İşsizlik, ruhsal kökenli bedensel sağlık şikayetlerine neden olabilmektedir.

Personel seçim süreci, doğru adayın bulunmasına yönelik, birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Personel seçimi iç ve dış kaynaklardan temin edilen aday havuzu vasıtasıyla gerçekleşir ve doğru adayın bulunması amacıyla yeterli olmayan adayları elemeye yönelik negatif yönlü bir yaklaşımdır. Son olarak personel seçimi, örgütün ve başvuru sahibinin taraf olduğu, iki yönlü karar verme süreci olarak değerlendirilmelidir. Bu süreçte adayın algısının, tepkilerinin ve düşüncelerinin dikkate alınması gerekir.

Performans değerlendirmenin uygulanmasında en önemli konulardan biri değerlendirmeyi kimlerin gerçekleştireceğidir. En yaygın uygulama, her çalışanın bağlı bulunduğu yönetici tarafından değerlendirilmesidir. Bu uygulama, çalışanı ve onun başarısını en yakından tanıyan kişinin, ilk basamak yöneticisi olduğu gerçeğine dayanır. Böyle bir değerlendirme, sistem olarak hiyerarşik yapıya uygun biçimde gelişir. Ancak böyle bir değerlendirmenin tarafsız ve güvenilir olacağı kuşkuludur. Değerlendiriciler, yansız davranabilmeli ve en önemlisi de mevcut ölçütleri nesnel olarak kullanabilmelidir. Bu nedenle kullanılan performans değerlendirme yöntemi kadar değerlendiricilerin saptanması da büyük önem taşımaktadır. Bir yönetici, işinde başarılı bir çalışanı aralarındaki çekişme ve sürtüşme nedeniyle duygusal davranıp başarısız olarak gösterebilir. Bu nedenle aynı çalışanın birden fazla yönetici tarafından ortak değerlendirme yapılması mevcut performans değerlendirme ölçütlerinin nesnel olarak kullanılmasını sağlayabilir. Bir diğer uygulama da çalışanların aynı hiyerarşik düzeydeki diğer çalışanlarca değerlendirilmesidir. Objektifliğin sağlanması açısından bazen örgüt dışından uzman danışmanlardan da yararlanılır. Çok az kullanılmakla birlikte çalışanların üstlerini değerlendirmesine de yer verilebilir. Bir arada kullanılan ve 360 derece değerlendirme diye bilinen sistemlerin çok daha objektif sonuçlar verdiği ama uygulamada zorluklar içerdiği belirtilmelidir.

Renklerin gözü dinlendiren ya da yoran etkisi, sıcaklık ya da soğuk hissi yaratması özellikleri de işyeri düzenlemeleri için kullanılabilir. Örneğin; kırmızı, turuncu gibi sıcak renkler ve mavi, yeşil gibi soğuk renklerin kişilerin ortamın gerçek sıcaklığı ile ilgili algıyı 5 derece yanılttığı görülmektedir. Soğuk renkler kullanılarak boyanmış bir ofiste çalışanlar kışın bulundukları yeri olduğundan 5 derece daha soğuk algılarken yaz aylarında sıcak renkler kullanılan mekânda çalışanların ortamlarını 5 derece daha sıcak algıladıkları bilinmektedir (Schultz ve Schutz, 2010).

Personel eğitimi, çalışanların öğrenme, hafızada tutma ve bu öğrenmeleri işe transfer etmesi için planlanmış örgütsel çabalardır ve bir iş yerinde farklı alanlarda ve farklı şekillerde personel eğitimleri gerçekleştirilebilir. Bu eğitimlerden biri olan oryantasyon programları kapsamında işe başlayan çalışanların işe ve işyerine alışmalarını sağlamak amaçlanır.

Sosyal öğrenme, bir davranışı öğrenmek için, önce hedef davranışı bir başkası yaparken gözlemek, daha sonra o davranışı taklit etmektir. Bu öğrenme ilkesine, yeni işe başlayan bir çalışanın deneyimli diğer çalışanı iş yaparken önce gözlemlemesi; sonra onu model alarak, yaptığı iş davranışlarını tek tek taklit etmesi örnek olarak verilebilir.

Örgütsel çeşitlilik programları; başka bir altyapı veya kültürden gelen insanlar hakkında farkındalık yaratarak, onlara karşı olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi, bu şekilde farklı etnik ya da kültürel gruplar arasındaki ayrımcılık tutumu ile mücadele etmeyi amaçlamaktadır.

