Misyon: Biz neden varız?
Temel Değerler: Bizim için ne önemlidir?
Vizyon: Biz ne olmak istiyoruz?

Soruları verilen kavramlarla ilişkili olarak Balanced Scorecard'ın temel süreçlerindendir.

Üretim işlevine ilişkin stratejiler kapsamında ön plana çıkan konular şunlardır:

• Tedarik Şartları,
• Üretim Sürecinin ve Teknolojisinin Özellikleri,
• Kalite Kontrolü,
• Kapasite Kullanımı ve Ölçek Ekonomisi,
• Yatay ve Dikey Bütünleşme.

Pazar konumlandırması ise pazarlama işlevine ilişkin stratejiler kapsamında değerlendirilir.

Coase'nin bu sorusu İşlem Maliyetleri Kuramı'nın temelini oluşturmuştur. 

Faaliyeti veren işletmenin, temel yeteneklerine daha fazla odaklanması, stratejik dış kaynaklardan yararlanmanın sağladığı avantajlardan biridir. 

Uyum, İşletmenin amaçlarını gerçekleştirmesini sağlamaya yönelik olarak insan kaynakları uygulamalarının ve stratejilerinin planlanmasıdır.

İşletmenin tüm süreçlerinde sürekli iyileştirmeyi, kabul edilebilir bir kalite düzeyi anlayışını, yönetim beklentileri ile insan ilişkileri üzerinde odaklaşmayı, kalite felsefesinin ve motivasyonun önemine inanan bir anlayış, sıfır hata anlayışıdır. 

Örgüt performansını güncel ve güvenilir bir sistem kapsamında takip etmenin yöneticiler açısından mantığı aşağıdaki gibi açıklanmaktadır:
• Eğer ölçemezseniz anlayamazsınız.
• Anlayamazsanız kontrol edemezsiniz.
• Kontrol edemezseniz geliştiremezsiniz.
• Şayet ölçme niyetinizi bilirlerse işi yaparlar.
• Şayet sonuçları ölçmezseniz, başarısızlıktan ders çıkaramazsınız.
• Eğer başarıyı görmezseniz onu ödüllendiremezsiniz.
• Eğer başarıyı ödüllendiremezseniz, başarısızlığı ödüllendirirsiniz.
• Şayet başarıya itibar etmezseniz onu sürdüremezsiniz.
• Eğer başarıyı/başarısızlığı göremezseniz onlardan bir şey öğrenemezsiniz.
• Eğer başarısızlığı tanıyamazsanız, eski hataları tekrarlar ve kaynakları boşa harcarsınız

GZFT (SWOT) analizi: GZFT (Güçlü ve zayıf yönler, fırsat ve tehditler) analizi yaygın ve bilinen bir analizdir. Bu analiz ile iç çevredeki güçlü ve zayıf yönler, dış çevredeki fırsat ve tehditler belirlenmektedir. Analiz çok basit olmasına karşın, etkin bir şekilde uygulanabilmesinde güçlükler ortaya çıkmaktadır çünkü objektif olabilmek zordur.

Uzmanlaşma ya da Bölümlendirme: Örgütteki hangi rollerin hangi görevler, hangi görevlerin hangi iş birimleri ve hangi iş birimlerinin hangi bölümler altında yer alacağı ile ilgili olarak ortaya çıkan yapılanma biçimini ifade etmektedir.

Aynı örgüt içindeki bir insan kaynakları yönetim sisteminin başka bir insan kaynakları yönetim sistemi ile uyumu, İKY sistemleri arasındaki uyum olarak tanılanır. Cevap E'dir.

Erişilmek istenilen amacın ne ölçüde gerçekleştirildiğinin belirlenmesinde kullanılan bir orandır. Örgütlerde iki tür etkinlikten söz etmek mümkündür. Bunlar:

Yönetsel etkinlik: Yöneticilerin yürüttükleri faaliyetler sonucunda ortaya çıkmaktadır.
Örgütsel etkinlik: Örgütlenme ve yönetim tekniklerini kullanmak suretiyle daha yüksek performansa ulaşmayı açıklamaktadır. Etkinlik, aşağıdaki gibi formüle edilmektedir:
Etkinlik = Erişilen Durum / Amaç x 100

İnsan sermayesi,Bilgi sermayesi ve Kurumsal sermaye öğrenme ve gelişme boyutuna aittir.

Yüksek performanslı örgüt tanımlaması; verimlilik, etkinlik, kârlılık, müşteri memnuniyeti, büyüme saygınlık gibi amaçlarını bir arada ve yüksek düzeyde gerçekleştirmiş örgütleri ifade etmek için kullanılmaktadır. Bir örgütün performans düzeyini belirleyen birbiriyle bağlantılı üç kavram bulunmaktadır. Bunlar (Barutçugil, 2002, 12):
• Yönetim uygulamaları,
• İş ortamı,
• Dış çevre koşullarıdır.

İşlem maliyetleri:

• Alışverişe konu olan ürünün ne ölçüde bu alışverişe özgü olduğu (örneğin işletme kendi kamyonu ile hammadde tedarik etmişse hammadde fiyatının yanı sıra harcamış olduğu yakıt, kamyonun amortismanı, yükleme/boşaltma için ödenen işçilik vb.),

• Ürünün alışveriş miktarı ve sıklığı,

• Teknolojisi,

• Performansı,

• Belirsizliklerin neden olduğu kestirilemez yönleriyle ilgilidir

Paul DiMaggio ve Walter W. Powell (1983) üç çeşit eşbiçimlilikten söz etmiştir. Bunlar:
1. İşletmelerin, devlete ve başka örgütlere bağımlılığından kaynaklanan zorlayıcı eşbiçimlilik (örneğin tedarikçi işletmelerin, ana işletmelerin talebi sonucu ISO 9000
kalite belgesi edinmeleri),

İnsan Kaynakları Sonuç Kartının; yüksek performanslı çalışma sistemi, insan kaynakları sistem uyumu, insan kaynakları etkinliği ve insan kaynakları çıktıları olmak üzere dört boyutu bulunmaktadır.

Son yıllarda birçok organizasyon, gelecekteki başarılarının anahtarının çalışanlarında ve bilgide olduğunu fark etmiştir.

Söz konusu durum "bilgi asimetrisi" olarak adlandırılır. Asilin vekilin davranışlarını izleyememesi ve vekilin sahip olduğu bilgiyi değerlendirememesi gibi alt boyutları bulunur.