Sistemli ve biçimsel açıdan piyasa ücret araştırması birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu sürecin aşamaları şunlardır: 1) Araştırmanın planlanması, 2) Araştırma verisinin toplanması, 3) Verilerin analiz edilmesi ve sonucunun raporlanması ve 4) Elde edilen sonuçların kullanılması.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar:
1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları),
2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (Band tipi ücret yapısı).

Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir.

Ücret yapısının işe mi yoksa kişiye mi dayanacağı önemli bir karar konusudur. Geleneksel işe dayalı ücret ve kişiye dayalı ücret yapılarından hangisinin uygun olduğu işletmenin ve bölümlerin koşullarına göre değişir: İşe dayalı yapılar daha çok işlerin standartlaştırıldığı, iş yapılarının ve kullanılan teknolojinin istikrarlı olduğu, personelin sık sık birbirinin işlerini yapma ihtiyacının bulunmadığı, belirli bir işi öğrenmek için fazlaca eğitimin gerektiği, işgücü devrinin düşük olduğu, zaman içinde personelin hiyerarşik kademeler boyunca yükselmesinin beklendiği durumlar için uygundur. Farklı işleri öğrenme yetenek ve isteğine sahip eğitimli bir işgücüne sahip olunduğunda, teknolojinin ve örgüt yapısının sıkça değişmesi gerektiğinde, örgüt çapında personelin katılımı ve takım çalışması teşvik edildiğinde, personelin yukarıya doğru hareket fırsatları sınırlı ancak yeni beceriler öğrenme fırsatları bol olduğunda, üretim kaybı yaratacak düzeyde devamsızlık ve işgücü devir maliyetleri yüksek olduğunda (Seri-süreç teknolojisi kullanan işletmeler gibi) kişiye dayalı yapıların kullanılması uygundur.

Bir işletmenin ücret politika, yapı, sistem ve uygulamalarının rekabetçi olması için piyasa ücretlerinin izlenmesi ve dikkate alınması gerekir. Doğru yanıt E'dir. 

Ağırlıklandırma (weighting), faktörlerin ve derecelerin puan değerlerinin belirlenmesini ifade eder. Ağırlıklandırma işlemlerinin tamamlanmasıyla, işlerin değerlenmesinde kullanılacak faktör-puan ölçeği veya plânı kullanıma hazır hale getirilmiş olur. Faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, yetkin bir ekip (kurul) tarafından yapılmalıdır. İşlerin değerlenmesinde de görev alabilecek bu ekip üyelerinin iş değerleme metedolojini bilen, işletme ve işleri iyi tanıyan, tarafsız ve bağımsız yargılama yeteneğine ve temsil özelliklerine sahip olmasına özen gösterilmelidir.

Doğrudan ücret, personelin işinin ve performansının değeriyle pozitif ve yüksek bir korelasyon içinde olan ücret unsurlarını içerir. Buna göre, personelin işinin değeri, sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti; performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır.

İlk dereceye göre ağırlıklamada, önce ilk derecelerin puanının belirlenmesi ve bu puanlardan hareketle diğer derecelerin puanlarının belirli bir düzene göre artırılmasıyla saptanması söz konusudur. Son dereceye göre ağırlıklamada, belirlenen son derece puanlarından hareketle diğer derece puanlarının saptanması söz konusudur. Dengeli ağırlıklamada ise, önce ilk ve son derece puanlarının ve sonra diğer ara derecelerin puanlarının bu iki sınır arasında olacak şekilde belirlenmesi söz konusudur. Ara derecelerin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik, geometrik ya da düzensiz artış yaklaşımları benimsenebilir. Aritmetik diziye göre artış veya azalışla ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı eşittir. Geometrik diziyle ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı katlanarak artar. Düzensiz ağırlıklamada ise, dereceler arası puan farkları değişkenlik gösterir.

Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır. Özendirici sistemler ücret hesabında personelin performansının dikkate alındığı sistemlerdir. Primli ücretlendirme sistemleri genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir. Grup performansına dayalı ödeme sistemleri ise bir satış grubundaki tüm personelin toplam satışına göre prim verildiğinde ortaya çıkan durumlardır.