Etik, bir kişinin ya da grubun davranışlarına rehberlik eden doğrunun veya yanlışın iyi veya kötünün standartlarını oluşturan ahlaki ilkelerin kodu olarak da tanımlanabilir (Holt, 1987: 697; Negahandy, 1987: 75).

İş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır. İş etiğini açıklamaya çalışan tüm tanımlar, belirli bu durumdaki “yanlış ve doğru”nun ne olduğu konusunda var olan kuralları, standartları ve etik prensipleri içine almaktadır. Belirli bir davranışın etiğe uygun olup olmadığı, yalnızca bireylerin kişisel etik ve değerleri tarafından değil, kitle iletişim araçları, çıkar grupları ve örgütleri de içine alan toplum tarafından belirlenmektedir (Ferrel, Fradeich, 1994: 6).

1980’ lerde işletme alanında çalışan akademisyenler ve uygulayıcılar, iş etiğini bir çalışma alanı olarak kabul etmişlerdir.

2000’lerden sonra iş etiği iş faaliyetlerinin ahlak ile ilgilenen bir çalışma alanı haline gelmiştir. Etik, artık ne yapılması ya da ne yapılmaması gereği üzerinde durmaktan çok işletmelerde ahlak, sorumluluk ve karar alma gibi kavramlar arasında sistematik bir ilişki kurma eylemine geçmiştir.

1990’lı yıllarda iş etiği kavramı üzerinde çok fazla durulmasına rağmen, bu konudaki yeni yaklaşımların ortaya atıldığı dönem 2000’li yıllardır.  Nitekim bu yeni dönemde yöneticiler ve hükümet politikaları etik konularda acil standartların oluşturulması noktasında hemfikir olmuşlardır.

Küreselleşme sürecinde iş yaşamında kabul edilebilir standartlar dâhilinde genellikle gizli politika ve yaklaşımlar hüküm sürmektedir. Bununla birlikte dünyanın önemli birlikteliklerinden olan Avrupa Birliği, NAFTA, MERCOSUR, WTO gibi yapılanmalar önemli etik standartlar oluşturup bu yönde davranışlar sergilemeye ve bu yönleriyle dünyaya örnek olmaya çalışmaktadırlar (Archie, 1993: 22).

Gelecekte iş etiği uluslararası bir etik anlayışı etrafında işlemeyecektir, çünkü kabul edilen iş etik yasaları kültürden kültüre değişmektedir. Dolayısıyla evrensel bir iş etik standartları olmayacaktır. Bunun yerine çok uluslu işletmeler, etik yönetimi ve etik çalışmalar içinde yer alacaklardır (Kırel, 2000: 15).

İşletmelerde karşılaştırılan etik konuları belirli başlıklar altında incelemek mümkündür (Travino ve Nelson, 2004: 195-199).
• Paydaşların Yönetimi:İşletmelerde alınan kararlar üzerinde etkili olabilecek dört büyük paydaş grubundan söz edilebilir; bunlar, müşteriler ya da tüketiciler, işverenler, hissedarlar ve toplumdur. 

• Tüketiciler ve Etik Değerler: İşletmelerin tüketicilere karşı uymakla yükümlü oldukları birtakım sorumlulukları vardır.  Bu bağlamda ürün ya da hizmetlerin özenli bir şekilde sunumu aşağıda belirtilen hususların da yerine getirilmesine
bağlıdır. Şöyle ki; Tasarım, Malzemeler, Üretim, Kalite Kontrol, Ambalajlama, Geri bildirim. 

• Çalışanlar ve Etik Değerler: Çalışanlarına güvenli bir iş ortamı sağlamış, haklı nedenler olmaksızın çalışanlarının işine son vermemiş, işletmeler başarılı ve
sektöründe önemli bir konuma gelmiş olarak değerlendirilir.

• Toplum ve Etik Değerler: İşletmelerin bulundukları toplumsal çevrede başarılı olarak değerlendirilmeleri etik konularla ne ölçüde ilgili olduklarına bağlıdır.

Caux Prensipleri ilk uluslararası etik kodlarını oluşturmaktadır. Yedi ana maddeden oluşan Caux Prensipleri kapsamında ayrıca paydaşlarla da (müşteri, çalışan, hissedar, tedarikçi, rakip, toplum) ilgili prensipler de geliştirerek, serbest ticareti destekleyen, çevrenin korunması ve işletme saygınlığının önemini vurgulayan çalışmalar yapmaktadırlar (Hartman, 1998: 69).

İş etiğindeki kuramsal yaklaşımlar; Faydacılık, Haklar, Adalet, Bencilik olarak sıralanabilir. 