Eğitim sürecinin planlanmasında öncelikle her bir eğitim ihtiyaç analizi düzeyinde (örgütsel, demografik, kişi ve görev düzeyleri) analizler yapılarak, örgüt içinden yönetim ve çalışan düzeyinde kimlerin hangi eğitimlere katılacağının belirlenmesi gerekir. Belirlenen her bir eğitim için yer, zaman, eğitim alman kurum ve katılımcı kişi bilgilerinin bir çizelge haline getirilmesi ve eğitim planına dönüştürülmesi ikinci aşamadır. Üçüncü aşamada eğitimlerin işyerinde mi işyeri dışında mı yapılacağına karar verilir, Buna uygun eğitim materyalinin geliştirilmesi ve malzemelerin eğitim yapılacak alanda düzenlenmesi sağlanır. Daha sonraki aşamada eğitim programları denenir ve örgütün eğitim ihtiyaçlarına göre eğitim üzerinde gerekli iyileştirmeler yapılır, Son hali verilen eğitimleri, çalışanların alması sağlanır. Alman eğitim programı ve eğitim sonuçları uygun değerlendirme yöntemiyle değerlendirilir. Son olarak, eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi sonucu elde edilen bilgiler, bir yandan mevcut eğitim programlarını iyileştirmek için kullanılırken aynı zamanda bir dönem sonraki eğitim planlamasını daha etkili bir şekilde hazırlamak için kullanılırlar.

6 Nisan 2004 tarihli Resmi Gazete ’de yayımlanan 25425 sayılı “İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre ülkemizde genel çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.

Dışa dönüklük ve sorumluluk; kişilik testlerinde kullanılan beş faktör kişilik kuramının faktörlerinden ikisidir. Güvenirlik ve geçerlik, testlerde bulunması gereken özelliklerdendir.

Çalışma yaşamı, sadece bir kuruma bağımlı olarak maaş ya da ücret karşılığı çalışanları değil, esnaflar ya da sipariş üzerine çalışanlar gibi bağımsız çalışan kesimler ile ücretsiz aile işçileri ve gönüllü çalışanları da içine almaktadır. Öğrencilik bir çalışma biçimi değildir.

Düzenli ve uzun süreli olarak 85 desibel üzerindeki sese maruz kalmak, işitme kaybına neden olurken 120 desibelin üzeri geçici sağırlık, 130 desibelin üzeri kalıcı sağırlığa neden olur. 95 ile 110 desibel arasında sesin kişide kan damarlarında daralmaya, kalp atışında değişikliğe, göz bebeklerinde büyümeye neden olduğu bilinmektedir. Kan damarlarındaki daralmanın devam etmesi durumunda vücutta kan dolaşımı ve vücudun kan açısından beslenmesi değişir.

Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniği panel görüşmesidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir.

Personel seçim süreci, doğru adayın bulunmasına yönelik, birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Aday temini hariç tüm seçenekler bu sürecin bir parçasıdır. Aday temini ise, nitelikli adayların araştırıldığı ve başvurularının sağlandığı süreçtir.   

Kişinin tek başına değerlendirilmesinin yapıldığı yöntemler; derecelendirme yöntemi, zorunlu seçim yöntemi, tanımlayıcı metin, kritik boyutlar yöntemi ve kontrol listesi yöntemidir. Sıralama yöntemi ise, kıyaslamalı değerlendirme yöntemlerinden biridir.

Panel Görüşmesi: Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir, Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2000; Arthur, 2005).

Toplu pazarlık, işveren tarafı (işveren sendikası veya işveren) ve işçi sendikası temsilcileri arasında çalışma koşullarına ilişkin olarak bir anlaşmaya ulaşmak amacıyla yapılan bir seri görüşmeleri ve bu görüşmeler sonucunda taraflarca uyulması gereken ilke ve koşulların uygulanmasını içeren kurumsal ve dinamik bir süreçtir. Toplu pazarlık kavramı ile çoğunlukla toplu görüşme ifade edilmektedir. Ancak, bu kavram toplu görüşmelerle başlayan ve toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasıyla son bulan bir bütün halindeki süreci açıklamaktadır.

Toplu pazarlığa ilişkin temel yaklaşımlar; konunun teorik çerçevesini çizmektedir, Ekonomik yaklaşımı esas alan toplu pazarlık teorileri, pazarlık taraflarının ekonomik mantıkla hareket ettikleri ve anlaşma yapma maliyeti ile anlaşamama maliyetlerini tahmin ederek ekonomik ya da mali kazançlarını maksimize etmeye çalıştıkları birtakım ilkelere odaklaşmaktadır. Bu teoriler, ekonomik değişkenlerin yanı sıra pazarlık sürecindeki ekonomik olmayan, duygusal faktörlerin rolünü de vurgulamaktadır. Buna karşılık, psikolojik yaklaşıma dayanan davranışsal teoriler insan davranışlarının sosyolojik ve psikolojik yönlerinden faydalanarak görüşme sonuçlarını tahmin etmeye ve bunları açıklamaya çalışmaktadır (Peterson ve Tracy, 1976: 159, Begin ve Beal, 1989: 218-219). Bu teoriler, pazarlık sürecinin bütününden çok karar alıcı kişilere yönelmekte ve böylelikle görüşmecilerin kişilikleri ile rakiplerinin tutum ve davranışlarını değiştirmeye yönelik çeşitli strateji ve taktik kullanımları önem kazanmaktadır. Son olarak oyun teorisi ise birbirlerine bağlı olarak karar verme durumunda olan iki ya da daha fazla taraf arasındaki karşılıklı stratejik etkileşimle ilgilidir (Holley ve Jennings, 1980: 180-181).