İş, çok genel olarak “gösterilen uğraş, çaba” şeklinde tanımlanabilir. Türk Dil
Kurumu, farklı boyutlara da yer vermekle birlikte, işi “bir amaç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” olarak tanımlamaktadır (TDK, 2012)

Hacker ise bir üretim sürecinin parçası olarak gördüğü ve amaca yönelik kendi içinde bütünlük taşıyan “eylem”lerden oluştuğunu belirttiği işte, psikolojik açıdan önem taşıyan şu özelliklerin olduğunu belirtmektedir (Hacker, 2005: 47-48):
1. İş, bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyettir;
2. Amaçlarda ifade edilen sonuçları elde etmeye yöneliktir;
3. Bu nedenle, “işi gerçekleştirme” eyleminden önce düşünsel olarak mevcuttur;
4. Bilinçli olarak amaç doğrultusunda sistemleştirilen, kurallaştırılan bir eylemdir;
5. İstenen sonucun elde edilmesi sürecinden aynı zamanda işi yapanın kişiliği
de etkilenir; süreç sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede
değerleri de etkiler;
6. Her iş, toplumsal işbölümünden soyutlanmış dahi olsa, ana unsurlarıyla toplumsal ihtiyaçlarla ilişkilidir ve anlamını büyük ölçüde buradan kazanır;
7. İş içerisinde koşullardan kaynaklanan, amaca yönelik olmayan ögelerin de
varlığı söz konusudur (örneğin; yaratıcılık gerektiren işlerde alt amaçların
önceden belirlenemeyip süreç içinde konumlandırılması).

İşin bugüne kadar yapılan tanımlarında ortaya konulan, kısmen birbiriyle kesişen başlıca özellikleri şöyle sıralanabilir:
• İş bir faaliyettir,
• Toplumsal boyutu vardır (işbölümü, hiyerarşik organizasyon, bağımlı ve
bağımsız çalışanlar vb. özellikleri içerir),
• İş, görülme sürecinde bir yük, zahmet, stres ve kaygı kaynağı olarak yaşanabileceği gibi, bir gurur nedeni, bir sevinç ve mutluluk kaynağı olarak da
algılanabilir,
• İnsanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünün kullanımını gerektirir,
• Kurallar çerçevesinde, planlı çabalarla belirli bir amaca hizmet eder,
• Mal ve/veya hizmet üretimi sağlar, bu yönüyle içinde yaşanılan çevreyi,
toplumu değiştirir,
• Bireysel ve toplumsal ihtiyaçların giderilmesini sağlar,
• Aynı zamanda işi yapan insana bilgi, beceri ve yetkinlik kazandırmanın
ötesinde onun kişiliğini, değer ve tutumlarını da değiştirebilen özellikler
taşır,
• İş bir başka kişi veya kurumun plan ve denetiminde yapılıyorsa maddi ve/
veya manevi karşılığı olan bir eylemdir

Çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalar
şu şekilde özetlenebilir:
• İşyeri, başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin
kurulduğu bir mekandır; bu özelliğiyle işbirliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder,
• İş sahibi olmak, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sağlar,
• Çalışmak, insanın kendine saygısının, toplum içindeki yerinin, yararlı bir şeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kaynağıdır,
• İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok
büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip
olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir,
• Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını yanıtlar
ve zamanın periyodik algılanmasını sağlar,
• Çalışma,sağladığı gelir ile özel yaşamın maddi temelini oluşturmakta, onun
niteliği ve boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicisi
olmaktadır; bu bağlamda, yapılan işin içeriği ve mesleki sosyalleşme olgusu
büyük önem taşımaktadır

Çalışma yaşamı,
• Sadece bir kuruma bağımlı olarak maaş ya da ücret karşılığı çalışanları değil, esnaflar ya da sipariş üzerine çalışanlar gibi bağımsız çalışan kesimler
ile ücretsiz aile işçileri ve gönüllü çalışanları da içine almaktadır,
• Sadece iş ilişkisinde bulunulan zamanı değil, bu zamanın öncesi ve sonrası
ile arasında işsiz geçebilen zamanları da büyük ölçüde kapsamaktadır.

