Performans değerlendirme sürecinin yarattığı baskı sonucu; örgütlerde bireyin yitip gitmesi, özgürlük ve anlam krizleri yaşanması, yalnızlık ve sosyal izolasyon ve yabancılık gibi sorunlarla karşılaşılır. Aşırı olumluluk ya ad olumsuzluk eğilimi ise, performans değerlendirmede yapılan hatalardan biridir.

Zekâ Testleri: Bilişsel yetenek testleri olarak da ifade edilen zeka testleri (Intelligence Tests-IQ) adayların anlama, akıl yürütme, kelime akıcılığı, sözel anlama, sayılar, hafıza, kavrama gibi konulardaki zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik testlerdir.
Kişilik Testleri: Kişilik, bir bireyin bütün özelliklerini (zihinsel, bedensel ve ruhsal) yansıtan ve davranışsal açıdan bireyler arasındaki farklılıklar üzerine kurulmuş bir olgudur. Kişilik testleri, adayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakteristik özelliklerine ilişkin ipuçları veren testlerdir. Kendine güven, incelik, duygusal kontrol, iyimserlik, kararlılık, sosyallik, uyumluluk, objektiflik, sabır, korku, güvensizlik, inisiyatif kullanma, yargı hâkimiyeti veya teslimiyet, dürtüsellik, sempati, kararlılık gibi özellikler, kişilik testleri yardımı ile belirlenmeye çalışılmaktadır.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri; üretim ve satış ölçütleri, personel ölçütleri, yargısal ölçütler ve davranışsal ölçütlerdir. Karakter ölçütleri bu ölçütlerden biri değildir. 

Kontrol listesi yönteminin avantajı ekonomik ve kolay uygulanabilir olmasıdır. Değerlendiricilerin eğitimi ve standardize edilmesi kolaydır. Ancak bazı ifadeler her iş için uygun olmayabilir; bu da performans değerlendirmenin işle olan ilişkisini zayıflatabilir. Taraf tutma açısından sübjektif yönler içermektedir. Sadece puana bakılarak yapılan değerlendirme nedeni ile üstünlüklerin ve zayıflıkların ortaya çıkması mümkün olmayabilir.

Zorunlu seçim yöntemi; derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önce- den belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır. Kıyaslamalı değil kişinin tek başına değerlendirildiği bir yöntemdir.

İşin iyi bir gelir getirmesi, iş güvencesi, yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldığı hissini vermesi, işin kendi  başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması, işin modern aletler ve yardımcı materyal ile donatılmış olması, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler, yükselme olanaklarının varlığı, yapılan işin saygı ve kabul görmesi, çalışma zamanlarının ve boş zamanların bireysel ihtiyaçlara uygun olması, işin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olanağı vermesi çalışma hayatına ilişkin değerler arasında yer almaktadır.

Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır. Başvuruların incelenmesi aşamasında adayların başvuru belgeleri (CV) incelenmektedir. Referansların kontrolü aşamasında başvuru formunda gösterilen referanslara ulaşılarak aday hakkında araştırma yapılmaktadır. Karar verme görüşmesi aşamasında adaylara ilişkin bilgiler sunulup değerlendirilmektedir. İş görüşmesi, seçim sürecinin diğer aşamalarında sağlanamayan ya da eksik olan bilgilerin tamamlanmaya çalışıldığı aşamadır.

Geleneksel yaklaşımda, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk iki basamağında yer alan Fizyolojik İhtiyaçlar ve Güvenlik İhtiyaçları, "Düşük Düzeyli İhtiyaçlar"a karşılık gelirken; Sosyal İhtiyaçlar, Saygı İhtiyacı ve Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı, "Yüksek Düzeyli İhtiyaçlar" sınıfına girmektedir. Modern yaklaşımda, geleneksel yaklaşıma bilme/tanıma ve estetik ihtiyaçlar olmak üzere iki ihtiyaç daha eklenmiştir. Böylece ihtiyaçların toplam sayısı yediye ulaşmıştır.

İş, yerine getirilmeyi bekleyen amaçlı “eylemler bütünü” iken çalışma bu eylemlerin birey tarafından üstlenilip yerine getirilme sürecidir.

Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutları Dağıtım Adaleti, İşlemsel Adalet, Kişiler Arası Adalet, Bilgisel Adalet olarak sıralamak mümkündür. Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır. 

İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçlar diğer tarafa yöneltilmesi şeklinde açıklanabilir.

Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beş temel varsayımdan söz edilebilir. Bunlar; Etkisizlik Varsayımı, Etkileşim Varsayımı, İkame Varsayımı, Pekiştirme Varsayımı, Çakışma Varsayımıdır.

Bireyin düşük bir ücretle çalışması, haftasonları da mesaiye kalıyor olması, görev tanımının dışında işleri yapıyor olması ve siyasi görüşü dikkate alınarak bireyin performansının değerlendirilmesi işe güdülenmesini olumsuz etkileyebilecek uygulamalardır. Bununla birlikte bireyin performansı karşılığında ödüllendirilmesi bireyin örgüt amaçlarına yönlendirilmesini ve örgütle uyumlu hale gelmesini kolaylaştıran uygulamalardır.

En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri; üretim ve satış ölçütleri, personel ölçütleri, yargısal ölçütler ve davranışsal ölçütlerdir. Karakter ölçütleri bu ölçütlerden biri değildir.

Performans değerlendirmede en temel ölçüt, "iş ile ilişkidir. İnisiyatif, heves, hırs, bağlılık ve iş birliği gibi kişisel faktörler, açık bir şekilde önemli olmakla birlikte bunların içinden sadece iş ile ilişkili olanların değerlendirmede kullanılması gerekir.

İş kavramı, sadece bir eylemler bütünü olarak algılanabileceği gibi, eylemin sonucu olarak ortaya konulan eser ve gerçekleştirilmesi gerekli görev olarak da toplam üç farklı boyutta görülebilir.