Basamak tipi ücretleme işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma bakımından zayıf bir yapıdır. Fakat nokta ücretlemede farklı değerdeki her bir iş için tek bir ücret haddi belirlenir. Toplu ücretleme yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir. Basamak tipi ücretlendirme personelin iş rotasyonu ve takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlarda uygundur. Band tipi çok kullanılan bir ücretleme yapısı türüdür.

Mod ücret, belirli bir işe ait frekansı en yüksek olan ücret düzeyidir. Verilen tabloda, mod ücret düzeyi, frekansı üç olan 2500’dür.

Birincil kaynaklara dayalı biçimsel olmayan araştırmalarda, piyasa ücret verileri işletmeler ve yöneticiler arasında çeşitli nedenlerle kurulan/var olan ilişki ve iletişimler (yüz-yüze, telefonla, internet aracılığıyla kurulan ikili ilişkilerde, meslek ve sosyal amaçlı çeşitli toplantılarda vb.) yoluyla toplanır/paylaşılır. İkincil kaynaklara dayalı veri toplamada ise, piyasa ücret verileri iş ilanlarından, kamuoyuna açıklanmış işletme raporlarından, genel ve mesleki yayınlardan, internet kaynaklarından vb. sağlanır. Doğru yanıt E'dir.

Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri/yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek bir beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek bir ücret yapısı (genellikle geniş band tipi) kurulur. Bir sonraki aşamada performanslarının, eğitim başarılarının değerlenmesi ve belgelemesi sonucunda personelin sahip olduğu beceri ve yetkinlikler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir.

Akort ücret sistemi kullanıldığında aşağıdaki yararların elde edilmesi mümkündür:

-Üretim ve verim artışı sağlanır.

-Personelin ücret geliri, performansla orantılı olarak artar. Bu, personeli daha iyi performans göstermeleri için motive eder.

-Aynı süre içinde daha fazla ürün elde edilmesi sonucu, birim maliyetler düşer.

-İşletme ve ürün maliyetleri daha kolay hesaplanır.

-Artan iş hacminin mevcut personelle karşılanma oranı artar.

-Gözetim ve denetim ihtiyacı ve masrafları düşer.

Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir.

Beceri ve yetkinlik analizlerinde, geleneksel iş analizlerinde kullanılan görüşme, gözlem gibi yöntem ve teknikler yanında; rol analizi, uzman görüşü, atölye çalışması, hata analizleri, fonksiyonel analizler, kritik olay, repertuvar ölçeği, görev-süreç analizleri, iş yetkinlik değerlemesi gibi çok sayıda yöntem ve teknikten yararlanılır.

Değerleyici olarak görevlendirilecek kişilerde üç temel nitelik aranmalıdır:
• Yeterli bilgi ve anlayış: Değerleyiciler, iş değerleme, yöntem ve faktörler, değerlemede dikkate edilecek hususlar vb. konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar.
• Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler subjektif etkilerden uzak ve tarafsız bir biçimde, işleri, iş gereklerine dayalı olarak değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır.
• Temsil özelliği: Değerleyiciler, değerlenen işleri ve o işlerde çalışanları temsile edecek şekilde farklı iş gruplarından ve hiyararşik düzeylerden seçilmelidir.

Primli ücret sisteminin yararları; Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır. Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar. Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler. Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar. Sakıncaları arasında ise; Tek faktörlü sistemlerde bir konuda performans gelişirken diğer konularda performans düşüklüğü yaşanabilir, yer almaktadır.

Ücret politikası eğrisi; 1) İşletme içi mevcut ücret dağılımını/yapısını temsil eden mevcut ücret eğrisi, 2) Piyasa ücret yapısını temsil eden piyasa ücret eğrisi ve 3) Ücret yapısını etkileyen diğer faktörler dikkate alınarak çizilir. Ücret eğrilerini çizmek için, iş değerleme sonuçlarına göre işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir. 

Biçimsel piyasa ücret araştırmaları üçe ayrılır; 1) Özel araştırmalar, 2) Kulüp araştırmaları ve 3) Uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan dönemlik/yıllık araştırmalar. Doğru yanıt D'dir.

Hiyerarşik (dik) yapılarda hem derece sayısı, hem düzeylerarası ücret farkı fazladır. Buna karşılık basık (eşitlikçi) yapılarda, düzey sayısı ve düzeyler arası ücret farkı daha azdır. Böylece en düşük ve en yüksek ücret düzeyleri arasındaki fark da daha düşüktür. Hiyerarşik ve basık ücret yapılarının temel özellikleri, ücret düzey ve farklılıklarının dayandığı ölçüt açısından hiyerarşik ve eşitlikçi yapılar arasında bir farklılık yoktur. Başka bir deyişle, basıklık hiyerarşiklik, hem işe hem de kişiye dayalı yapılar için geçerli bir özelliktir. Bunun dışında, hiyerarşik yapılarda hem derece/düzey sayısı ve hem de düzeyler arası ücret farklılığı daha çoktur. Hiyerarşik yapılar, iş akışına ve organizasyonuna sıkıca bağlı iken eşitlikçi yapılarda daha gevşek bir uyum vardır. Hiyerarşik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; eşitlikçi yapılarda ise takımlar, eşit davranma ve işbirliği daha ön plandadır. Ücret yapısının hiyerarşik mi yoksa basık mı olacağı, büyük ölçüde iş ve örgüt yapısına bağlı bir olgu olarak değerlendirilebilir. Bu bağlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet gösteren ve biçimsellik düzeyi yüksek örgütlerde hiyerarşik; dinamik çevrede faaliyet gösteren işletmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacağı söylenebilir. Başka bir deyişle, ücret yapısının hiyerarşik veya basık olması, ilgili koşulların sonucu olarak ortaya çıkan örgüt yapısının hiyerarşik veya eşitlikçi olmasına bağlı bir durumdur.