Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçümünün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Günümüzde uygulanmakta olan performans değerleme sistemlerinin büyük bir kısmında personelin performans ölçümü sadece ilk düzey yöneticisi tarafından yapılmaktadır. İlk düzey yönetici tarafından yapılan performans ölçümlerinin yanı sıra personelin performansı kendisi, birlikte çalıştığı kişiler, astları, ekip arkadaşları, müşterileri, değerleme komitesi üyeleri vb. gibi farklı kişi ve gruplar tarafından da ölçülebilir.

Performans ölçümü yapacak kişilerin çalışanlar, işletme, iş dünyası ve çalışma hayatı hakkında gerekli bilgilere sahip olmaları, tarafsız bir değerleme yapabilecek kişilik özellikleri taşımaları ve performans ölçümü yapabilecek teknik bilgi birikimine sahip olmaları gerekmektedir. 

Yetkinlik belirlemede iş analizlerinden, gözlem ve mülakat yöntemlerinden yararlanılabilir.

Periyodik performans  ölçümü belli dönemlerde tekrarlanan bir faaliyettir.  Performans ölçümünün periyodik olarak gerçekleştirileceği durumlarda ise bu periyodun ne kadar zamanlık bir süreyi kapsayacağının belirlenmesi gerekir. Çoğu işletme yılda bir kez tekrarlanan performans ölçümü uygulamalarına sahiptir.

Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler genellikle bir birimdeki çalışanların performanslarını birbirleriyle karşılaştırmakta ve o birimdeki performansı en yüksek çalışanları tespit etmekte kullanılır. Böylece bu yöntemden elde edilen veriler genellikle o birimlerde yapılacak atamalarda ve işten çıkarmalarda ilk akla gelecek isimlerin belirlenmesine yaramaktadır.  İki farklı kişilerarası karşılaştırmaya dayalı performans ölçme  yöntemi bulunmaktadır: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi.

Sıralama yöntemi genellikle amir değerlemesi yaklaşımıyla gerçekleştirilen klasik bir performans ölçme yöntemidir. Çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanması esasına dayanmaktadır. Üç farklı şekilde gerçekleştirilmektedir. Bunlar: basit sıralama yöntemi, puan verme yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemidir.

Bu yöntemde performans ölçümü yapan kişiden bir birimdeki çalışanların performanslarını en iyi, iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere beş farklı kategoride ifade etmesi istenir. Bu kategoriler için de normal dağılım veya bir diğer ifadeyle çan eğrisine uygun biçimde yüzdelik oranlar belirlenir. Buna göre örneğin çalışanların performanslarının en iyi ve en kötü olanların oranının %10, iyi ve kötü olanların oranının %20, orta olanlarının ise %40 olduğu varsayılır ve mevcut çalışanlar bu oranlara uygun biçimde dağıtılır.

Değerleme skalaları çalışanların belli kriterler doğrultusunda derecelendirilmesini içeren yöntemlerdir. Kendi içinde çok farklı biçimleri bulunsa da genel olarak iki farklı değerleme skalası yöntemi vardır: Geleneksel ve davranışsal.

Değerleme skalaları  hem pratik hem de karşılaştırmaya dayalı yöntemlere göre daha objektif veri ürettikleri için iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadırlar. 

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu yöntemin farklı uygulama biçimleri olsa da hepsinin ortak özelliği çalışanla ilgili farklı kriterler ve bu kriterlere ait farklı dereceler içermesidir.

Değerleme skalalarını kullanan performans ölçme yöntemlerinde en önemli nokta belirlenen kriterlerin doğru seçilmesi ve kriterlerle bu kriterleri ölçmekte kullanılan skalaların çalışanların iş tanımlarıyla uyum içerisinde olmasıdır.

 Çalışanlar hakkında daha dikkatli değerlemeler yapmaya imkan sağlayan davranışsal beklenti skalalarının en önemli zorluğu farklı iş tanımları için çok sayıda ifade hazırlamanın oldukça maliyetli olmasıdır.

Davranışsal gözlem skalalarının beklenti skalalarından farkı davranış düzeylerinden çok davranış sıklıklarına odaklanmasıdır.

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır. Bu davranışlar olumlu olabileceği gibi olumsuz davranışlar da olabilir.

Kontrol listesi yöntemi kritik olaylar yönteminin bazı eksik yönlerini gidermek üzere geliştirilmiştir. Bu yöntem de gözleme dayanan bir yöntemdir ancak kritik olay yönteminden farklı olarak performans ölçümünü yapacak kişilerin ne gibi davranışlara odaklanacakları önceden bellidir.

Çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların da tahmin edilebilmesi amacıyla “amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme” yöntemleri kullanılır.

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir.

Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uygulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir.

İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır.