Yüksek rekabet ortamında işlevleri durdurmak değişimin amaçlarından biri değildir. A,B, C ve E seçenekleri ise değişimin amaçlarındandır.

Seçeneklerin hepsi Yöneylem Araştırmalarının kamu ve özel sektör karar ortamlarındaki farklılıklarını sıralamaktadır. Sadece A seçeneği farklı ifade edilmiştir.  Yöneylem araştırmacısı veya ekibi açısından; Yargı “Karşılaşılan problemlerin çözümünde amaç aynıdır” şeklinde olmalıdır.

Bireylerin yasadıkları dünyayı anlamlandırmak için farkında olmadan kullandıkları paylaşılmış anlam ve anlayış kalıplarının dil, semboller ve çeşitli eserler aracılığıyla aktarıldığı bütüncül bir yapıya kültür denir.

Değişimin gerçekleştirilmesinin önündeki engeller arasında merkeziyetçilik, kısa vadeli düşünme, yaratıcılığın kaybedilmesi, değişime karşı olma, morallerin bozuk olması, politize olmuş çıkar grupları, önceliklerin tespit edilmemesi, güvenin kaybolması, anlaşmazlıkların artması, sınırlı iletişim, grup çalışmasının eksikliği, lider eksikliği gibi bazı nedenler bulunmaktadır. Uzun vadeli düşünme değişime engel olmaz.

Evrim: Zaman içinde birdenbire olmayan, kesintisiz, niteliksel ve niceliksel gelişme süreci basamak basamak oluşan ya da art arda ve sürekli olarak gerçeklesen değişme.

Toplam Kalite Yönetiminde aşağıdaki maddeler en çok anılan başarısızlık nedenleridir. Müşteriyi ve onun kalite tanımını yönetim anlayışının merkezine koymak. Tepe yönetiminin bu felsefeye tam desteğinin ve inancının olmayışı. İstatistik süreç kontrol tekniklerine az güvenmek ya da çok fazla güvenmek. Samimi bir kalite kültürünün noksanlığı. Alt kademe çalışanlarına yetki vermemek ya da kalite artırma sorumluluğunu tamamen onların omuzlarına yükleme.

Seçeneklerden D de ise samimi bir kalite kültürünün yoğunluğundan bahsedilmektedir.

Çalışanlardan durumun gizlenmeye çalışılması dedikodu, söylenti ve dolayısıyla endişeyi artıracağından örgütün işlevlerinin sürdürülmesini sıkıntıya sokabilmektedir. Bu nedenle çalışanların yeterli ve doğru bilgiye sahip olması hemen sağlanmalıdır.

Stratejistler, bir örgütün başarı ya da başarısızlığından en çok sorumlu olan kişilerdir. 

Drucker’e göre  demografik değişimler içsel değişim kaynağı değildir.

Her üçü de yenilik sürecini destekleyen örgütsel özelliklerden bazılarıdır. Bunların dışında fonksiyonlar arası işbirliği, öğrenme çabalarının desteklenmesi ve örgütsel kaynakların tahsisi de yenilik sürecini destekleyen örgütsel özelliklerdendir.

Kriz iletişim kurum içi iletişim ve kurum dışı iletişim olarak iki başlık altında değerlendirilmektedir.

Krizlerin yönetiminde sağduyu, insanın değeri ve insani değerler, ileri görüşlülük ve proaktif yaklaşım olmazsa olmaz faktörlerdir. Bu faktörler arasında reaktif faktör yoktur.

I ve II  kalite ile ilgili verilen ödüllerdendir.

Yenilik, bir fikri pazarlanabilir bir ürün ya da hizmete, yeni ya da geliştirilmiş bir üretim ya da dağıtım yöntemine ya da yeni bir toplumsal hizmet yöntemine dönüştürme sürecidir.

Vizyon, örgütün gelecekte ulaşmayı planladığı hedefi tanımlar. Örgütü o hedefe götürecek yönü gösteren pusula gibidir. Misyon bildirimi için cevaplanması gereken sorular ise şunlardır:

• Kuruluşun varoluş nedeni nedir?
• Kuruluş kimlere hizmet sunuyor?
• Kuruluş hangi alanda çalışıyor?
• Kuruluş hangi ihtiyaçları karşılıyor?
• Kuruluşun yerine getirmek zorunda olduğu yasal görevler nelerdir? Doğru yanıt A’dır.

Güncel kriz yönetim yaklaşımlarında en fazla ağırlık verilen asama kriz öncesi aşamasıdır. Çoğunlukla bu aşamada gerçekleştirilecek etkili bir yönetimle olası krizlerden kaçınılması mümkün olmaktadır.

Belli bir örgüt bünyesinde çalışanların tavır ve davranışlarını şekillendiren kurallar, normlar ve değerleri kapsayan paylaşılmış sosyal bilgi birikime örgüt kültürü denir.

Örgütlerde değişim birçok riski içerisinde barındırmaktadır. Bunların başında ekonomik kaygılar gelmektedir. Hâlihazırda var olan gelirin yok olması veya azalması tehdidiyle karşılaşan bireylerin değişimi engelleme yoluna gideceği beklenebilir.

Her üçü de değişimin amaçlarından biridir.

Drucker’e göre süreç gereklilikleri  içsel yenilik kaynağıdır.