Kişi hakkındaki genel kanaatiniz o kişinin çalışma performansı üzerinde bir hale etkisi oluşturur ve sizin gerçeği görmenizi engelleyebilir.

Performans yönetim sürecinin doğru planlanması bir işletmenin performans yönetiminden beklediği sonuçlara ulaşmasının ilk şartıdır.

Hale etkisi, tek yönlü ölçme hatası, kontrast etkisi, pozisyondan etkilenme, genellemeler ve önyargılar, yakın geçmişteki olaylardan etkilenme, tolerans ve katılık farklılıkları, ortalama eğilimi, atıf hataları, güvenilirlik ve geçerlilik hataları

Planlama aşamasında yanlış amaçlar belirlenmiş olabilir. Amaçlara ulaşmayı sağlayacak doğru kriterler ve standartlar saptanamamış olabilir Kullanılması planlanan yöntemler amaçlara, örgüt kültürüne ve süreçte yer alan aktörlere uygun olmayabilir.  Değerleme zamanı ve süresi uygun olmayan şekilde planlanmış olabilir.

Performans iyileştirme arayışı bir ihtiyaç olarak ortaya çıktığında, hem çalışanın hem de yöneticinin cevap vermesi gereken temel sorular vardır. Aşağıda sıralanan bu sorular da problemin kökenine ulaşmak için kullanılabilir.
• Kişinin başarısızlığının ortaya çıktığı iş sistemi ne durumdadır?
• Çalışan yöneticisinin ondan ne yapmasını istediğini tam olarak biliyor mu? Çalışan örgütün bütününün amaçlarını ve beklenen sonuçları biliyor mu? İş tamamlandığında yöneticinin zihninde sahip olduğu resmi, çalışan da paylaşıyor mu?
• Çalışan daha üst bir amaçla bağlantılı olan görevini/görevlerini gerçekleştirmede gerekli yetkinlikler konusunda kendisini güvende hissediyor mu? Kendine güveni var mı? İş ortamında, bir işi ertelemenin, çoğunlukla beklenilen sonuçları üretmede yeteneklerine güvenmeyen çalışanların ortaya koyduğu bir davranış türü olduğu gözlenmiştir. Veya erteleme işlerin ağırlığı
altında alt üst olmuş çalışanın gösterdiği bir sonuç olabilir.
• Çalışan etkin bir iş yönetimi becerisine sahip mi? Örneğin büyük işleri yapılabilir küçük yığınlara bölebiliyor mu? Yapılacaklar listesine ve projenin ilerlemesini izleyecek bir izleme metoduna sahip mi?
• Yönetici, yapılacak işi izlemek üzere geribildirim sağlanacağı önemli dönüm noktalarını belirlemiş midir? Geribildirim toplantılarına katılma ve sürdürme konusunda bir kararlılık gösteriyor mu?
• Çalışanın işi/projeyi başarmak için bir ekibi veya ihtiyacına uygun nitelikte onunla birlikte çalışacak insanlar bulunmakta mıdır? Ekibin diğer üyeleri işe bağlılıklarını sürdürüyorlar mı? Eğer öyle değilse çalışanın onlara yardımcı olmak için yapabileceği bir şey var mı?
• Çalışan işinin, şirketin daha büyük bir planının ya da tasarısının içine nasıl entegre olduğunu anlamış mı? Şirketin başarısına katkısını, işini değerlendirebiliyor mu?
• Şirketin başarısının nasıl ortaya çıkacağını, başarıyı nelerin oluşturacağını net olarak ifade edebiliyor mu?
• Çalışan iyi bir iş ortaya koyduğunu, ancak yöneticisinin müşkülpesent, beklentileri çok yüksek, haris bir kişi olduğunu mu düşünüyor?
• Katkıda bulunduğu işin değerli bulunduğunu ve tanındığını hissediyor mu? Çalışan şirkete katkısının adil bir şekilde ücretlendirildiğini hissediyor mu?

Tolerans, performansı değerlendirenlerin çalışanların performansını olduğundan yüksek değerleme eğiliminde olmaları, katılık ise bunun tam tersidir.

Hale etkisini doğrulayan bir deneyde katılımcılara; zeki, yetenekli, pratik, kararlı ve sıcak gibi kişilik özellikleri olan biri hakkında ne düşündükleri sorulmuştur.

Performans yönetimi sürecinde ortaya çıkan hataların bazıları üst yönetimden, bazıları uygulayıcılardan, bazıları da çalışanlardan kaynaklanmaktadır.

Performans ölçme sistemi işletmelerde performans ve ödüllendirme yönetimi sisteminin bir parçasıdır. Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında kurum kültüründen, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir biçimde analiz edilmemesinden, doğru ve zamanlı geribildirim verilememesinden, performans değerleme ile motivasyon bağlantısının kurulamamasından kaynaklanan hatalar ortaya çıkabilir.