Çatışma kavramına örgütsel yaşam çerçevesinden baktığımızda kullanışlı olabilecek bir tanım şu şekilde dile getirilebilir: Bir tarafın kendi çıkarlarının bir başkası tarafından olumsuz yönde etkilendiği veya onlara karşı çıkıldığını algılaması durumuna çatışma denir (Wall, Jr. ve Callister, 1995).

Örgütlerde çatışma kavramı, günlük yaşamımızda kullandığımız kavrama göre daha geniştir. Günlük yaşamda, çatışma dediğimizde çoğunlukla kastettiğimiz
birbirine ses yükseltme, hatta bir ‘ağız dalaşı’dır. Örgütlerde çatışma ise uyuşmazlıkları, anlaşmazlıkları, tartışmaları ve bir diğerinin istediğini elde etmesini engellemeyi kapsar.

Çatışmanın kritik iki ögesi taraf­ların birbirine bağımlı olması ve
amaçlarının birbiriyle bağdaşmadığı algısıdır (Schmidt ve Kochan, 1972).

Öfke,düşmanlık,hayal kırıklığı,stres,suçluluk,düşük iş tatmini,utanç olası etkiler olarak sıralanabilir?

Güdülenme ve üretkenliğin azalması, tehditler, ön yargılı algılamalar

Başkalarına karşı tavır değiştirme, güvensizlik, yanlış anlamalar

Çatışmaya ilişkin bakış açılarını yıllar itibarıyle geleneksel (klasik), davranışçı
ve etkileşimci bir şekilde sınıflandırmak mümkündür.

Bu görüş, örgütlerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu kabul etmektedir. Yapılması
gereken şey, çatışmayı hep vasat düzeyde tutmaktır. Ancak, bu bakış açısı çatışma yaratabilecek veya arttırabilecek koşulların neler olduğunu açıkça ortaya koymamıştır (Rahim, 2011: 10; Robbins, 1974: 13-14’ten alıntı).

1990’lardan itibaren, bu sefer de etkileşimcilerin bakış açısı hakim olmaya başlamıştır. İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan bu bakış açısı, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir (Rahim, 2011: 10; Robbins, 1974: 13-14’ten alıntı).

Fikir çatışması

Bir sorunu beraberce çözmeye çalışırken etkileşim içinde bulunan iki veya daha fazla kişinin bazı veya tüm meseleler hakkında farklı duygular taşıdıklarını
fark ettiklerinde ortaya çıkan çatışma duygusal çatışma olarak tanımlanmaktadır
(Rahim, 2011: 19; Guetzkow ve Gyr, 1954’ten alıntı)

Süreç çatışması, farklı görevlerin nasıl yürütüleceği, hangi işlerden kimlerin sorumluğu olacağı (hatta kimlere yetki devredileceği) ve kaynakların nasıl dağıtılacağı hakkındaki anlaşmazlıkları anlatmaktadır (Jehn ve Mannix, 2001).

Amaç Çatışması.

Yanlış Adrese Yöneltilen Çatışma.

Verdiği siparişlerin teslim tarihleri üzerinde sıklıkla tedarikçisiyle çatışan bir
imalat işletmesi buna örnek verilebilir.

Örgüt-içi çatışma, kendi içinde dörde ayrılmaktadır: İç-çatışma, kişiler arası çatışma, grup-içi çatışma, gruplar arası çatışma.

Çatışma süreci, çatışmanın kaynaklarından başlayıp çatışmanın algılanmasına ve
dışavurulmasına doğru giden, son olarak da sonuçlarını gösteren bir model (Pondy,1967; Thomas, 1992) aracılığıyla ele alınmalıdır.

Örgütsel çatışmanın nedenleri örgüt yapısı ile ilgili faktörler, iletişim
faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler, taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi
şeklinde sınıflandırılabilir.

Taraf­ları çatışmaya götürebilecek yapısal faktörler arasında artan uzmanlaşma,
taraf­lar arasında karşılıklı bağımlılık, fiziksel ortam ve merkeziyetçiliğe karşı
merkezkaççılık vardır.

Çatışmaya neden olabilecek bilişsel faktörler; farklı beklentilere sahip olunması ve diğer tarafın nasıl algılandığıdır.

Çatışmaların büyümesi olasılığını arttıran birtakım faktörler vardır (Fisher, 1990; Pruitt ve Rubin, 1986; Morrill ve Thomas, 1992). Bunlar;
• Taraf­lar arasındaki kültürel farklılıklar,
• Taraf­lar arasında geçmişte husumet olması,
• Taraf­larda özgüven eksikliğinin olması,
• Taraf­lar arasındaki statü farklılıklarının belirsiz olması (Şahin ve Örselli,
2010),
• Taraf­ların birbiriyle güçlü bağlarının olması,
• Taraf­ların birbirleriyle özdeşleşememeleri,
• Bir veya her iki tarafın da diğer tarafı yenmek için çatışmayı tırmandırmayı
amaçlamaları şeklinde sıralanabilir.

İki tarafın çatışma sonunda istediğini elde edip etmediğini özetleyen bu durumlar kaybet-kaybet, kazan-kaybet, kaybet-kazan, taviz ve kazan-kazan olarak nitelendirilmektedir

Çatışmanın analizini yapma, Uygun çatışma-yönetimi tepkisini verme ve  Uygun çatışma çözümleme taktiklerini seçme ilk üç aşamadır.

