İnsan kaynakları; örgütsel kademesi ve pozisyonu ne olursa olsun, örgüt faaliyetlerinde çalışan insanları ifade eden bir kavramdır. Örnek olarak; en alt kademede vasıfsız bir çalışan da, orta kademede bir şef de, üst kademede bir müdür de insan kaynağıdır.

İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanların ihtiyaçlarını belirleyip gideren, çalışanların örgüt içindeki sorunlarını çözen ve onlara en uygun iş ortamı hazırlayan, örgütün rekabet gücünü artırmak amacıyla insan kaynaklarının nasıl sağlanacağı, nasıl istihdam edileceği ve nasıl yönetileceği ile ilgilenen bir süreçtir.

TDK sözlüğünde yetkinlik, yetkin olma durumu, olgunluk ve mükemmeliyet olarak ifade edilmektedir. Yetkin ise gerekli olgunluğa ve bütünlüğe erişmiş kamil ve mükemmel olarak açıklanmaktadır (TDK, 2010). Günümüzde yetkinlik, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlar olarak ele alınmaktadır. 

Bilgi, beceri ve olumlu tutumdur.

Planlama sürekli değişen çevrede, amaç ve geleceğe dönük hedeflerle, bunlara ulaşma yollarını, oluşturulan alternatifler arasından belirlemeyi ifade eden bir kavramdır.

Oryantasyon, ister içeriden ister dışarıdan olsun yeni işe alınan personelin fiilen işe başlamadan işine ve işletmeye uyumunun sağlanması amacıyla yapılan eğitim faaliyetidir.

Performans; bir çalışanın belirli bir zaman içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmesiyle elde ettiği sonuçlardır. Bu sonuçlar standardın üzerinde ise, personelin görev ve sorumluluklarını başarıyla yerine getirdiği ve yüksek bir performansa sahip olduğu; şayet bu sonuçlar standardın altında yani yetersiz ise çalışanın başarılı olmadığı ve düşük bir performansa sahip olduğu kabul edilir.

Performans yönetimi, örgütsel performansı geliştirmek için kullanılan sistematik bir yaklaşım; bireylerin ve takımların yeteneklerinin geliştirilmesi yoluyla örgütlerin başarısını sürekli hâle getiren bir süreç; örgütün kendi performansını yapısal ve işlevsel stratejileri ve amaçlarıyla bütünleştiren bir sistemdir.

Kariyer, bireysel anlamda, çalışma yaşamı boyunca yer alınan pozisyonlar ve elde edilen yetkinliklerin toplamıdır.

Terfi, çalışana bulunduğu pozisyonun kademesinden bir üst kademeye yükselme imkânı anlamındadır. Terfi çalışana sorumluluk, otorite ve yüksek ücret sağladığı gibi, bireyin güvenlik, ait olma ve kişisel ilerleme, büyüme ihtiyacını da tatmin eder.

İş tasarımı; hangi görevlerin yapılacağını, görevlerin nasıl yapılacağını, kaç tane görev yapılacağını ve bu görevlerin hangi sırayla yapılacağını belirlemeye yardımcı olur. İyi bir iş tasarımı çalışana neyi, ne kadar sürede, nerede ve ne zaman yapacağını belirten yönetsel faaliyetleri içerir.

İş analizi pozisyonlarda yerine getirilen işlerin işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır. İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturulmaktadır.

İnsan kaynakları genel envanteri, belirli bir dönemde çalışanların tümünün yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsü gibi çok geniş bir bakış açısına göre sayılması ve sınıflandırılması faaliyetidir.

Becerî envanteri; eğitim, yabancı dil düzeyi, katıldığı hizmet içi eğitimler, iş deneyimi, yaş, cinsiyet, kıdem durumu, alınan ödül ve cezalar, bugüne dek çalıştığı işletmeler ve pozisyonlar, ileride üstlenebileceği işler gibi bilgileri içermektedir.

İnsan kaynakları bölümleri, örgütü daha etkin kılmak üzere çalışanların algıları, tutumları ve davranışları hakkında bilgi sahibi olarak insan kaynakları uygulamalarını yerine getirmeyi amaçlamaktadır. Motivasyon, bağlılık, iş tatmini, çatışma, stres, tükenmişlik, mobbing gibi temel davranış konuları insan kaynağının yüksek performanslı olması açısından göz ardı edilmemesi ve iyi yönetilmesi gereken konulardır.

Motivasyon, belirli bir hedefe ulaşmaya yönelik olarak enerji, yön ve kararlılık içeren kişisel çabaların ortaya konduğu süreç olarak tanımlanmaktadır.

Örgütlerin motivasyon uygulamalarını şekillendiren psiko-sosyal faktörler şunlardır; çalışmada bağımsızlık, sosyal katılma, değer ve statü, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence, sosyal uğraşlardır.

Örgütsel-yönetsel faktörler; amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılma, iletişim, iş genişletilmesi, iş zenginleştirme, yarı otonom çalışma grupları, çalışma ortamını geliştirme olarak sıralanabilir.

Mobing, örgüt içinde bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı yöntemler kullanılarak gerçekleştirilen yıldırma eylemidir.

İş sözleşmesi, bir çalışan ile işletme arasında, çalışanın iş görmeyi, işletmenin de bu işe karşılık olarak ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. İş sözleşmesi İş Kanunu çerçevesinde düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi “bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir.”