Ücret-politika, uygulama ve süreçleri arasındaki uyum, İKY sistem içerisindeki dikey uyumdur. Cevap B'dir.

Soruda geçene örgüt yapısı özellikleri, mekanik yapıyı tanımlamaktadır. 

Finansal boyut doğru seçenektir.

Öğrenme: Balanced Scorecard öğrenme sürecinde örgütün tümüne yerleştirilmiş  olur ve strateji için herkesi bir çatıda toplar,
• Planlama: Balanced Scorecard, kaynak ayırımını performansa göre ayarlar. Örgüt  sistematik ve spesifik bir duruma gelir. Göstergeleri yöneterek, sebep-sonuç tahminlerini düzenleyerek gelecek sonuçlarını düzenler,
• Gelişimi kolaylaştırır: Balanced Scorecard, örgüt hakkındaki görüşleri canlandırır.  Gerçekten neyin değişmesi gerektiğini açığa kavuşturur. En iyi çözümlerin bulunmasını sağlar ve inovasyon için en iyi fırsatları sağlamaya yardımcı olur,
• Hissedarlar için örgüt aktivitelerinin görünürlüğünü arttırır. Geri beslenmeyi kolaylaştırır ve hesap verebilirliği destekler,
• Kıyaslama (Benchmarking): Balanced Scorecard performansla ilgili veri toplama ölçümleri için diğer örgütlerle mukayeseli olarak kullanılabilir.

Ekonomik koşullardaki değişimler, küreselleşme, teknolojik değişme ve gelişmeler, Rekabetin yoğunlaşması insan kaynaklarının stratejik önemini arttırmıştır.

Alfred D. Chandler, Jr., işletme stratejileri üzerine önemli bilimsel çalışmalar yapmıştır.

Meşruiyet: Bir varlığın eylemlerinin arzu edilebilir, kabul edilebilir ve uygun olduğuyla ilgili genel bir algı ya da varsayımdır.

Etkililik, planlanan sonuçlar ile gerçekleşen (fiili) sonuçların oranlanmasıyla elde edilmektedir. Önceden belirlenmiş olan standartlara titizlik gösterildikçe etkililik oranı artış göstermektedir. Tanımlanan işin doğru bir şekilde yapılması da etkililik oranının yükselmesine olanak tanımaktadır (Akdemir, 2000, 87). Etkililik kısaca şu şekilde formüle edilmektedir:
Etkililik = Fiili Sonuçlar / Planlanan Sonuçlar

Verimlilik, elde edilen sonuçların, bu sonuçları elde etmek için katlanılan çabalara, yapılan fedakârlıklara, harcamalara oranı olarak tanımlanmaktadır. En kısa ve bilinen ifadesiyle, çıktıların girdilere oranı şeklinde tanımlanmaktadır. Verimlilik, fiziksel ve ekonomik verimlilik olarak da ifade edilebilmekte ve girdi, işgücü, hammadde, finans gibi türlere ayrılabilmektedir. Uygulamada, etkililik ile verimlilik kavramları sık sık birbirine karıştırılmaktadır. Verimlilikte niceliksel olarak üretimde kullanılan faktörler ve
elde edilen ürünlerin arasındaki bağıntı araştırılmaktadır. Sonuç olarak, girdinin çıktıdan küçük olduğu durumlarda verimlilikten söz edilebilmektedir.

Örgütlere iktisadi yaklaşımın kökenleri, 1991 Nobel İktisat Ödülü sahibi Ronald Coase’nin “Neden firmalar var?” sorusuna dayanmaktadır. Bu soru, geleneksel neoklasik iktisatçıların, işletmeleri ve işletmeler arasında olup bitenleri yok saymalarına tepki olarak sorulmuştur.

dış çevre

1990lı yıllarda kullanılan performans göstergelerine yönelik yapılan eleştirilerin bir kısmı şunlardır:
• Kısa vadeli ve dar görüşlü ölçütlerdir,
• Örgütün tümünü kapsayan, bütünsel bir performans belirleme iddiası taşımasına karşın bunu gerçekleştirme konusunda yetersiz kalmaktadır,
• Sorunun var olup olmadığını göstermektedirler fakat sorunun kaynağı hakkında doğrudan bilgi vermemektedir,
• Temelde geçmişe yönelik bilgi verirken geleceğe yönelik tahminde bulunmada yetersiz kalmaktadır.

D seçeneği haricindeki yanıtlar muhasebe ile ilgili olup sorudaki söz konusu kurama uygun tek seçenek işleme özgü varlıklardır. 

Kalite esaslı performans değerlendirme anlayışı, temelde Toplam Kalite Yönetimi(TKY) anlayışı ve buna bağlı olarak ortaya çıkan uygulamalara dayalı br değerlendirmeyi ifade etmektedir. Toplam Kalite Yönetimi, kaliteyi artırma çabasının yanı sıra örgüt çalışanlarının katılım ve vermliliğini de artırma anlayışını benimsemektedir. Odak noktasını müşteri oluşturmaktadır.Bu anlayış doğrultusunda, niha ürün kontrolü, yan standart br kalite kontrol uygulaması yerine, üretim sürecinin bütünüyle denetim altında bulundurulması ve sürekli olarak iyileştirilmesi amaçlanmaktadır. Doğru cevap E'dir.

İnsan kaynağının stratejik önem kazanmasına neden olan başlıca gelişmeler aşağıdaki alt başlıklarda açıklanmıştır:

• Ekonomik Koşullardaki Değişimler
• Küreselleşme
• Rekabetin Yoğunlaşması
• Teknolojik Değişme ve Gelişmeler

Becker ve arkadaşları, insan kaynakları sonuç kartının oluşturulması için yedi aşamalı bir model önermiştir:

Örgüt stratejisinin tanımlanması

İnsan kaynaklarının stratejik öneminin ortaya konulması

Strateji haritasının oluşturulması

İnsan kaynaklarının strateji haritasında tanımlanması

İK uygulamalarının uyumunun sağlanması

İK sisteminin İK çıktılarıyla uyumlaştırılması

İnsan kaynakları değerlendirme sisteminin tasarlanması

Geliştirme, çalışanın yaptığı iş ve örgütü daha kapsamlı bir bakış açısıyla görebilmesini
sağlamayı ifade eden bir kavramdır. Geliştirme, çalışanın işini gittikçe büyüyen bir örgütlenmenin parçası olarak görebilmesi ve daha verimli bir şekilde yapabilmesi yeteneğini
ifade etmektedir. Temeli eğitime dayanan geliştirmenin örgütsel performans ile olan ilişkisi aşağıdaki şekilde görülmektedir

1. Becerilerin geliştirilmesi / Uzmanlık eğitimi
2. Denetleme konusunda eğitim
3. Yönetim konusunda eğitim
4. Yöneticilerin gelişmesi
5. Örgütün gelişmesi

Müşteri İlişkileri bu bağlamda yeralmaz