Faydacılık kuramı, bir kimsenin yaptığı davranışların tüm bedellerini ve faydalarını bildiğini ve bunları belirlediğini var sayar. Eğer bir davranış onu sergileyen kimse de dâhil olmak üzere bundan etkilenen herkesin elde edeceği en fazla yararı sağlıyorsa doğrudur (Champoux, 2000: 51).
Faydacılık konusunda çok farklı görüşler vardır; bu görüşlerden yola çıkılarak ortak hususlar aşağıdaki biçimlerde ifade edilmektedir (Shaw, 1991: 52):
• Bireylerin en önemli etik görevlerinin amacı mutluluk sağlamaktır.
• Bireylerin davranışları sağladıkları mutluluğa ve faydaya göre iyi veya kötü olarak değerlendirilir.
• Etik davranışlar aslında bencildir, yani kişisel çıkarları içerir. Ancak, yaşarken mutlaka kendi mutlulukları için de olsa iyilik yaparlar.
• Faydacılar, davranışlarının sonuçlarına göre değerlendirilirler. Geçici mutluluk yerine, uzun dönemde mutluluğu sağlamayı amaçlarlar.

Faydacılık davranışsal ve kurallı faydacılık olarak ikiye ayrılır. Davranışsal faydacılar, eğer söylenen yalan kötü olmaktan çok iyi sonuçlar verecekse, yalan söylemenin doğru olduğunu savunurlar. Davranışsal faydacılar, her zaman yapılan davranışların etkilerini dikkate aldıkları için, davranışların kendi içlerinde doğru ya da yanlış olarak ayrılabileceği görüşünü reddederler. Kurallı faydacılık, ahlaki kurallar sunar, bu kurallara herkes uyduğu sürece en fazla fayda elde edilmelidir. Kurallı faydacılıkta iki prensip temel olarak ortaya çıkar. Bunlar;
• Bir davranış, eğer doğru ahlak kurallarınca zorunlu kılınıyorsa, o zaman ahlaki açıdan doğrudur.
• Eğer bir kuralı uygulayan herkesin elde ettiği toplam fayda, alternatif kuralın toplam faydasından daha fazla ise, bu durumda o kural doğrudur.

Haklar teorisi yükümlülük ve ilkelerden çok haklar üzerinde odaklanır.

Etik konusunda çalışanlar olumsuz ve olumlu hakları birbirinden ayırırlar (Feinberg, 1973: 59-61). Olumsuz haklar, başkalarının haklarını ihlal etmeme görevine karşılık gelir. Olumlu haklar ise, başka bir kimsenin haklı olduğu bir
konuda özgürce çıkar elde edebilmesine yardım etme görevine karşılık gelir. Örneğin sağlık hizmetinden ya da emeklilik haklarından, sigorta hizmetlerinden yararlanmak gibi (Kırel, 2000: 38).

Adalet teorisi, eylemlerin ve politikaların dağıtımı ile ilgili etkilerin üzerine odaklanmaktadır. Bu teori, karar vericinin eşitlik, doğruluk ve tarafsızlık ilkelerini esas alacak şekilde davranmasını ve yol göstermesini savunur (Haşlak veDuran, 1998: 85-97).

Adalet teorisine göre eylemlerin doğru ve tarafsız bir temelde gerçekleşmesi  iyinin maksimize edilmesine ve tarafsız dağıtım kurallarının izlenmesine bağlıdır.
Bunlar Rawls’ın dağıtıcı adalet kuramına göre eşit temel özgürlükler, farklılık prensibi ve fırsat eşitliği prensibidir (Rawls, 1971: 342-350).
• Eşit temel özgürlükler prensibi: Her bir kişinin temel özgürlükleri diğerlerinin özgürlükleri ile eşit olmalıdır.
• Farklılık prensibi: Toplumlarda bir takım eşitsizlikler görülecektir, örneğin toplumdaki özürlü kişilere bireylerin yardımcı olması gerekir.
• Fırsat eşitliği prensibi: Her bir kişi toplum tarafından sunulan en iyi statüleri elde etmede eşit fırsata sahip olmalıdır.

Bencillik yaklaşımı teolojik bir yaklaşımdır. Bencillik teorisinde bir davranışın doğru ya da yanlış olarak kabul edilmesi, o davranışın birey açısından meydana getireceği sonuçlara göre saptanmalıdır

Bencillik teorisinde iki tip etik bencillikten söz edilmektedir. Bunlar bireysel etik bencillik ve evrensel etik bencilliktir. Bireysel etik bencillik, davranışlarını yalnızca kendi çıkarları üzerinde elde edeceği sonuçlar açısından değerlendirir. Evrensel etik bencillik, bir kimsenin çıkarları üzerinde davranışlarının etkilerini değerlendirmesini ister. Bu değerlendirme haz elde etme ve sıkıntıdan kaçınma temeline dayanır. 

Bireylerin etik davranışlarının incelenmesi, iş etiğini belirlemede önemli bir faktördür.