çalışma hayatına ilişkin beklentilerde anlamını bulan değerlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir:
• İşin iyi bir gelir getirmesi,
• İş güvencesi,
• Yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldığı hissini vermesi,
• İşin kendi başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması,
• İşin modern aletler ve yardımcı materyal ile donatılmış olması,
• Çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler,
• Yükselme olanaklarının varlığı,
• Yapılan işin saygı ve kabul görmesi,
• Çalışma zamanlarının ve boş zamanların bireysel ihtiyaçlara uygun olması,
• İşin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olanağı
vermesi.

Etkisizlik Varsayımı: Buna göre, çalışma zamanları ve boş zamanlardaki
yaşam ve davranış biçimlerinin birbiriyle ilgisi yoktur. Çalışma yaşamı ve
özel yaşam birbirlerinden bağımsız olarak gelişirler

Etkileşim Varsayımı: Çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve
davranış biçimleri karşılıklı olarak birbirlerini etkilerler

İkame Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçlar diğer tarafa yönelir

Pekiştirme Varsayımı: Çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer,
tutum ve davranış biçimleri, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları
güçlendirerek pekiştirir

Çakışma Varsayımı: Çalışma sürecinde ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimleri çakışmalar göstermektedir, ancak bunun nedeni iki alanın
birbirini etkilemesi olmayıp üçüncü bir değişkenin varlığı söz konusudur.

Hacker, psikolojik bakış açısıyla çalışan insan üzerinde etkili olan koşulları, “genel nitelikli”, “pozisyona bağlı” ve “işe özgü” çalışma koşulları olarak üçe ayırmaktadır

 Her biri en az 5 soru ile çalışanların değerlendirmesine sunulan çalışma koşulları şu başlıklar altında toplanmıştır (Eurofound, 2010):
Çalışma ilişkisi ve yapısı: Çalışma zamanları, gelir, teknolojik değişim, işi kaybetme olasılığı (algısı) vb.
• Çalışma zamanları: Haftalık-aylık çalışma süreleri, vardiya durumu, fazla
mesai, çalışma zamanlarında esneklik olup olmadığı vb.
• Çalışma temposu: Yüksek tempoda çalışma sıklığı, çalışma temposunun
nelerden kaynaklandığı vb.
• Fizyolojik faktörler: Gürültü, titreşim, kimyasallar, iş esnasında vücudun
duruşu, yük taşıma zorunluluğu vb.
• Bilişsel faktörler: İşin ne ölçüde karmaşık ya da monoton olduğu, bilgisayar
kullanma durumu, işbaşında öğrenme olanakları vb

• Psikososyal faktörler: İnsanlarla doğrudan muhatap olup olmama, işbaşında duygulara baskı (duygusal emek), iş kazası olasılığı, hataların telafi edilip edilemeyeceği vb.
  • Sağlık ve iyilik hali: Riskler hakkında bilgilendirilme, işin sağlığa zararına
  ilişkin algı, hastalık nedeniyle çalışılamayan günler vb.
  • Kalifikasyon, meslek içi eğitim ve mesleki gelecek: İşin yeteneklere uygun
  olup olmadığına ilişkin algı, eğitimlere katılma durumu ve eğitimlerin etkinliği, kariyer beklentileri vb.
  • İş organizasyonu: İş organizasyonunu etkileme durumu, işe ara vermede
  esneklikler, iş arkadaşlarının belirlenmesinde söz hakkı vb.
  • Sosyal ilişkiler: Yöneticilerin geribildirim verme ve cesaretlendirmesi, işbaşında yardımlaşma vb.
  • İşten hoşnutluk: İşin anlamı, iş faktörlerinden hoşnutluk vb.
  • Çalışma yaşamı-özel yaşam dengesi ve finansal güvence: Çalışma koşullarının özel yaşamın küçük zorunluluklarını yerine getirmeye ne ölçüde izin
  verdiği, uzun süreli hastalıkta sosyal güvence durumu vb.
  • Şiddet, mobbing/rahatsız etme ve ayrımcılık: İşbaşında şiddet, tehdit, hakarete uğrama durumu vb

Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden “performans beklentisi” (üstlenilen rol) şeklinde gösterir. Bu etkiye yüklenme denir.

Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden “performans beklentisi” (üstlenilen rol) şeklinde gösterir. Bu etkiye yüklenme, etkinin bireyin özelliklerine (temel nitelikler ve iş sürecine bağlı olgular) bağımlı olarak rolü yerine getirme (işgörme) esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile davranış değişikliğine de zorlanma denilmektedir. Zorlanma işin getirdiği yüklenim sonucu ortaya çıkan bir bedensel (fizyolojik), ruhsal ve davranışsal tepki, algılama, duygu, değerlendirme sürecidir

Nicel Aşırı Yükleme: Belirli bir zaman dilimi içinde istenilen iş miktarının
fazlalığı ve zaman baskısı ile ortaya çıkar. Zamanı kısıtlı, miktar istemi fazla
tek yönlü işler (örneğin; üretim bandında montaj işi) bu kategoride görülebilir. Nicel açıdan fazla yükleme, genellikle vücutta kalp atışlarının artması,
stres hormonlarının gereğinden fazla salgılanması gibi bedensel tepkilere,
tükenmişlik (burnout) hissine ve psikosomatik rahatsızlıklara neden olabilmektedir.

Nitel Aşırı Yükleme: Çalışan insanın yeteneklerini ve beklentilerini aşan
güçlükte karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür.
Bunun yanında üstlenilen görevlerin birbiriyle uyuşmaması ya da farklı
yönlere çekilebilecek anlamlar içermesi de bu tür zorlanma nedeni olarak
görülebilir. İşten hoşnutsuzluk, sinirsel gerginlik, tükenmişlik ve azalan özdeğer eğilimi gibi belirtiler bu tür zorlanmanın neden olabileceği bireysel
sorunlardır. Hem nicel hem de nitel açıdan aşırı yüklemenin, kalp ve dolaşım hastalıklarıyla da bağlantılı olduğu tezi, çeşitli araştırmalar tarafından
desteklenmektedir.

Nicel Eksik Yükleme: Çalışana kapasitesinden az miktarda iş verilmesi, tek
yönlü, sürekli aynı işlemin tekrarından ibaret işler ve nadiren sinyal uyarıları veren gözetim işlerinin örnek verilebileceği, miktar yüklemesinin gereğinden az olması sonucunda ortaya çıkan ruhsal zorlanma türüdür. Eksik yüklenme ve monotonluk, bıkkınlık hissi ve tükenmeye (burnout) neden olabilen önemli sorunlardır. Vücudun fizyolojik işlevleri çok alt düzeyde talep edilmesine rağmen, yeterli performansın gösterilebilmesi için gerekli ruhsal güç harcaması yüksektir. Bunun da aşırı yüklemede görülen rahatsızlıklara benzer sonuçları olmaktadır

Nitel Eksik Yükleme: Çalışan insanın potansiyel olarak “yapabilecekleri”
ile “yapmak zorunda oldukları” arasındaki uyuşmazlık bu tür zorlanma
kapsamına girer. Çalışanın mevcut yetenekleri ve kalifikasyonu işgörme
sürecinde talep edilmemekte ve geliştirilmemektedir. Değerlendirilme olanağı bulunmayan yeteneklerin zamanla köreldikleri bilinen bir gerçektir.
Bu tür ruhsal zorlanmanın sorunları nicel eksik yüklemenin sorunları ile
örtüşmektedir.

Ergonomi, genel olarak çalışma yaşamında fiziksel ve psikolojik ortam koşulları
ile insan arasındaki uyumu araştıran çok disiplinli bir bilim dalıdır.

