Ünite Sınavı Soruları

Aşağıdakilerden hangisi performans düşüklüğünün nedenlerini araştırırken yapılması gerekene yönelik doğru bir ifadedir?

Aşağıdakilerden hangisi yöneticinin performans problemi olup olmadığını anlayabileceği kriterlerden değildir?

"Eğer birisi beklenilen tüm davranışları yerine getiriyor, fakat sonuç elde edemiyorsa performans düşüklüğünün nedeni aşağıdakilerden hangisi olabilir?

Aşağıdakilerden hangisi, yöneticilerin performans düşüklüğü ve başarısızlık gerçekliğiyle yüzleşmemek için başvurdukları prosedürlere dayalı güven taktiğine örnek olarak verilebilir?

Aşağıdakilerden hangisi performans yetersizliğini ortaya çıkarabilir?

Bazen yöneticiler bir performans problemine hızlı bir şekilde müdahale etme konusunda başarısız olurlar. Aşağıdakilerden hangisi bunun olası sebepleri arasında sayılabilir?

Üst düzey yöneticilerin, hem bireysel hem deörgütsel düzeyde performans artışı gerçekleştirebilmek için öncelikle aşağıdakilerden hangisine odaklanması gerekir?

Aşağıdakilerden hangisi yöneticilerin performans düşüklüğü ve başarısızlık gerçekliğiyle yüzleşmemek için başvurdukları psikolojik bir mekanizma olan "Rasyonelleşme Yoluyla Kaçış" mekanizmasına bir örnektir?

Yönetici performans problemi olup olmadığını nasıl anlayacaktır? Çalışanlar arasında
performans sorunlarının olduğunu ve giderek büyüdüğünü gösteren tipik belirtiler bulunur. Yönetici bu konuda hazırlanmış davranış listelerinden yararlanabilir. Aşağıda bu
listede yer alan düşük performansın belirtileri olabilecek davranış tiplerine yer verilmiştir (Barutçugil, 2002: 78; Gillen, 1999:190):
I. Personel aşırı düzeyde nezarete ve rehberliğe ihtiyaç duyar.

II. Çalışanın yaptığı iş kabul edilemez düzeydedir veya sıkça düzeltilmeyi veya tamamlanmayı gerektirir.
III. Yönetici, çalışana belirli işleri vermekten kaçınır, çünkü bu işler için güvenilir biri
değildir.
IV. Çalışanın yaptığı iş miktarı ve işin niteliği sıkıntı yaratır.
V. Kendiliğinden harekete geçemez ve talimat bekler.

Hangileri Doğrudur?

Yönetici performans problemi olup olmadığını nasıl anlayacaktır? Çalışanlar arasında
performans sorunlarının olduğunu ve giderek büyüdüğünü gösteren tipik belirtiler bulunur. Yönetici bu konuda hazırlanmış davranış listelerinden yararlanabilir. Aşağıda bu
listede yer alan düşük performansın belirtileri olabilecek davranış tiplerine yer verilmiştir (Barutçugil, 2002: 78; Gillen, 1999:190):

I. İşleri erteler, geciktirir, ağırdan alır, sürüncemede bırakır.
II. Çalışana yeni bir iş verildiğinde performansı sebepsiz bir şekilde kötüleşir.
III. Çalışan yargıda bulunma, problem çözme, karar alma, inisiyatif kullanma, motivasyon, iletişim açısından zayıftır.
IV. Çalışan, makul bir nedene dayanmaksızın sevmediği işlerden kaçınır.
V. Çalışan bir sorun olduğunda, hatanın sorumluluğunu başkasına yükler.

Hangisi Doğrudur?

Aşağıdakilerden hangisi örgütlerde bireysel performans sorunlarının üstesinden gelinebilmesi için önemli hususlardan değildir?

Aşağıdakilerden hangisi performans iyileştirme arayışı bir ihtiyaç olarak ortaya çıktığında, hem çalışanın hem de yöneticinin cevap vermesi gereken temel sorulardan birisi değildir?

Aşağıdaki durumların hangisinde performans problemi olduğu düşünebilir?

