve davranışa yönlendirir. Kişinin amacı, ihtiyaçlara karşı duyduğu isteği doyumla sonuçlandırmaktır. İsteğin doyurulması kişiye rahatlık verirken, duyumsuzluk kişinin huzursuzluk yaşamasına yol açabilir. İhtiyaç doyurulduğu zaman kişide yeni bir ihtiyaç ortaya çıkar ve bu süreç tekrar başlar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008:40-41).

Alderfer’in teorisinde kişinin güdülenmesi için üç temel ihtiyaç vardır. Var olma ihtiyacı en alt düzeyde bulunan ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmesiyle ilgili bir ihtiyaçtır. Yiyecek, su, korunma ve fiziksel güvenlik ihtiyaçlarını kapsar. Aidiyet ihtiyacı, işte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir. Gelişme ihtiyacı kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir. Bu bilgiler ışığında Ahmet Beyi’in iş ve iş dışında arkadaşlık ilişkisi kurma ve sürdürme ile ilgili sorunlar yaşadığını ve bu nedenle de Aidiyet ihtiyacını karşılayamadığını ifade edebiliriz.

Geçerlik, bir testin ölçülmesi amaçlanan veya ölçtüğü varsayılan bir özelliği ne derece doğru ölçüp ölçmediğini göstermektedir. Geçerlik ölçümlerinde farklı tekniklerden yararlanılmaktadır. Ölçüt-bağımlı geçerliği (criterion-related validity), kapsam geçerliği (content validity) ve yapı geçerliği (construct validity) en fazla tercih edilen tekniklerdir.

Aday temini sürecinde iç kaynaklar arasında mevcut örgüt çalışanları, geçici olarak çalışanlar ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış kişiler vb. yer almaktadır. Dış kaynaklar arasında ise ilan ve duyurular, eğitim kurumları danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, önceden başvuruda bulunmuş adaylar vb yer almaktadır.

Performans değerlendirme sürecinde hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir.

Performans değerlendirme sürecinde yapılan hatalar arasında teknik hata, ortalama puan verme eğilimi, en son davranış etkisi, hale etkisi ve kişisel önyargılar yer almaktadır. Performans değerlendirme sürecinde ölçütlerin açık, seçik, iyi bir şekilde belirlenmemiş olmasından kaynaklanan hatalar teknik hata kapsamında yer almaktadır. 

Performans değerlendirme ölçütlerinin elde edilebileceği en bilinen kaynaklar iş analizleri, iş tanımları, personel yerleştirme çizelgeleri ve yetkinlikler gibi kaynaklardır. Buradan elde edilen bilgilerle ve dış kaynaktan temin ile ölçütler oluşturulur, En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri; Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı, Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk, Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri, Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb., Bireylerin üretime katkısı, izin aldığı günler objektif ölçütlerken, yöneticilerin görüşleri sübjektif ölçütleri oluşturmaktadır.

Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniği panel görüşmesidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir.

Çalışma koşulları ve iş görme süreci modeline göre bireyden beklenen performansın bileşenleri genel, işe özgü ve pozisyon koşulları olmak üzere üç faktörden oluşur.

Görevin içeriği ve süreci, görevle ilgili beklentiler ve davranış biçimleri, çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi ve görev sonuçları psikolojik iş analizinde araştırılan ve tanımlanan görev unsurlarındandır. İşlev odaklı iş analizi ise iş analizindeki amaç yelpazesinin iki uç noktasından biridir.