Bireylerin etik davranışlarını etkileyen diğer bir özellik de “çalışanların özellikleridir.” Çalışanlar, üç davranış kalıbı içinde değerlendirilmektedir (Sayın, 1998: 1).
1. Çıkarcı: Çıkarcılar kendi menfaatlerini içeren davranış sergilerler. 
2. Görevci: Görevciler, iş etiğinde olumlu ya da olumsuz etkiler yapabilirler 
3. Ahlakçı: bu tip çalışanların temel davranışları aşağıdaki şekilde sıralanabilir: 

• Ahlak ve yasa dışı işler yapmaz, yapılmasına karşı çıkar, yapanları affetmez.
• İşini en iyi biçimde yapar. Yapanları destekler.
• Çıkarcıların fark edilmesi için çalışmayı ödüllendirir.
• Dürüstlüğü savunur, bürokratik oyunları önlemeye çalışır.
• Açık ve dürüst iletişim kurar.
• Üstlerinin verdiği yasa ve ahlak dışı emirlere direnir.
• Kamu yönetiminin halka hizmet için var olduğu bilinciyle hareket eder.
• İmkânlarını, toplum yararı ve birey özgürlüğünü dikkate alarak kurum amaçları doğrultusunda kullanır.

Bireylerin etik değerlere uygun davranmama nedenleri şöyle sıralanabilir: 

• Herkes yapıyor.
• Uyuyorsa, sen de yap.
• Anlamıyorlar.
• Eğer işimi kaybedersem kimseye faydam dokunmaz.
• Ahlak şu anda benim için fazla lüks.
• Benim işim merak etmek, sorun çözmek değil.
Görüldüğü gibi çoğu etik dışı davranışlar, mantıksal nedenler, sıradan davranışlar olarak algılanabilmektedir.

Bencillik: Bireylerin kendi çıkarlarını ve beklentilerini karşılamak için etik dışı davranışlar içerisine girmeleridir.

Bencillik davranışı üç ayrı alt başlık altında incelenebilir. Bu davranışlar aşağıda sıralanmaktadır;
• Kendine Düşkünlük: Kendini beğenme güdüsünü içerir.
• Kendini Korumak: Kendini koruma güdüsü bireylerin genellikle yalan, aldatma gibi davranışlar geliştirmeleridir

• Kendini Haklı Görme:Başkalarından çok kendi bildiklerinin doğru olduğunu düşünme eylemidir ( Hoffman ve Fredrick, 1995: 97).

Eksik Değerlendirme (Defective Reasoning). Eksik değerlendirme bencillikle de ilgilidir. Çünkü sonucunda bireylerin kendi kişisel kazançları söz konusuysa bireyler bilerek eksik bir değerlendirme yapabilir. Gerçek olan bireylerin kısa vadeli faydalardan vazgeçerek, uzun vadeli faydaları yakalamasıdır. Bunları yaparken başkalarına saygı göstermeli ve temiz bir bilinç adına yapmalıdır. 

Etiksel analiz, gelişi güzel bir süreçten çok, gerçek veya ahlaki konu hakkında sistematik sebep bulma sürecidir. Yapılan davranışın etik veya etik olmadığı hakkındaki bilgiyi nedenleri verecektir.

Örgütler de bireyler gibi etik gelişiminin farklı aşamalarında olabilirler (Carrell, Jennings, Heavin, 1997: 69). En alt aşama yasal olmayan davranışların sadece örgüt içindeki ilişkiler ile ilgili olduğu aşamadır. Hiçbir yasa çiğnenmediği sürece, örgüt istediği gibi davranmakta özgürdür.
İkinci aşamada etik kurallar vardır. Ancak bu kurallar sadece yol göstericidir. Yani uyup uymamak örgüte aittir.

Örgütün etik davranışının üçüncü aşaması etiksel karar alma süreci ile kurumun karar alma sürecinin bütünleştiği bir aşamadır. Kararların doğruluğu etik bir davranış olması ile ispatlanır. 

Şekil 6.1 de görüldüğü gibi bireysel karar vericiler etik davranışların merkezi durumundadır. Kişilik, değerler, ahlak, cinsiyet gibi bireysel faktörler etik davranışları etkiler. Belirli davranışları ödüllendirme ve güçlendirme, diğerlerini cezalandırma bireyler tarafından etik veya etik olmayan davranışları ayırt etmelerini sağlamıştır. Özellikle kadın ve erkekler örgütsel davranış doğrultusunda farklı ahlaki uyum davranışları göstermişlerdir (Gillian, 1977: 481). İnsanlar yaşamda yönetici veya çalışanlar gibi pek çok rol oynarlar. Bu rollerini nasıl oynayacakları da kültür, örgüt ve genel çevresel faktörler tarafından şekillenir. Yapılan çalışmalar orta ve düşük seviyedeki yöneticilerin etik olmayan davranışlar konusunda baskı gördükleri gerçeğini ortaya koymuştur. Örgütün yapısından kaynaklanan etik dışı davranışları keşfeden çalışanların memnuniyetsizlik duydukları ve örgüte olan güvenlerini kaybettikleri gözlenmiştir (Özkalp ve Kırel, 2011: 519).

