Yalın üretim Japonya’da Toyota otomobil firmasının geliştirdiği üretim sistemidir.

Hem birbirleriyle rekabet eden, hem de uzmanlık ve üretim bilgisi alışverişinde iş birliğine giden küçük ve orta ölçekli işletmelerin oluşturduğu esnek uzmanlık modelinin örneklerine 1970’lerde Kuzey İtalya’da, 3. İtalya denen Bologna bölgesinde ve Güney Almanya’da yaygın olarak rastlanmakta, daha sonra giderek diğer Batı Avrupa ülkelerine de yayıldığı görülmektedir. Bu yeni üretim örgütlenmesi, tasarımcılara yeniden vasıflı/zanaatkâr temelli işçilerin işbirliği içinde, genel amaçlı tezgâhlarda çok çeşitli mal üretebilme temeline oturmaktadır. Öğrenme, yeni teknolojilere uyarlanabilme, teknolojik yenilikleri hızla adapte edebilme ve yeni teknolojiler yaratabilme bu küçük işletmelerin ortak özelliğini oluşturur.

Yasakçı (Zorunlu) Sistem
Serbestlik sisteminin tersine taraflar, toplu iş uyuşmazlığının çözümünde özgür
iradeye sahip değildir. Bu sistemin uygulandığı ülkelerde taraflara toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için grev veya lokavta başvurma olanağı tanınmamaktadır. Taraflar uyuşmazlığın çözümlenmesi için, yalnızca kanunda gösterilen zorunlu tahkim yoluna gidebilmektedir.

Esnek üretim biçiminin özellikleri ve fordist üretim biçimi ile farkları şu ana başlıklarda tanımlanabilir; aynı tür malın kitlesel yerine küçük bölümlerde üreti­mi, standartlaşmış mal üretimi yerine küçük ölçeklerde ve değişik ürün türlerin­de üretim, talebin belirleyiciliği, değişen istemlere kısa sürede yanıt verilebilmesi, büyük miktarda stoklama olmadan üretimin gerçekleşmesi, üretim sürecinin par­çalanarak düşey ayrışması ile belirli aşamalarda uzmanlaşma, en genelde fordist üretimin değişmez-katı ilişkilerine esneklik.

Toplu pazarlığın toplumsal açıdan önemi şu şekilde özetlenebilir:

• Ülkede çalışma barışının oluşmasına katkı sağlar.
• Toplu pazarlığın oluşturduğu ahenkli ve barışçıl çalışma ortamı, çatışmaları önleyerek ülkenin ekonomik ve sosyal gelişimini destekler.
• İşçilerin çalışma hayatında sömürülmesini ve ayrımcılığa uğramasını engeller.
• Çalışma koşullarının belirlenmesi sürecinde, bu koşullardan direkt olarak etkilenen işçilerin de yer almasına olanak sağlar.

Bu bilgiler ışığında Türkiye’deki ender sosyal diyalog mekanizmalarından olan
ve neo-korporatizm tanımına en yakın karşılığı barındıran kurumsal yapı olarak
Ekonomik Sosyal Konsey karşımıza çıkacaktır. 1995 yılında bir Başbakanlık genelgesi ile oluşturulan bu kurum uzun bir zaman dilimi, yapısı gereği (toplantıların gündemini hangi taraf belirleyecek üye kompozisyonunda ağırlığın ne yönde olduğu sorunlar vb) sağlıklı bir mekanizma olarak işleyememiştir.

Esnek firma; firma içindeki (çekirdek) işgücünü küçültürken doğan ihtiyacı çevre işgücünden çeşitli dışsal esneklik mekanizmaları aracılığı ile temin eden bir yapı olarak tanımlanır.

• Toplu pazarlık bir süreci ifade eder.
• İşçi sendikalarının üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için kullandıkları bir araçtır.
• İşçi ve işveren arasında eşit olmayan pazarlık koşullarını dengelemeyi amaçlar.
• Bir anlaşma ile sonuçlandığı zaman bireysel sözleşmelerin yerine geçmez, ancak sözleşmelerde esaslı değişikliklere neden olur.
• Süreç iki taraflıdır ancak bazı gelişmekte olan ülkelerde taraflar anlaşamadığı ya da toplu pazarlık kamusal çıkarlarla çatıştığı zaman devlet arabulucu olarak rol oynar.

İstihdam şartlarını dolaylı bir şekilde etkileyen yönetimin tasarrufları: Taşerona iş verme, yatırımlar, teknolojinin değişimi.

Doğru cevap D seçeneğidir.

İşveren Sendikası: İşverenleri örgütlenmiş işgücünün taleplerinden korumak, işverenlerin çıkarlarını hükümet, bürokrasi ve kamuoyu önünde temsil etmek ve korumak amacıyla işverenler tarafından kurulan ve yürütülen örgüttür.

