Örgüt içindeki alt kültürler belli faktörlerin etkisiyle marjinalleşebilirler. İşte marjinalleşen bu alt kültür karşıt kültür olarak adlandırılmaktadır. Karşıt kültüre sahip bireyler değer,

norm ve yaşam biçimleri açısından yaşadıkları kültüre ters düşen bir tutum sergilemektedirler (Özkalp, 1998: 102). Yöneticiler karşıt kültürün farkında olmalı, onların eleştirel yaklaşımlarını dikkatli bir şekilde analiz etmelidir. Unutulmamalıdır ki; karşıt kültür örgütsel bağlamda değişim ihtiyacının habercisi olabilir. Doğru seçenek b şıkkıdır.

McKinsey & Co isimli uluslararası bir danışmanlık firmasında görevli iki danışman olan Thomas J. Peters ve Robert H. Waterman Jr. yönetsel uygulamalarla yönetim bilgisi arasında ilişki kuran bir bakış açısı sunarak örgüt kültürü konusuna yeni bir açılım getirmişlerdir. Bu iki danışmana göre güçlü ve birleştirici bir kültürün varlığı bir örgütü mükemmel kılacaktır. 1980’lerde geçerli olan ve uygun örgüt yapısının tasarlanmasını konu alan yönetim ve organizasyon yaklaşımları Peters ve Waterman’ın In Search of Excellance: Lessons from the America’s Best – Run Companies (1982) isimli eserleriyle oldukça önemli bir değişime uğramıştır. Bu eser sayesinde kültür olgusu örgütsel analizin merkezine oturtulmuş ve bu bakış açısı devam eden yıllarda yürütülen birçok çalışmaya esin kaynağı olmuştur. Bu araştırmalarda ortaya konan mesaj oldukça basittir; başarılı örgütlerin mükemmel örgüt kültürleri vardır. Doğru cevap D’dir.

Biçimsel olmayan gruplarda farklı çıkar gruplarının olması yöneticinin işini zorlaştıracak, savaş hali yaratacaktır. Bu, diğer şıklarda verildiği gibi biçimsel olmayan grupların üstünlüklerinden değil, sakıncalarından biridir.

Görev Kültürü: İşin yapılmasına odaklı olarak çalışan bir kültürdür. Belli bir proje için doğru insanı, doğru kaynakları, doğru zamanda bir araya getirmektedir. Örgüt çalışanları aynı anda birçok projede yer alabilirler. Kilit değerler uzmanlık ve ekip çalışmasıdır. Genel denetim kaynakların ve bireylerin merkezi olarak dağıtılması ile gerçekleştirilmektedir. Rekabetçi ve çabuk değişebilen piyasalar için uygundur. Bu tür pazarlarda ürün yaşam süreleri kısadır. İşbirliği ve yaratıcılık oldukça önemlidir. Proje ekipleri hızlı bir şekilde kurulup çözülebilmektedir. Karar alma hızı genelde yüksektir. Doğru cevap E’dir.

Bu döngüyü oluşturan aşamalar PLANLAUYGULA- KONTROL ET- ÖNLEM AL aşamalarından oluşmaktadır. PUKO döngüsü de denilmektedir.

B,C ve D şıkkı Uygulama ile, E şıkkı Önlem alınması ile ilgilidir. 

İşletmede somut ve gerçekleştirilebilir hedefler belirlenmeli.

İnsan Kaynakları Profili: Örgütün sahip olduğu insan kaynaklarının profili örgüt kültürünü önemli ölçüde etkileyebilmektedir. Bu etki kendisini en açık şekilde psikolojik sözleşme konusunda göstermektedir. Bilindiği gibi psikolojik sözleşme, her iş ilişkisinde var olan biçimsel iş sözleşmesinin sınırlarını aşarak örgütün ve çalışanların birbirlerinden daha fazlasını beklemelerini sağlayan bir karşılıklı anlayışı ifade etmektedir. Örneğin çalışanlar örgütten iş güvencesi veya daha eğlenceli bir iş ortamı beklentisi içinde olabilirken, örgüt de çalışanlardan daha uzun süreli çalışma, müşteri sorunlarının her zaman etkili bir şekilde çözüme kavuşturulması gibi beklentiler içine girebilmektedir. Bu durumun örgüt kültürü üzerinde etkili olacağı oldukça açıktır. Doğru cevap B’dir.

"Hem çalışanların hem de yönetimin başarısı bütçeye göre ölçülür." görüşü klasik yönetim anlayışını ifade eder. Diğer seçenekler TKY anlayışına aittir. Doğru cevap C şıkkıdır.  

Tüm şıklar doğrudur.

Örgüt kültürünün bu yapısını iç içe geçmiş çeşitli katmanlardan oluşan bir soğana benzetmek mümkündür. Bu katmanlar örgüt kültürünün seviyeleri olarak adlandırılmaktadır. Bu seviyeler en dıştan en içe doğru, semboller ve davranış kalıpları, benimsenmiş değerler ve temel varsayımlar şeklinde sıralanmaktadır.