Etik davranışların yönetiminde kullanılan teknikleri çalışanların etik davranışlarını düzenlemek için örgütler tarafından kullanılan teknikleri ifade etmektedir. 

Etik yönetiminde kullanılabilecek yöntemler aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir: Örgütsel standartlar ve Etik Kodlar, Performans ölçümü, Düzeltici faaliyetler.

Etik bir koda sahip olmanın örgüte sağlayacağı yararlar bir çalışmada şöyle sıralanmıştır:
• Tüm yönetici ve çalışanlara doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını açıklayan, onların ahlaklı davranışlarını teşvik eden düzenleme ve kalıcı rehbere sahip olmak;
• Yöneticilerin çalışma hayatında karşılaştıkları etik sorunları, ikilemleri çözümleyerek, doğru ve iyi kararlar vermelerine yardımcı olmak;
• Toplumun güven ve saygısını kazanarak iyi bir imaj ve üne kavuşturmak.
Etik kodların oluşturulmasında demokratik ve katılımcı bir yöntem uygulanması, etik bir kodun seçimle oluşturulmuş (yöneticilerin ve çalışanların birlikte oluşturduğu) bir komite tarafından hazırlanması yararlı olabilecektir.

Bireylerin etik performansı, çalışanların gözlenmesi ve anket tekniğinin kullanımı ile ölçülür (Farrel ve Fraderick, 1994: 175).

Bireylere etiksel konular açıklanıp, sonuçlar videoya alınabilir. Çalışanların yöneticilerin örgütleri hakkındaki etiksel algılamalarını ve örgüt ile endüstrisinin etik ve etik dışı faaliyet oranlarını araştıran anketler, bireylerin etik performanslarının genel değerlendirmesini ortaya koyarlar. 

Düzeltici faaliyetler örgüt ilke ve standartlarına uyan çalışanların ödüllendirilmesi ve uymayanların cezalandırılmasını içerir. Çalışanlar örgüt standartlarına uyduklarında ikramiye terfi gibi ödüller kullanılarak motive edilebilir. Tersi bir durumda da çalışanlara kınama, yer değiştirme, işten uzaklaştırma veya işine son verme gibi cezalar verilerek etik dışı davranışlar önlenebilir.

Farklı kültür ve geçmişe sahip olan bireylerin farklı ahlak felsefesi olabilir. Aynı politika ve standartlar uygulanmadığı sürece çalışanlar şirkette hangi davranışın kabul gördüğünü saptamakta zorluk çekerler. Etik kurallar, her etik problemi çözemez ama çalışanlara nasıl davranacağı konusunda yol gösterirler.

Etik davranışların yönetimi üç adımda gerçekleşir (Champoux, 1996: 57). İlki, yöneticilerin örgütlerindeki mevcut etik kültürü anlamalarıdır. İkincisi, etik kültürü geliştirici faaliyetlerde bulunmaları, üçüncüsü de, etik davranışların desteklenmesidir.

Varolan Etik Kültürün Anlaşılması; Bütün örgütler kültüre sahiptirler. Bu sahip oldukları etik değer ve normlar, örgütlerin karar ve davranışlarında rehberlik ederler (Waters ve Birds, 1987: 15-22). Örgütlerin mevcut etik kültürlerini anlaması etik davranışların yönetiminde önemli bir adımdır. 

Yöneticilerin karar alma davranışları etik kültür hakkında bilgiler verir. Eğer kararlara sadece örgütün yatırım ve kar değerleri rehberlik ediyorsa, örgüt kültürünün henüz yerleşmemiş olduğu gerçeği ortaya çıkar.

Örgütler karar almazlar. Kararlar insanlar tarafından alınır. Bu insanların kararlarını kişisel etik değerleri ve algıladıkları örgütsel etik değerleri etkiler. Örgütlerde etik kültürün gelişimi için örgütte insan ve kültürün birlikte etik değerlerinin değişimi gereklidir.

Etik davranışların geliştirilmesi ve desteklenmesi konusunda çalışan yöneticiler üç alanın, önemle üzerinde durulması konusunda birleşmişlerdir (Freeman, 1991: 67). Bu alanlar;
• Örgüt kültürünün etik değerlerini yeni çalışanlara öğretmek,
• Etik yönlendirmelerde davranışları etkileyen çeşitli yolları kullanmak ve
• Örgüt kültüründeki etik davranışları kurumsallaştırmak şeklinde belirtilmektedir