Aşağıda genel olarak performans değerlendirme sonuçlarından en çok yararlanılan alanlar belirtilmektedir. Ancak bunların dışında da elde edilen verilerin bir bilgi bankası olarak başka birçok alanda yöneticilere yardımcı olacağı akıldan çıkarılmamalıdır. Sözü edilen alanlar şu şekilde sıralanabilir:
- İş uyumunu iyileştirmek için değerlendirme
- Örgütsel değerler ve amaçların iletişimi
- Kendini iyileştirmek için bilgilendirme
- Eğitim ve kariyer geliştirme
- Performansa dayalı ödüllendirme
- Diğer insan kaynakları uygulamaları
- Örgütte kalması veya çıkarılması gerekenler hakkında karar verme
- Yasal savunma

Nominal ve gerçek çalışma saatleri ile ilgili verilen 'Nominal çalışma saatleri, çalışanın işte geçirdiği kabul edilen çalışma saatleridir.', 'Gerçek çalışma saati, çalışanın iş görevlerini yerine getirmek için geçirdiği zamandır.', 'Nominal süre arttıkça iş performansı düşer.' ve 'Nominal süre uzadıkça çalışanlar hızlarını düşürerek kendilerini ayarlar.' seçenekleri doğrudur. Ancak, nominal saatleri arttıkça gerçek çalışma saatleri düşer.

Üretime ara vermeden üretimin devamlılığını sağlayabilmek için çalışma saatlerinin iki ya da daha fazla gruplar halinde düzenleyen çalışma şekli vardiyalı çalışmadır.

Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellenmesidir. Hale etkisi, çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi adayın, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmasıdır. Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir, yani olumsuz izlenim adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmaktadır. Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir. Görüşmecilerin; kendileriyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine veya ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermesi olarak tanımlanan görüşmeci hatası, klon etkisi olarak tanımlanmaktadır.

İradi işsizlik, bireyin kendi iradesinden kaynaklanan nedenlerle işsiz kalması durumudur. Bu nedenle, bebeğini kendisi büyütmek isteyen annenin işten ayrılması bu kapsamda değerlendirilebilir. 'Önceki işinden ayrılan bir bireyin yeni işine başlayana kadar yaşadığı işsizlik' seçeneği geçici işsizlik, 'Yaz sezonunda Bodrum’da yaşayan bir bireyin kış aylarında yaşadığı işsizlik' seçeneği mevsime bağlı işsizlik, 'Otoban giriş ve çıkışlarına elektronik sistem getirildiği için gişe personelinin yaşadığı işsizlik' ve 'Çalıştığı fabrika ekonomik nedenlerden küçülmeye gittiği için işten çıkarılan bireyin yaşadığı işsizlik' seçenekleri ise yapısal işsizlik örnekleridir.

Çalışma yaşamından ayrılma kavramının içinde büyük ölçüde bireyin kendi
iradesi ile karar vermesi saklıdır. Bireyin kendi isteğiyle (örneğin görevinden istifa
ederek) çalışma yaşamından çekilmesi veya kendi isteğiyle yaş haddinden ya da
malûlen emekliye ayrılmasını ifade etmektedir. Dolayısıyla cevap B seçeneğidir. 

Yalnızlaşma ve anlam boşluğu: Çalışma yaşamının sağladığı uğraşlar ve sosyal çevrelerden emeklilik nedeniyle zorunlu kopuş, özellikle sosyal yönü güçlü kişiliğe sahip emeklilerde büyük bir boşluğa neden olabilmektedir. Önemli bir sosyal kabul, aidiyet ve kendini gerçekleştirme alanının kaybı, “terk edilmişlik” hissini güçlendirebilmekte, yaşamda ciddi bir “anlam boşluğu” yaratabilmektedir. Özgüvenin yitirilmesi ve kendini dış dünyadan soyutlama gibi eğilimler, bu yaşlarda sıkça görülen depresyonun belirtileri olabilir. Bununla beraber, emeklilerin bu dönemde söz konusu açığı ailelerine ve özel yaşamlarındaki eski dostluklara ve hobilere daha çok zaman ayırarak kapattıkları da görülmektedir.

İşyerinde şiddeti engellemek için öncelikle, örgütün tüm taraflarını (çalışan, yönetici) tatmin eden, yazılı hale getirilmiş, şiddet karşıtı bir politika hazırlanmalıdır. İşyerinde şiddet karşıtı resmi politikanın uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul oluşturularak bu politikanın uygulanması saptanmalıdır. Ayrıca, işyerinde şiddete karşı farkındalık ve duyarlılık eğitimlerine kaynak ayrılmalıdır. Bu uygulamaların aksine şiddete maruz kalan kişinin bir defaya mahsus olsa bile görmezlikten gelinmesi emsal oluşturup şiddet olaylarının artmasına yol açabilir. 