TKY’nin temel amacı da işletmedeki tüm unsurların (yöneticiler, çalışanlar, süreçler, üretilen mal ve hizmetler) kalitesini sürekli olarak iyileştirilmesini sağlayarak müşteri memnuniyetini arttırmaktır.

B hariç diğer şıklar iç faktörlerle ilgilidir.

Adhokrasi Kültürü: Adhoratik örgüt kültürü olan örgütler esnekliğe ve sağduyuya önem vermekte ve aynı zamanda dış çevrede meydana gelen değişimleri yakından takip etmektedirler. Adhokrasi alışa geldiğimiz bürokratik ilişki ağını yıkmakta ve hızlı bir şekilde sorun çözmeye ve karar alamaya odaklanmaktadır. Günümüzde hızlı bir şekilde karar almak ve harekete geçmek durumunda olan birçok çağdaş örgüt, adhoktarik bir şekilde yapılanmaktadır. Bu örgütler oldukça yenilikçi ve gelecekte meydana gelebilecek olası gelişmeleri yakından izleyen ve değerlendiren örgütledir. Bu tür bir örgüt kültürünün daha çok araştırma ve geliştirme (Ar&Ge) faaliyeti yürüten örgütlerde görülmesi tesadüf değildir. Bu tür örgütlerde yüksek seviyede risk alma ve yaratıcılığın özendirilmesi söz konusudur. Denemeye, yenilikçiliğe ve hep en önde olmaya ilişkin tutkulu bir bağlılık vardır. Bu tür bir örgüt çevresel değişimlere cevap vermek yerine çevresel değişimler yaratmayı arzulamaktadır. Etkililik yeni ve eşsiz ürünler üretmek ve hızlı bir şekilde büyümek şeklinde algılanmaktadır. Bireysel girişim, esneklik ve özgürlük hissi cesaretlendirilmekte ve ödüllendirilmektedir. Adhokratik kültürler genellikle küçük ve orta boyutlu (KOBİ), kurucusu tarafından yönetilmekte olan işletmelerle özdeşleştirilmektedir. Bu tür yöneticiler yenilikçilik ve girişimcilik özellikleri gelişmiş kişilerdir ve bu özelliklerini en etkili şekilde adhokrasi kültüründe sergileyebilmektedirler. Doğru cevap C’dir.

Her hangi bir örgütün kültürünü kavrayabilmek için dikkat edilmesi gereken bazı noktalar şöyle sıralanmaktadır.

• Örgüte ilişkin fiziksel özellikleri dikkatle inceleyin,

• Kendinizi örgütten mal veya hizmet alan bir müşterinin yerine koyun,

• Örgütün müşteri ilişkilerinde kullandığı farklı kanalları kullanın, bu kanallar arasında farklılık

olup olmadığına bakın,

• Örgütsel yayınları okuyun,

• Örgüte ilişkin olarak anlatılan hikâyeleri farklı paydaşlardan dinlemeye çalışın,

• Örgüt içindeki davranış kalıplarını gözlemleyin. Doğru cevap B’dir. 

Dört tür mesafe söz konusudur: Mahrem alanlar (0-25 cm), kişisel alanlar (25-80 cm), sosyal alanlar (80-200 cm) ve genel alanlar (sosyal alanın dışında kalan mesafeler). Doğru cevap B şıkkıdır. 

Ekiplerin bağımsızlık derecesi açısından bakıldığında en düşük derece geleneksel iş gruplarından görülür. Doğru cevap C şıkkıdır.  

Ekipler yardımı ile hedeflerin daha isabetli seçilmesi kolaylaşır. Ekiplerden ekibin kuruluş amacına bağlı olarak yaratıcı olma özelliği kazanılabilir. Bireysel çabalarla gerçekleşemeyecek durumlarda ekip kurma ve grup halinde çalışma başarılı olur. Ekibin elde ettiği başarı bir veya birkaç kişinin başarısı olarak kabul edilemez ekibin başarısı olarak düşünülür.

Ekiplerde ortak amaç örgüt yapısından çok farklı geliştiği için sorumluluk daha başarılı bir şekilde paylaşılır, sorumluluğun paylaşılmaması sözkonusu değildir.

İddiacı Kültür: Detaylara oldukça yoğun bir şekilde önem verilmektedir. Uzun dönem odaklıdır. Sürekli yoğun bir baskı vardır, çünkü yapılan işlerdeki hatalar oldukça maliyetlidir. Bilgi paylaşılmakta ve çalışanlar arası karşılıklı bağımlılıklar önemsenmektedir. Yüksek risk ve yavaş geri bildirim ortamlarına uygundur. Yüksek kaliteli ve çığır açan üretimler yapılmaktadır. Kısa dönemli dalgalanmalar açısından oldukça kırılgandır. Sorunlarla baş etme konusunda güven ve dayanıklılık sahibidir. Doğru cevap D’dir.