Bir tarafın kendi çıkarlarının bir başkası tarafından olumsuz yönde etkilendiği veya onlara karşı çıkıldığını algılaması durumuna çatışma denir.

Örgütsel çatışmanın nedenleri örgüt yapısı ile ilgili faktörler, iletişim faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler, taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi şeklinde sınıflandırılabilir.

Örgütsel yapının çatışmaya neden olabilecek faktörleri artan uzmanlaşma, taraflar arası karşılıklı bağımlılık, fiziksel ortam (uzaklık-yakınlık), merkeziyetçilik-merkez kaççılıktır.

Merkeziyetçilik, örgütteki tüm birimler için kararların tepe yöneticisi veya en üst düzey yönetim tarafından alınması, özetle yetkinin yukarıda toplanması demektir.

Hükmetme, boyun eğme, kaçınma, taviz verme ve tümleştirme (iş birliği yapma)'dir.

Çatışmayı yönetmek için izlenmesi gereken süreç; çatışmanın bir analizinin yapılması, uygun çatışma yönetimi tepkisinin verilmesi, uygun çatışma çözümleme taktiklerinin seçilmesi, çözümleme tekniğinin uygulanması ve gelişmelerin takip edilmesi şeklinde sıralanan basamakları içermektedir.

Büyümüş çatışmanın birtakım özellikleri vardır. Taktikler sertleşir, meselelerin sayısı artar. Ayrıca, taraf­lar çatışmaya kendilerini daha fazla kaptırırlar. Zamanla da amaçları kendileri için olumlu birtakım sonuçlar elde etmekten çıkıp diğer tarafa zarar vermeye dönüşür.

Çatışmaya neden olabilecek bilişsel faktörler; farklı beklentilere sahip olunması ve diğer tarafın nasıl algılandığıdır.

Çatışma sonucunun, her iki tarafı, istediğini elde etme itibarıyla ne kadar tatmin ettiği, beş farklı olası durum ile ele alınmaktadır.
İki tarafın çatışma sonunda istediğini elde edip etmediğini özetleyen bu durumlar; kaybet-kaybet, kazan-kaybet, kaybet-kazan, taviz ve kazan-kazan olarak nitelendirilmektedir.

Örgüt-içi çatışma, kendi içinde dörde ayrılmaktadır: İç-çatışma, kişiler arası çatışma, grup-içi çatışma, gruplar arası çatışma.

Bu tarz, belli bir tarafın sadece kendi isteğini gözettiği, karşı tarafa pek de duyarlı olmadığı bir tarzdır.

• Taraf­lar arasındaki kültürel farklılıklar,
• Taraf­lar arasında geçmişte husumet olması,
• Taraf­larda özgüven eksikliğinin olması,
• Taraf­lar arasındaki statü farklılıklarının belirsiz olması
• Taraf­ların birbiriyle güçlü bağlarının olması,
• Taraf­ların birbirleriyle özdeşleşememeleri,
• Bir veya her iki tarafın da diğer tarafı yenmek için çatışmayı tırmandırmayı amaçlamaları şeklinde sıralanabilir.

Çatışmaya yol açabilecek bireysel özellikler; kişilik faktörleri, farklı değerler ve farklı amaçlardır.

Taraf­lar arasında önceden bir ilişkinin olması hâlinde bu ilişkinin nasıl olduğu da gelecekte aralarında bir çatışmanın çıkması olasılığı ile çıkan çatışmanın niteliği konusunda bize bir şeyler söyleyebilmektedir. Geçmiş performans ile önceki etkileşimler iki önemli ilişki faktörü olarak ele alınabilir.

Bu tarzda, karşı tarafın isteğini kendi isteğinin önünde görme, bir başka deyişle, karşı tarafı yatıştırmaya yönelme söz konusudur.

Kaybet- kaybet: Çatışmanın böyle bir çıktısının olması hâlinde hiçbir taraf başlangıçta istediğini elde edememiş durumdadır.

(a) Çatışma belli bir türdenmiş görüntüsü veriyor olabilir, ancak çatışmanın nasıl başladığı hakkında bilgi toplayarak çatışmanın  kökenine ve daha doğru bir tanımlamasına gitmek mümkün olabilecektir. (b) Ayrıca, çatışma birkaç farklı başlık altında sınıflandırılabilir. Çatışma türünün belirlenmesi büyük ölçüde çatışmanın nedeninin de belirlenmesi demektir. Çatışmanın nedenini belirlemek çözmeyi kolaylaştıracaktır, çünkü çözüm teknikleri her koşulda aynı düzeyde etkili olamamaktadır.

Beraberce oluşturulmuş normlara uyulduğunu vurgulamak, Kazan-Kazan durumu taktiklerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Karşı tarafa, onun meselelerinin sizin için de önemli olduğunu gösterme, çatışma yönetimi taktiği olarak kazan-kazan taktiğinin bir özelliğidir.

Bu tür bir tarzda belli bir taraf ne kendi isteklerini önemsemektedir ne de karşı tarafınkileri. Dolayısıyla, ne işbirliğine girer ne de kendi isteklerini karşı tarafa bildirir. Böylesi kayıtsızlık içeren bir tarz, birçok nedenden ötürü ortaya çıkabilmektedir.