Normatif hükümler iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlerdir. Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kural niteliği taşıyan hükümlerdir. Borç doğurucu hükümler, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümlerdir.

Toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir. Toplu sözleşmenin sona ermesinden sonra ard etki yaratacak hükümler kuşkusuz ki işin niteliği gereği iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin toplu sözleşme hükümleridir.

Kapsam dışı personel (işçiler), iş­veren vekilleri, greve katılmayan işçiler ve toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan­lar toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır. Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendika­sının o işyeri veya işletmedeki üyeleri olan işçiler ve karşı tarafta da işveren veya işve­ren sendikası ilke olarak yararlanacaklardır. Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayanlar, dayanışma aidatı ödeyerek , Cumhurbaşkanının teşmil kararnamesiyle, toplu iş sözleşmesi tarafı isçi sendikasının yazılı izniyle yararlanacaklardır. Doğru cevap E şıkkıdır.

Kanuni grev, bir defa toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkları çözmek amacıyla yapılmalıdır. Bu nedenle, toplu hak uyuşmazlıklarında veya toplu iş sözleşmesi süresi içerisinde ortaya çıkan toplu çıkar uyuşmazlıklarında grev yapılamaz. Bundan başka, grev işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacı güdülerek yapılmalıdır. Sözgelimi, işçilerin çalışma şartlarını iyileştirmek ya da uygulanmakta olan çalışma koşullarının kötüleştirilmesine engel olmak için yaptıkları grev, amaç unsurunu içerir. Bu amacı içermeyen grev, kanun dışı grev niteliğini taşır.

Taraflar arasında daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığına çıkar uyuşmazlığı denir. Doğru cevap B’dir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 62. maddesinde aşağıda belirtilen işler ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür;
1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta
veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,
5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetlerinde,
6. Hastanelerde.

En eski tarihli toplu iş sözleşmesi 1789 yılında Belçika’da Verwiers’te tekstil işçileriyle bağıtlanmıştır. Yine bu dönemde İngiltere’de bazı toplu iş sözleşmelerinin yapıldığı bilinmektedir. Tekstil işkolunda çalışan işçilerle Fransa’da, Lyon’da 1831 tarihinde bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmıştır. 1848 yılında İtalya’da da bazı toplu iş sözleşmeleri yapılmıştır. Sanayileşme süreci İngiltere’ye göre daha geç başlayan Almanya’da sanayi alanında ilk toplu iş sözleşmesi 1873 yılında matbaa işçileriyle bağıtlanmıştır.

Yazılı bildirim kendisine tebliğ edilen üye, bu karara karşı, kararın kendisine tebliği tarihinden
başlayarak otuz gün içinde mahkemeye (İş Mahkemesine) itiraz edebilir

Toplu iş sözleşmelerinin yürürlükte bu­lundukları işyeri ya da işyerlerinde sözleş­me süresince çalışma koşullarına belirli bir standart getirmesi, çalışma koşullarında birlik ve uyum sağlaması, toplu iş sözleş­mesinin düzen işlevini tanımlar. Doğru cevap A'dır.

Toplu iş uyuşmazlığı; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde yorum davası ve eda davası açılabileceği öngörülmüştür. İşçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkabilecek veya toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra işçi ile işveren arasında ortaya çıkan bir bireysel iş uyuşmazlığının işçi sendikasınca benimsenmesi ve bu sendikanın uyuşmazlığa taraf olmasıyla da ortaya çıkan toplu hak uyuşmazlığının çözümlenmesinde arabuluculuk ve tahkim gibi barışçı çözüm yollarına veya grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına başvurulamaz. Bireysel iş uyuşmazlığı; İş Kanunu’nda belirtilen sınırlayıcı düzenlemelere riayet etmeden ücret kesme cezası uygulaması yapılması. Doğru cevap A şıkkıdır.

Kurulu bulunduğu işkolunda Türkiye çapında yüzde üç barajını aşmış olan işçi sendikalarına toplu iş sözleşmesi yapabilme hakkı tanınmıştır.

Bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılması olanaklı değildir. Toplu iş sözleşmesi sadece bir işyerinde bağıtlanabileceği gibi birden fazla işverenin işyerini içine alacak şekilde de bağıtlanabilir. İşkolu düzeyinde yapılabileceği öngörülen çerçeve sözleşmeler toplu iş sözleşmesi niteliğini taşımamaktadır.

Tarihsel süreçte sendikal örgütlenme, meslek, işyeri ve işkolu (endüstri) esasına göre sendikalaşma olmak üzere başlıca üç gruba ayrılmıştır.

İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğretide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisi bu ilkeyle sınırlanmakta, topu sözleşme özerkliği ile yine kaynağını anayasada bulan işçinin sözleşme özgürlüğü arasında bir denge kurulmaya çalışılmakta ve böylece işçiye daha lehine çalışma  koşulları elde edebilmesi için bir olanak tanınmış olmaktadır. Bu itibarla ilkenin uygulanması noktasında iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce ya da sonra yapılmasının bir önemi de bulunmamaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin bir kısmında bazı üst düzey yöneticilerin ve teknik elemanların, hukukçuların, mühendislerin, şef ve müdürlerin hatta büro personelinin yaptıkları işin niteliğine bağlı olarak toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutuldukları görülmektedir.

Sürekli grev yasaklarından farklı olarak, geçici grev yasaklarında grev hakkının kullanımı geçici bir süre için mümkün olmamaktadır. Grevin geçici olarak yasaklanmasına neden olan olayın devam ettiği süre içerisinde grev kararı alabilmek, grev kararı alınmışsa kararı uygulamaya koyabilmek, grev kararı uygulamaya konulmuşsa greve devam edebilmek mümkün değildir. Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürülükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grevi yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı işgünü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev uygulamasına devam edilir.

C şıkkı doğrudur. işçinin 4857 sayılı Kanunun iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. Yani işçi isterse işe iade davası açmadan yalnızca sendikal tazminat davası açabilir. A şıkkı yanlıştır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde sendikal tazminatın gündeme gelebilmesi için, işçinin bireysel iş hukuku bakımından hangi kanuna bağlı çalıştığı ve iş güvencesi koşullarını sağlayıp sağlamadığı önemli değildir. B şıkkı yanlıştır. ayırımcı işlemin sendikal nedene dayandığının işçi tarafından iddia edilmesi ve fakat feshin bu nedene dayanmadığının işverence ispat edilmesi gerektiğidir. D şıkkı yanlıştır. Sendikal tazminatın en az miktarı işçinin ücretinin bir yıllık tutarıdır. E şıkkı yanlıştır. Sendikal tazminat ücret olmadığından, bundan Sosyal Güvenlik Kurumu primi ve gelir vergisi kesilmez.