Söz konusu stratejiler şu şekildedir:
1. Ödünde Bulunma: Taraflardan birisinin amaçlarını, taleplerini ve tekliflerini azaltmasıdır.
2. Mücadele Etme: Karşı tarafı ödün verme konusunda ikna etmeye çalışmak anlamındadır. Bu stratejinin uygulanabilmesi için tehdit etmeden (bir taraf diğer tarafı uyumlu olma konusunda hatalı davranırsa cezalandırabilir) durumsal bağlılığa (özel bir pozisyondan hareket edilmeyeceği belirtilir) kadar varan çok sayıda taktik kullanılır.
3. Sorun Çözme: Her iki tarafın amaçlarını tatmin edebilecek seçenekleri kabul etmek ve sürece dahil ettirmeye çalışmak şeklindedir. Burada, tartışmalı konular arasında bir tarafın kendi öncelikleri hakkında bilgi vermesi ve aktif dinlemenin yer aldığı sorun çözme taktikleri yer alır.
4. Hareketsiz Olma: Görüşmeleri durdurmak gibi, hiçbir şey yapmamaktır.
5. Çekilme: Görüşmelerden ayrılmaktır.

Arabulucuların vakadan vakaya yaklaşım tarzları değişebilir. Dört farklı arabulucuk tarzı aşağıdaki gibidir:
1. Anlaşma sağlama: Arabulucu, tarafların bir arada olmasını sağlar, hakemlik ya da greve ilişkin öngörülerini açıklar ve belirli bir ödünün verilmesini önerir. Bu tarz, ödün türü çözümleme ile ilgilidir.
2. Mekik diplomasisi: Arabulucu, tarafları ayırır ve somut bir çözüm süreci geliştirerek onlar arasında gidip gelir. Bu tarz, aynı zamanda ödünler ile sonuçlanır. 
3. İşvereni zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işverene ayırır ve sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak işverenin anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.
4. Sendikayı zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işçi sendikasına ayırır ve sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak sendikanın ya ödünlerde bulunmasını ya da anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır. 

Kalp atışının hızlanması, tansiyonun yükselmesi, adrenalin salgısının artması zorlanmanın olumsuz sonuçlarının somatik boyutu içerisinde yer almaktadır. Kavga ise sosyal davranış boyutu içerisinde yer almaktadır. Ancak gerilim kavramı zorlanmanın olumsuz sonuçlarının ruhsal boyutu içerisinde yer almaktadır.

İradi işsizlik: Bireyin kendi iradesinden kaynaklanan nedenlerle işsiz kalması durumudur.

Konjonktürel işsizlik: Gayriiradi olarak ekonominin kötü olduğu durumlarda emeğe olan talebin azalması nedeniyle işten çıkarmaların artması sonucu ortaya çıkan işsizliktir.  

Geçici işsizlik: Bir işten ayrılıp bir diğerine geçerken arada yaşanan, çoğunlukla emek piyasası koşullarından kaynaklanan işsiz zamanlara denir. “Friksiyonel işsizlik” olarak da isimlendirilmektedir.

Gizli işsizlik: Çalışıyor görünmelerine rağmen, bireylerin üretime ve verimliliğe katkılarının az olması ya da hiç olmaması durumudur.

Yapısal işsizlik ise Ülkenin ekonomik yapısındaki değişiklikler ve teknolojik gelişmeler nedeniyle işsiz kalma durumudur.

İş üzerinde öğrenme, giriş eğitimi, iş yönergesi eğitimi ve çıraklık eğitimi işyerinde gerçekleştirilen eğitim türlerindendir. Yalnızca seminer işyeri dışında gerçekleştirilen eğitim türlerindendir.

Açık ofis ortamının avantajı çalışanlar arasında iletişimi ve dolayısıyla sosyalleş-meyi artıran, birlik beraberlik duygusu yaratan, işe ve işyerine bağlılığı sağlayan, ast üst ilişkilerinde sınır ve kısıtlamaları ortadan kaldıran ya da azaltan bir ortam yaratmasıdır. Böylece açık ofis uygulaması, çalışanların işlerinden tatmin sağlamaları, psikolojik sağlıkları ve işlerinde daha verimli olmaları üzerinde olumlu bir etkiye sahip olur (Veitch ve diğerleri, 2007). Açık ofis uygulamasının dezavantajları ise çalışana özel bir alan yaratamaması, çalışanın içinde çalıştığı bölmeyi kişiselleştirememesi, gürültü ve hareketliliğin işe odaklanmayı güçleştirmesi olarak sıralanabilir. Ancak bu olumsuzluklara rağmen, işverenler açık ofis uygulamasında ısrar etmektedirler. Bu ısrarın temel nedeni işyerinde çalışanlara özel ve ayrı ofis düzenlemesinin açık ofis düzenlemesine göre daha maliyetli olmasıdır.

Personel eğitimleri işyerinde ve iş yeri dışında olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilebilir.

İş rotasyonu, bir çalışanın, işyerinde farklı işlerde belli zaman periyotlarında eğitilmesini ifade eder. İş rotasyonuna, tıp öğrencilerinin belli zaman dilimlerinde farklı uzmanlık alanlarını temsil eden farklı birimlerde eğitim almaları örneği verilebilir.

Toplu görüşme, çözüm ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel bir olgudur. Toplu görüşmede temel amaç, anlaşmaya ulaşmak olduğundan her zaman bir sonuca ulaşılır. Taraflar arasındaki ilişki görüşmelerin bitmesinden sonra da normal olarak devam etmelidir. Toplu görüşme, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanır.