Doğru cevap "İş ilişkileri" seçeneğidir. Çünkü işin kimliğiyle ilgili olan veriler işin unvanı ve bölümü gibi bilgileri kapsar. İşin içeriği ise faaliyetler ve hareket kısıtları gibi bilgileri içerir. Personelin nitelikleri ise sözlü ve yazılı iletişim becerileri gibi öğeleri kapsar.  İş ile ilgili veriler genel bir kavram olup işin kimliği ve işin içeriğini kapsayan şemsiye bir kavramdır. "İş ilişkileri" şıkkındaki iş ilişkileri sivil toplum örgütleri ve rakipler gibi dış çevre unsurlarını kapsar.

Ücret araştırması verilerinden yararlanılarak hem ücret maliyetlerini
kontrol etmeyi hem de uygun adayları cezbetmeyi ve elde tutmayı sağlayacak bir ücret yapısı oluşturulur. Doğru yanıt A'dır. 

Bir ücret politikası eğrisinin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

-İşletmenin yeni temel ücret düzeylerini ve yapısını yansıtır. Bu eğri, farklı iş düzeylerinin hedef ücretlerini (nokta ve basamak tipi ücretlemede ise doğrudan ücret yapısını) gösterir.

-Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Politika doğrusunun, piyasa ücret doğrusunun yukarısında olması yüksek, altında olması düşük, yakınında olması eşit ücret politikasının benimsendiğini gösterir.

-Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır. Eğimin (kademeler arası ücret farkının) az olması basık, fazla olması ise hiyerarşik (dik) bir yapı ortaya çıkarır. Doğru olarak da adlandırılan ücret eğirisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümdedir.

Görüşme (mülakat) yönteminde, gerekli veriler araştırmaya katılan işletmelerin ücretleme politikaları ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olan yöneticileriyle kurulan doğrudan ve karşılıklı (yüz yüze, eş-zamanlı) iletişim yoluyla toplanır. Bu yöntemle toplanan verilerin görüşme formlarına kaydedilmesi yaygın ve uygun bir uygulamadır. Görüşme, cevaplanma oranını artıran buna karşılık fazlaca zaman ve emek gerektiren bir yöntemdir. Bu nedenle de maliyeti yüksektir.

Personelin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını içeren bireysel ücret analizlerinin başlıca amaçları; 1)Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu (yüksek ve düşük ücretleri) belirlemek, 2) Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak, 3) Sapmalar ve ek maliyetlere göre yapıya nihai şeklini vermek ve 4) Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu plânlamaktır.

İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve planlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir. Sonuçta da değerlemeden elde edilen veriler iş yapısının ve ücret yapısının oluşturulmasında kullanılır. 

Başarı veya liyakat artışı denilen yöntemde personelin temel ücretlerinde dönemlik (genelde yıllık) performans değerleme sonuçlarına (ve ücret yapısı içindeki konumlarına) göre, değişen oranlarda artış yapılır. Böylece, aynı işte ya da iş grubundaki kişilerin ücretleri performanslarına göre farklılaşır.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir. Ücret politikaları, ücret yönetimi sürecinde karar vericilere ve uygulamacılara yol gösterir.

Ücret düzeylerine ilişkin veriler genellikle en düşük, en yüksek, ortalama, mod, medyan ücret düzeyleri şeklinde ortaya konulur (Dreher ve Dougherty, 2002: 79-82; Milkovich ve Newman, 2002: 245).

Ücretin temel bileşenleri temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır.