Beklemenin ekonomik maliyetini iki perspektiften ele almak mümkündür: bir örgüt için, bir çalışanını (örneğin, bir iç müşteri) beklemede tutmanın maliyeti dolaylı (yardımcı) ücretlerle ölçülebilir. Dış müşteriler için beklemenin maliyeti, beklenerek harcanan zamanın vazgeçilen alternatif kullanım şeklidir. Bunlara ek olarak sıkılma, endişe ve diğer psikolojik sorunların yarattığı maliyetler sayılabilir. Her gün onlarca insan bekleme süreleri yüzünden sağlık problemlerini hastanelere başvurmadan kendi başlarına çözmeye çalışmaktadır.

Bir kurumu başarıya taşıyacak en önemli faktör, istihdam edilen insan gücüdür. Bu noktada kurumların İK işlevleri içinde en önemli ve zor olanı işgören sağlama ve seçmedir. Bu işlevin gerektiği gibi yerine getirilemediği durumlarda İK bölümünün diğer işlevlerinin sağlıklı işleyişi gerçekleşmez.

Bir kurumda İK ile ilgili gerçekleştirilmesi gereken temel işlevler arasında aşağıdakiler sayılabilir:
- İşgören planlaması: Örgütlerin gelecekte nicelik ve nitelik olarak ihtiyaç duyacağı işgörenlerin önceden saptanması, bu kaynağın nereden ne zaman ve nasıl sağlanacağı ile ilgili çalışmalar.
- İşgören sağlama: Örgütlerde boşalan ya da yakın bir gelecekte boşalması olası pozisyonlara eleman sağlayabilmek için ilanlar, reklamlar, duyurular şeklinde yapılan çalışmalar.
- İşgören seçme: Örgütlerde boş pozisyonlara başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun olanların seçilmesi ile ilgili faaliyetler.
- İşgören eğitimi: İşgörenlerin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi amacıyla düzenlenen kurum içi ve dışı faaliyetler.
- İşgörenlerin başarılarının (performanslarının) değerlendirilmesi: Kurumda mevcut personelin yeteneklerinin işin gereklerine uyup uymadığının araştırılması ve gerekli önlemlerin alınmasına ilişkin çalışmalar. İK’nın temel işlevleri arasında işe alınacak elemanın geliri yoktur.

Bir kuyruk probleminin analizinde bakılacak ilk özellik, potansiyel hasta sayısının sınırlı olup olmadığıdır. Bir “sonsuz kaynak” durumunda, hasta gelişleri sınırlanmamıştır ve herhangi bir anda sistem kapasitesini aşabilir. Hizmet kısıtlanmadığında, sonsuz bir kaynak söz konusu olur. Potansiyel hastalar küçük sayılarla sınırlandığında, bir “sonlu kaynak” durumu vardır.

Günümüzde kurumların yönetim yapılarında, örgütlenme şekillerinde, özellikle insan kaynaklarına bakış açısında önemli değişimler meydana gelmiştir. Örgütleri kuran, devamını sağlayan, kısaca onları yaşayan varlıklar haline getiren insandır. Sağlık kurumları bakımından insan, sağlık hizmetleri sunumunda en değerli varlık olarak görülmelidir. İnsana verilen değerin artması, sağlık kurumlarında insan kaynakları (İK) bölümünün öneminin artmasına yol açmıştır. İK yöneticileri, bir taraftan nitelikli personeli güdüleme araçları ile kurumda kalıcı kılmaya çalışırken, diğer taraftan da kurum dışındaki nitelikli insan gücünü örgüte çekmeye çalışmakta ve bu arada örgüt kültürünün pekiştirilmesi, kariyer ve performans yönetimi gibi işlevlerin yürütülmesi konuları üzerinde durmaktadır. Dolayısıyla verilen bilgilerin tümü söylenebilir.

Nasıl doğa boşluktan nefret ederse, insanlar da zamanlarının boşa geçmesinden hoşlanmazlar. Boş ya da çalışılmadan geçirilen zaman kötü hissettirir. Bizi diğer üretken faaliyetlerden alıkoyar; genellikle fiziksel olarak rahatsızlık vericidir; güçsüz kılar; bizimle gerektiği gibi ilgilenmediğini düşündüğümüz hizmet sunucuların merhametine terk eder ve belki de en kötüsü sonsuza dek sürecekmiş gibi gelir.

