Bireyin çevresi ile etkileşimde bulunması, davranışlarında kalıcı izler meydana getirir. Biz buna yaşantı adını veriyoruz. Doğru cevap C'dir.

Sürecin en başında, istihdam edilen işgörenin kuruma uyumunu, kurumun amaç ve politikalarından haberdar edilmesini sağlamak eğitimi gerekli kılan nedenler arasındadır. İşgörenler, görev yapacakları işletmede kendilerinden beklenen görev ve sorumlulukları, özlük hakları da içinde olmak üzere, öğrenmek zorundadır. İşgörenlerin, yerine getirdikleri işle ilgili olarak, hizmet öncesinde edindikleri bilgilerin çalışma ortamında yetersiz kalması, işgören eğitimini zorunlu kılan başka bir etmendir. Öte yandan, işletme içinde yaşanan değişim ve gelişmelere uyum sağlama zorunluluğu, ürün türünde ya da üretim süreçlerinde farklılaşma, işletmenin üretim süreçleri ve kullandığı teknoloji gibi nedenlerle, işin gerektirdiği kimi bilgi ve becerilerin yalnızca iş başında öğrenilebilmesi, işgören eğitimi konusundaki öteki gerekliliklerdir.

Eğitimin genel amaçlarına baktığımızda tek tip düşünen bireylerim değil özerk, özgür ve eleştirel düşünebilen bireyler yetişmesine olanak yaratılması amaçlanmaktadır. Doğru cevap D'dir.

Geliştirmenin literatürde biraz daha farklı olarak ele alındığı görülmektedir. Geliştirme, çalışanların daha çok gelecekteki işlere hazırlanması yerine kullanılabilmektedir çünkü çalışanların bilgi ve beceri düzeyleri bugünkü işleri yerine getirebilmek için yeterlidir ancak gelecekte yapılabilecek olası işler için de hazırlıklı olmaları gerekir. İşte bu durumlar için genelde “geliştirme” kavramını kullanmaktayız.

EĞİTİM GEREKSİNİMLERİNİ SAPTAMA YÖNTEMLERİ

Test Uygulaması

İşletmelerde eğitim gereksinimlerini belirlerken kullanılan testlerin çoğu başarı ya da performans testleridir. Başarı testleri, kişilerin belirli bir yetkinliğe sahip olma derecelerini ölçmeyi hedeflemektedir. Bu tür testlerin çoğu eğitim sonunda ulaşılan kazanımları ölçmek amacıyla kullanılır. Ancak bazı başarı testleri, eğitimden önce katılımcıların var olan durumlarını belirlemek amacıyla da kullanılmaktadır. Böylece çalışanların sahip olmaları beklenen yeterliklere ne oranda sahip oldukları saptanmaktadır. Örneğin, bir banka çalışanının kambiyo ile ilgili yasal düzenlemeleri ne kadar bildiğini ölçmek için bir başarı testi verilerek o alandaki eksiklikleri saptanabilir. Performans testleri ise bireylerin karmaşık ve gerçek bir yaşam görevini başarıp başaramayacağını ölçer. Bu testler, yanıtlayıcılarda bilişsel, duyuşsal ve devinsel açıdan ciddi bir birikim öngörür.

Program geliştirme sürecinde tüm önemli karaları program koordinasyon grubu alır. Doğru cevap A seçeneğidir.

Rol oynama kalabalık gruplar için uygun değildir, başarılı sonuçlar için küçük gruplar gerekmektedir. Diğer maddeler ise zayıf yönler için doğrudur. Doğru cevap E'dir.

Yapılan iş bedensel uygulama gerektirmez; tersine zihinsel düşünme, uslamlama ve uygulama süreçleri söz konusudur. Tipik bir uygulamada eğitimci, çeşitli sorun çözme tekniklerine ilişkin açıklamalar yaptıktan sonra varsa katılımcıların sorularını yanıtlar ya da kendisi onlara bazı sorular yönelterek kuramsal boyutun iyice öğrenilmesini sağlar. Ardından eğitimcinin gözetiminde onun verdiği bir durum üzerinde katılımcılar çalışırlar. Bunu, her birey ya da takımın verilen sorun durumuyla ilgili nasıl bir yaklaşım izlediğini ve ne tür bir çözüm ürettiğini paylaşması izler. Son olarak, eğitimci bir toparlama yapar ve konunun önemli noktalarını iyice vurgular.