Geniş anlamıyla toplu pazarlık, çalışma yaşamı ve koşulları­na yönelik işçi ve işveren olarak iki taraflı veya hükümetlerin de katılmasıyla üç taraflı sürdürülen görüşmelerin tümünü kapsamaktadır. Bu anlamıyla, işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan ve özel koşullar içeren pazarlıklar dışında ulusal düzeyde sürdürülen ve işsizlik, enflas­yon gibi konulara yönelik ve çoğu zaman ulusal anlaşma, toplumsal anlaşmalar­la sonuçlanan görüşmeler geniş anlamda toplu pazarlık kapsamına girmektedir. Bunun yanında işçi ve işveren kuruluşlarının toplu pazarlığın genel ilkelerinin ya da iş uyuşmazlıklarının çözüm yollarının belirlen­mesi gibi konulara ilişkin olarak sürdürdükleri pazarlıklar da geniş anlamda toplu pazarlık kapsamına girmektedir.Dar anlamda toplu pazarlık ise sadece iki taraflıdır. İşçi sendikası ile işveren veya işveren sendikaları arasında sürdürülen ve işkolu veya işyerinde ücret ve ça­lışma koşullarını belirlemeye yönelik bir sözleşme ya da uyuşmazlıkla sonuçlanan pazarlık sürecini açıklamaktadır.

İKY kavramının oluşumundaki kuramsal basamaklara baktığımıza ilk basamakları klasik yönetim yaklaşımıyla (Bilimsel Yönetim), insan ilişkileri yaklaşımının (Hawtorne Araştırmaları) oluşturduğunu görürüz.

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının dillendirdiği ve kurguladığı çalışma ortamına dair genel özellikler şunlardır: 

• Bağlılığa sevk-çalışanların kendilerini örgüt ile özdeşleştirmesi, şirket adına hareket etmeleri ve örgüt ile kalmaları için çalışanların ‘kalplerini ve fikirlerini’ kazanmak, eğitim ve gelişimlerini garanti etmek;
• Ortak çıkara vurgu-‘Bu işte beraberiz’ ve yönetim ve çalışanların çıkarlarının çakıştığı mesajını vermek (tekçi yaklaşım);
• Tamamlayıcı biçimlerdeki iletişimin organizasyonu, toplu pazarlığın yanı sıra ekibe yönelik brifingler, temsilci aracılığından ziyade çalışanlara doğrudan bireyler veya gruplar olarak yaklaşmak;
• Toplu pazarlıktan bireysel sözleşmelere geçiş;
• Kalite çemberleri ve gelişim grupları gibi çalışanları dahil edici tekniklerin kullanılması;
• Kalite-toplam kalite üzerine sürekli vurgu;
• Çalışma düzenlemelerinde artan esneklik;
• Takım çalışmasına vurgu;
• Tüm çalışanlar için koşul ve şartların düzenlenmesi.

Görüldüğü gibi bireysel çalışmaya değil takım çalışmasına vurgu yapılmaktadır. Bu nedenle D seçeneğinde verilen öncül yanlış, diğer seçeneklerdeki öncüller doğrudur. Bu nedenle doğru yanıt D'dir. 

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan bir başka yol ise tahkimdir. Tahkim, yasal olarak düzenlenen ya da tarafların kendi aralarında kararlaştırdıkları bir uygulamadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tahkim, uzlaştırmacı değil; karar verici olarak rol oynamaktadır (Koray, 1992, s.154). Tahkimin diğer barışçı çözüm yollarından ayrılan en önemli noktası, uyuşmazlığın tarafları bağlayan bir kararla çözümlenmesidir. Eş deyişle tahkimin vermiş olduğu karar, uzlaştırmada olduğu gibi, tarafların kabulüne sunulmamakta; tarafları mutlak olarak bağlamaktadır. Tahkimin verdiği karar, toplu hak uyuşmazlıklarında mahkeme kararı hükmü; toplu çıkar uyuşmazlıklarında ise toplu iş sözleşmesi hükmü niteliği kazanmaktadır. Tahkim, gönüllü (ihtiyari) ve zorunlu (mecburi) tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Karma sistem de grev ve lokavt serbestisi esasına dayanmaktadır. Ancak taraflar, grev ve lokavta başvurmada serbest bırakılmakla birlikte; grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadır. Örneğin karma sistemin görüldüğü ülkelerde bazı işlerde grev ve lokavt yasağı, grev ve lokavttan önce karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunma zorunluluğu gibi grev ve lokavt serbestisine çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Ayrıca karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlıklarını öncelikle barışçı yollarla çözümlemeye çalışmakta; bu yolların başarısızlığa uğraması durumunda ise grev ve lokavta gidebilmektedir.