İnsan kaynağını bulma, başvuru toplama, aday toplama, aday araştırma, işgören bulma gibi isimlerle de anılan personel sağlama kısaca açık işlerin gereklerine uygun aday personel kitlesinin yaratılması olarak tanımlanabilir. Personel sağlama sürecinin temel hedefi, doğru işe doğru elemanların seçilmesidir. Uygun niteliklere sahip adayların araştırılması, bir örgütün yaşaması ve gelişmesi açısından önemli bir İK faaliyetidir.

Rotasyon; personelin değişik zamanda ve yerlerde değişik görevler yapmasıdır. Bu teknik, iş genişletmeyle yakından ilgilidir. İş rotasyonu personelin işten soğumasını azaltır, bilgi ve becerilerini artırır, örgüt bölümleri ve grupları arasında anlayış ve uyumu geliştirir ve personelin önüne yeni alternatifler çıkarır.

zaman serisinin sistematik olmayan hareketini göstermektedir. 

Önceden hazırlanmış bir anket aracılığıyla bir grup çalışandan en kısa sürede bilgi toplama konusunda oldukça başarılı bir yöntemdir. Ancak personelden bilgi almak amacıyla hazırlanıp onlara dağıtılan iş analizi anketleri aynı zamanda bazı sorunların doğmasına da yol açabilir. Örneğin, işe yeni başlamış, ilk basamaklarda çalışanlar soruları, sorulan şeklinden farklı olarak algılayıp görevlerinin detaylarını açık bir şekilde anlatamayabilirler.

Delphi tekniği, kolektif düşünce yöntemi, yöneticilerin düşünme yöntemi ve geçmiş deneyimler öznel yöntemlerdendir. Üssel düzeltme yöntemi ise istatistiksel yöntemlerdendir.

Kuyruk disiplini sırada bekleyen müşterilerden bir sonrakinin nasıl seçileceğini belirleyen yönetim tarafından tayin edilmiş politikadır.

Günümüzde toplumların sağlık hizmetleri kullanımı birçok nedenle artmıştır. Sağlık hizmeti kullanımını artıran nedenlerden biri, yaşlı nüfusun artmasıdır. Kişiler yaşlandıkça, bedenleri de yaşlandığından daha fazla sağlık sorunu yaşamaya başlarlar.

Örgütün ihtiyacı olan personelin mevcut çalışanlar arasından terfi, transfer gibi uygulamalarla sağlanması örgüt içi kaynaklardan personel sağlama olarak adlandırılır. İş gücü açığının iç kaynaklardan karşılanması her zaman mümkün olamamaktadır.

• Kuyruk konfigürasyonu,
• Kuyruk disiplini,
• Hizmet süreci.

• Kaynak nüfus,
• Geliş süreci.

En çok bilinen hizmet disiplini “ilk gelen, ilk hizmet alır” kuralıdır. Bu yaklaşım, bekleyen müşterilere hizmet sunumunda eşitlikçi bir yaklaşımdır çünkü tüm müşterilere benzer şekilde muamele edilir. Kural, statik olarak kabul edilir çünkü hizmet alacak bir sonraki müşteriyi belirlemek için sıradaki pozisyondan başka bir bilgi kullanılmamaktadır. Kuyruk disiplini hizmet sunulacak bir sonraki hastanın nasıl seçileceği ile ilgilenirken, kuyruk konfigürasyonu sistemdeki kuyruk sayısı, bunların konumları ve gereksinimleri gibi konuları kapsamaktadır.

İşlerin başarılması için gerekli niteliklerin saptandığı çizelgeye iş gerekleri denir ve iş analizi sonucunda elde edilir. İş gerekleri en basit anlamıyla, işi yapan veya yapacak olan iş görenin tanımlanmasıdır. Başka bir ifadeyle, iş görenin profilinin açıklanmasıdır. İş görenin işi yaparken ihtiyaç duyduğu fiziksel ve düşünsel yeteneklerin, eğitimin, deneyimin neler olduğu ve hangi oranda çaba gerektiği iş gerekleriyle ortaya koyulmaktadır.