Öğrenme, felsefik açıdan üç şekilde ele alınabilir:
1.İnsani çaba olarak öğrenm; bu bakış açısı ile öğrenmenin temel amacı insanın potansiyelini artırmaktır. İnsanlar hümanistik psikoloji ve varoluşçu felsefeye göre gelişebilir canlılardır. Öğrenme de bu rolü sağlamada ve kişisel olarak gerçekleştirebilmede anahtar bir faktördür. Bu görüşü savunanlar öğrenmenin insan potansiyelini artırmadaki gücünün önemine inanırlar. Performans temelli insan kaynakları gelişimi de öğrenmeye aynı biçimde bakmaktadır. Öğrenme ve performans birbirinin tamamlayıcısı olarak görülür.

2.Sosyal baskı aracı olarak öğrenme; bu bakış açısından öğrenme sosyal baskı ve kontrolü sağlayan bir araç olarak görülür. Bu yüzden toplum düzeninin sağlanmasında gereklidir.
3.Bilginin transferi olarak öğrenme. Bu yaklaşıma göre öğrenme bireylerin arzu ettikleri bilgiyi gerçek yaşama transfer etmesini sağlayan bir araç olarak görülür. Yani, öğrenme günlük yaşamdaki sorunları çözmek için bir araç olarak görülür. Pek çok öğretim tasarımcısı ve eğitim uzmanının yaklaşımına göre öğrenme, bilginin günlük yaşama etkili bir şekilde transferinin sağlanmasıdır.

Program geliştirme sürecinde oluşturulması gereken gruplardan ilki koordinasyon grubudur.

İşletmelerde başarısız bir eğitim ve geliştirmeye neden olabilecek en temel etmenler ise şöyle sıralanabilir: 
• Yönetim desteğinin olmaması,
• Yöneticilerin eğitim almamaları ve aynı oranda eğitime önem vermemeleri,
• Örgütün eğitimle ilgili ciddi olmaması,
• Eğitim alan kişilerin eğitimle ilgili ciddi olmamaları,
• Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesinde başarısız olunması,
• Eğitimli çalışanın azlığı.

Doğru cevap A'dır.

Beden dili bu yöntemde aktif bir şekilde kullanılmaktadır. Doğru cevap E'dir.

Program geliştirme yaklaşımları farklı olsa da, eğitim amaçlarının oluşturulması, içeriğin düzenlenmesi, öğretim süreçleri ve değerlendirme hemen hemen tüm modellerde yer alan ortak öğelerdir.

Özet

İşletmelerdeki eğitim ve geliştirme çalışmalarının temelinde gereksinimler yatar. Her eğitim ve geliştirme çabası aslında belirli gereksinimleri karşılamayı amaçlar. Bu nedenle, işletmedeki eğitim ve geliştirme gereksinimlerini doğru biçimde belirlemek oldukça önemlidir.

Eğitimle ilgili sorunları saptamak için çeşitli gereksinim saptama yöntemleri kullanılmaktadır. Belirlenen gereksinimlerin ayrıntılı biçimde çözümlemesini yaparak, türlerine göre sınıflandırmak da önemlidir.

Bir elektronik fabrikasındaki birim yöneticileri için iki günlük bir “Takım Çalışması Eğitimi” geliştirildiğini varsayalım. Eğitim başarılı sonuçlar sağladığı için işletme üst yönetimi bu eğitimin birimlerde liderlik görevi üstlenen mühendislere de verilmesini uygun görmüş olabilir. Burada eğitimin amaçlarında ve içeriğinde küçük bazı uyarlamalar
yaparak yeni gruba da Takım Çalışması Eğitimi verilebilir. Program başlangıç olarak birim yöneticileri için geliştirildiğinden onlar birincil hedef kitle, yapılan uyarlamalardan sonra bu eğitimi alan mühendisler
ise ikincil hedef kitledir.

Doğru cevap B seçeneğidir. 

Yetişkinlerin öğrenme hızı yaşları ilerledikçe azalığından doğru cevap C'dir.