Amaca ve yönteme göre değişiklikler gösterse de bir psikolojik iş analizinde
görevin şu unsurları araştırılmakta ve tanımlanmaktadır (Schaper, 2011: 328):
• Görevin içeriği, süreci,
• Görevle ilgili beklentiler/davranış biçimleri,
• Çalışan insanın makine, malzeme ve aletlerle etkileşimi,
• Görev sonuçları (ürünler),
• Çevre koşulları (çalışma zamanları, tempo, gürültü, iklim vb.),
• Sosyal koşullar (sosyal ilişki olanakları, örgüt iklimi vb.),
• Kalite güvence yöntemleri (fire oranları, verimlilik düzeyi vb.),
• İşin görülmesi için gerekli performans beklentileri(bilgi, yetenek, beceri vb.)

Uyarı-Tepki Modeline Dayalı Davranış Kuramı: Psikolojide “davranışçılık”
kuramının temel varsayımı olan bu modele göre, davranış tamamen bir uyarıya
gösterilen tepki olarak tanımlanmakta, uyarıdan gözlemlenen davranışa kadar
bireyde hangi psikolojik süreçlerin etkili olduğu sorusu ilgi alanının dışında tutulmaktadır. İş analizinin odağında belirli sınırlarla yapılandırılmış, çoğunlukla
kendini tekrar eden görev alanları bulunmaktadır.
Bilişsel Kuramlar: Bu kuramlar insanın enformasyon işleme özelliğini ve zihinsel süreçlerini ön planda tutmaktadırlar. Söz konusu kuramları temel alan iş
analizinde görevin bilişsel rol beklentileri hakkında ayrıntılı çalışmalar yapılmaktadır.
Güdülenme Kuramları: İnsanın belirli bir davranışa yönelme nedenleri ve sürecini açıklamaya çalışan bu kuramlardan yola çıkan iş analizi uygulamaları, görevin güdüleyici ve performansı teşvik edici, ama aynı zamanda insanın gelişimini
teşvik edecek şekilde nasıl tasarlanması gerektiği sorusuna yanıt aramaktadırlar.
Stres Kuramları: Stres kuramları, stres olgusunu ve nedenlerini ve başa çıkma
yollarını araştırmaktadırlar. Bu kuramları temel alan iş analizinde temel hedef,
çalışma sürecinde strese neden olan faktörleri saptamak, tanımlamak ve analiz
etmektir.
Bütünsel Faaliyet Kuramları: Bu kuramlar, görev başındaki aktiviteleri anlayabilmek için çalışma sürecine bütünsel bir bakışın gerekli olduğunu çıkış noktası
yapmışlardır. Buna göre, faaliyetlerin farklı deneyim düzeyleri (duyusal estetiği,
mantıklılığı, anlam ifade etmesi) yanında, yapısal ve süreçsel yönleri de (örneğin,
faaliyetin özne ve nesne arasındaki bağlantı kurucu işlevi) iş analizine dahil edilmelidir.
Eylem Kuramları: Buradaki çıkış noktası, çalışan insanın belirli temel talimatlar çerçevesinde görevini kendisinin planlayıp kendi görev unsurlarını (eylemlerini) yönetebileceğidir. İş analizinde buna uygun olarak görev unsurlarının
düzenlenebilirliği (regulation) ve farklı yükleme yoğunluklarının zorlanma üzerindeki etkisi ile çalışan insanın nitelik gelişimi üzerinde durulmaktadır.
Sosyo-Teknik Sistem Yaklaşımı: İnsan, teknik ve örgütün etkileşiminden yola
çıkan bu kuramsal yaklaşımı temel alan iş analizi uygulamaları, üç faktör arasındaki uyumlu entegrasyon gereğini öne çıkarmakta ve çalışana özerklik tanınabilecek alanları da araştırarak faktörler arasındaki optimizasyonu hedeflemektedirler.

