Primli ücret sistemlerinin performansı çok yönlü teşvik etmeyi ve ödüllendirmeyi sağlaması nedeniyle uygulama alanı oldukça geniştir.

Primli ücret sistemleri uygulandığında elde edilmesi olası yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar.
2. Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler.
3. Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar.
4. Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır.

Ücret politikaları aşağıdaki konularla ilgili olabilir.

-Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, her bir bileşenin payının ne olacağı,

-Temel ücret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı,

-Personelin katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağı (ücret-performans ilişkisi),

-Personelin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği (ücret sistemi),

-İşletmenin ücret düzeylerinin piyasa ortalamalarına göre nasıl olacağı (düşük-eşit yüksek),

-Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından nasıl yönetileceği,

-Ücretleme konusunda açıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi geçerli olacağı.

Rakiplerle ilgili veri toplamak, bu verilere göre kararlar almak ve bu kararlarının piyasa şartlarına göre isabetli stratejik olması, ücretlerin bu verilerden elde edilen analizlere göre dizayn edilmesi piyasa ücret araştırmalarının hedefleri arasındadır. Bir işletme için rakiplerin ücret maliyetlerini düşürüp bu konuyla ilgili düzenlemeler yapmak gibi bir hedefleri söz konusu olmaz.

Doğru cevap "Sendika tarafından kabul edilmelidirler." seçeneğidir. Çünkü faktörler bütün işler için geçerli olmak durumundadır ve işlerin değerini etkilerler. Ayrıca sayıları optimum miktarda olmalıdır e açık olarak tanımlanmalıdırlar. Yapılan değerlemelerde tarafların hemfikir olması gerekmektedir.

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir.

Bir işletmenin ücret politika, yapı, sistem ve uygulamalarının rekabetçi olması için piyasa ücretlerinin izlenmesi ve dikkate alınması gerekir. Bunun için özellikle piyasadaki rakip işletmelerin hangi ücret politikalarını uyguladıkları, anahtar işlerde çalışanlarına ne kadar ücret ödedikleri, toplam ücret paketi içinde hangi bileşenlere, ne oranda yer verdikleri, dönemlik ücret artış oranlarını ne düzeyde tuttukları vb. konularda veri toplanması gerekir. Doğru yanıt B'dir. 

İş yapısı ve ücret düzeylerine göre dört temel ücretleme yapısı ortaya çıkar. Bu ücret yapıları nokta ücretleme, tekil iş ücret aralıkları, basamak tipi yapılanma ve Band tipi ücretlendirme yapısı olarak sıralayabiliriz. Part-time ücretleme bu yapılar içinde yer almaz.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Puan yöntemi, ayrıntılı analiz ve değerlemelere dayalı olması, nesnel ve hata payı düşük değerlemelere olanak vermesi, anlaşılması ve anlatılmasının kolay olması, değişikliklerin yapıya yansıtılmasına elverişli olması vb. avantajlarının yanında; değerleme planının geliştirilmesinin uzmanlık, zaman ve karmaşık işlemler gerektirmesi, uygulanmasının daha uzun süre alması gibi sakıncaları da olan bir yöntemdir. Ancak yararlarının baskın olması nedeniyle uygulamada en yaygın iş değerleme yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır.

İkincil kaynaklara dayalı veri toplamada, piyasa ücret verileri iş ilanlarından, kamuoyuna açıklanmış işletme raporlarından, genel ve mesleki yayınlardan, internet kaynaklarından vb. sağlanır. Belirli bir piyasadaki işletmelerin yönetici ve uzmanları arasındaki temas ve ilişkilere dayalı araştırmalarda biçimsel kulüp araştırmalarına benzer şekilde, genellikle ücret verilerinin işletmeler arasında karşılıklı olarak paylaşılması söz konusudur.