Yöneticilerin performans düşüklüğü ve başarısızlık gerçekliğiyle yüzleşmemek için
başvurdukları psikolojik mekanizmalardan bazıları aşağıda sıralanmıştır (Armstrong,
2006: 120):
I. Rasyonelleştirme yoluyla kaçış: Yöneticiler, performans beklentilerini oluşturmakla ilgili yapabilecekleri her şeyi yaptıkları konusunda kendilerini inandırmak
suretiyle daha iyi bir performans talep etmekten kaçınabilirler. Mevcut kaynaklarla
daha fazla sonuç elde etme olasılığını göz ardı ederler. Astlarından daha fazlasını
talep ettiğinde ve onlar hali hazırda aşırı iş yükleri olduğunu iddia ettiklerinde,
astlarına inanmaya dünden hazırdırlar. Kendi kendilerine daha fazla iş alma konusunda ise isteksiz olabilirler. Bazı yöneticiler de tam tersi, bir başka uç noktada
davranışlar ortaya koyabilirler. Örneğin iş sonuçları ile ilgisi olmayan keyfi taleplerde bulunup; çalışanları tehdit edebilirler.
II. Prosedürlere duyulan güven: Yöneticiler daha iyi performans sonuçları üretmede
çeşitli prosedürlere, programlara ve sistemlere güvenebilirler. Üst yöneticiler, işyerlerinde performansa dayalı ücretlendirme veya performans yönetimi veya adı her
ne ise onun yürürlükte olduğunu söyler ve bu sistemlerin işe yarayacağını düşünerek, mucizevi çözümler için koltuklarında oturup beklerler. Ancak bunun gerçekleşmesi için daha fazlasını yapmak gerekir. Performansın iyileşmesi, üst yönetimin
liderliğinde sürekli bir çabaya ve performans iyileştirmede neyin yapılmasına ihtiyaç olduğuna ilişkin bir vizyona ihtiyaç duyar.
III. Sadece hedef belirlemenin yeterli olacağı yanılgısı: Yöneticiler mükemmel bir
biçimde hedefleri belirleyebilirler ve hedeflere ulaşılması konusunda ısrar edebilirler. Fakat çalışanlarda sorumluluk duygusunun oluşmasında veya hedeflere ulaşılmada gerekli desteğin verilmesinde hatalı olabilirler.

Hangisi Doğrudur?

Aşağıdakilerden hangisi örgütlerde bireysel performans sorunlarının üstesinden gelinebilmesi için dikkat edilemsi gereken hususlardan biri değildir?

Performans değerlemede tek kaynaklı geri bildirim uygulayan bir işletmede insan kaynakları uzamnının performansını aşağıdakilerden hangisi belirler? 

Görüldüğü gibi kötü performansın gerçek nedenini keşfetmek ve performansı iyileştirecek çözüm üzerinde çalışmak zorlu bir iştir. Düşük performansın nedenlerini doğru teşhis etmek için doğru ve güvenilir veriye ihtiyaç vardır. Yöneticiler, performans ölçüm araçlarını çeşitlendirmek ve karşılaştırmak suretiyle performans sorunlarının altında yatan nedenler konusunda bir fikir geliştirmeye başlayabilirler. Daha da iyisi çalışanların performaslarını davranış, yetkinlik ve iş sonuçları açısından değerlendirmektir. Sadece iş sonuçlarına göre performans değerlendirildiğinde, ölçüm sonuçları, yetenek – motivasyon – çevreyle ilgili konularda ayrıntılı bilgi vermeyecektir veya ölçümler, bu üç faktör arasındaki farklılıkları ortaya koymada yetersiz kalabilecektir. Eğer ölçüm sistemleri performans bileşenleri konusunda sağlıklı bir bilgi sağlayamıyorsa, yönetici çalışanın arzu edilen sonuçlara ulaşamaması durumunda, bunun yetenek, motivasyon veya dışsal sınırlılıklar nedeniyle olabileceğini aklında tutmalıdır. Aşağıdaki matris, performans düşüklüğünün analiz edilmesinde yöneticilere yardımcı olabilir. Performans iyileştirmek, ancak performans probleminin nedenlerinin doğru bir şekilde teşhis edilebilmesiyle mümkündür. Bu matristen şu tür çıkarımlarda bulunulabilir:
I. Eğer birisi beklenilen tüm davranışları yerine getiriyorsa ve fakat sonuç elde edemiyorsa performans düşüklüğünün nedeni, onun kontrolünün dışındaki faktörlere bağlı olabilir. Bu noktada iş tasarımı/liderlik düzeltici eylem olarak değerlendirilebilir.
II. Eğer birisi tüm yetkinliklere sahipse ve beklenilen davranışları yerine getiremiyorsa motivasyonla ilgili bir problemi olabilir. Bu noktada koçluk/özendirici teşvikler
çare olabilir.
III. Düşük yetkinlik seviyeleri, beceri sorunlarını beraberinde getirebilir. Bu durumda
eğitim/geliştirmeye başvurulabilir.

Hangisi Doğrudur?