İş analizi yöntemleri, “işlev odaklı” ve “özerklik odaklı” ayrımına benzer şekilde,
ancak burada görev sahibi çalışanın analiz sürecine katılım durumunu ön planda
tutarak, genel olarak “çalışma koşulları yönelimli” ve “çalışan yönelimli” yöntemler olarak ikiye ayrılmaktadır. Çalışma koşulları yönelimli yöntemler için “görev yönelimli” kavramı da kullanılmaktadır.

İş analizi yöntemleri bunun dışında Anketler, Gözlem, Fizyolojik Ölçümler,
Fiziksel-Kimyasal Ölçüm Yöntemleri ve Laboratuvar Araştırmaları olmak üzere
5 ayrı şekilde de sınıflandırılmaktadır (Schaper, 2011: 332-336; Kauffeld ve Martens, 2011: 198-201).

Düzeltici İş Tasarımı: Çalışma sisteminde iş analizi sonucunda saptanan
eksikliklerin sonradan giderilmesi (örneğin, çalışma koltuğunun daha ergonomik olanıyla değiştirilmesi);

Önleyici İş Tasarımı: Sağlığa zarar verebilecek, çalışma sürecini sekteye uğratabilecek koşulların önceden görülüp tasarımın buna göre yapılması (örneğin, çağrı merkezlerinde çalışanlara ayrılan mekanın ses izolasyonuna
önem verilmesi);

 Öngörülü İş Tasarımı: Çalışma sistemini oluştururken iş ögelerinin çalışan
bireyin kişilik geliştirme sürecine olumlu etkilerde bulunması için gayret
göstermek (örneğin, işbölümünde çalışanlara çeşitli sistemler arasında seçme olanağının tanınması).

İş tasarımında çalışma sistemine “insancıl” ya da “insana yakışır” denilebilmesi
için sistemde bulunması gereken temel özellikler üzerinde 70’li yıllar Almanya’sında birçok çalışma yapılmıştır. Bunlardan en dikkate değerlerinin ortak noktaları şu dört ölçüt üzerinde yoğunlaşmaktadır (Rohmert, 1972; Hacker ve Richter, 1980):
1. Yapılabilirlik: Bu ölçütte görevin çalışma ortamı koşulları, araç-gereçleri ve
görev tanımı dikkate alınarak çalışan birey tarafından ne ölçüde sorunsuz
gerçekleştirilebileceği sorusuna yanıt aranır. Verilecek kararlarda çıkış noktaları olarak genellikle ergonomik norm ve tavsiyeler kullanılmaktadır.
2. Zararsızlık: Burada görevin çalışan bireye herhangi bir fizyolojik sağlık sorunu çıkarmaksızın, zarar vermeden gerçekleştirilebilirliği ön plandadır. Olası iş kazası, hastalık ya da meslek hastalığı riskleri saptanır ve analiz edilir. Çalışma sistemi hakkında yargıya varırken örneğin, bazı zararlı maddelerin havada en fazla hangi oranlarda bulunabileceğine ilişkin kurallar dikkate alınır.
3. Yüklenebilirlik: Yüklenme ve zorlanmanın uzun vadede ruhsal sorunlara yol açmaması, görev başında iyilik halini olumsuz etkilememesi gereğinden yola çıkarak, çalışma sistemine bireye olası etkileri açısından yaklaşılır ve görevin stres yaratma düzeyi vb. özellikleri incelenir.
4. Kişilik/yetenek geliştiricilik/çalışma mutluluğunu sağlayabilirlik: Çalışma
sistemi ve koşullarının sahip olunan bilgi, beceri ve yetkinlikleri kullanmaya olanak vererek ne ölçüde koruduğu, geliştirdiği, iş başında öğrenme ve kişisel gelişime ne ölçüde katkıda bulunduğuyla ilgilidir. Çalışma mutluluğuna katkıda bulunacak beklentilerin (ihtiyaçların) karşılanma düzeyi de bu ölçütün kapsamında değerlendirilir.