Liderlik fonksiyonu, temel olarak çalışanların ortak örgütsel hedeflere doğru yönlendirilmesi ve harekete geçirilmesi olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda, çalışanların motivasyonunun sağlanması ve korunması, örgüt için bir vizyon ortaya konulması ve çalışanlarca benimsenmesi, hedeflerin örgütsel yapı üzerinden çalışanlara iletilmesi ve örgüt içerisindeki olası çatışmaların çözümlenmesi liderlik fonksiyonu içerisinde değerlendirilecek faaliyetlerdir.

Klasik yönetim yaklaşımı tarihsel açıdan bakıldığında kimi yazara göre 19. yüzyılın ortalarında başlarken kimi yazarlara göre ise 20. yüzyılın hemen ilk yıllarında başlamaktadır. Bu yaklaşımın etkileri 1950’li yılların başlarına kadar uzanmaktadır. Zamansal düzlemde böylesine bir döneme yerleştirebileceğimiz klasik yönetim yaklaşımı aslında birden fazla temel yaklaşımdan oluşan bir bütünü temsil etmektedir. Klasik yönetim anlayışını temsil eden yaklaşımları sistematik yönetim yaklaşımı, bilimsel yönetim yaklaşımı, bürokrasi yaklaşımı, yönetim süreci yaklaşımı olarak isimlendirebiliriz.

Farklı yönetsel işlere ait bir sınıflandırma olan yatay sınıflandırmada yönetsel işler yatay olarak farklılaşmaktadır. Bu bağlamda ele alınabilecek yönetici kategorilerinden biri fonksiyonel yöneticiler, bir diğeri ise genel yöneticilerdir. Genel yöneticiler, farklı işlevleri yerine getiren birden fazla bölümden aynı anda sorumlu olan yöneticilerdir. Örneğin departmanlı mağaza yöneticileri, tüm işlevleri birlikte yönetmek durumunda oldukları için genel yöneticiler olarak düşünülebilirler.

Sistem yaklaşımında önemli olan kavramlar açık sistemler, kapalı sistemler, entropi, negatif entropi, sinerji ve alt sistemler arası karşılıklı bağımlılıktır.

Davranışsal yönetim yaklaşımlarının gelişimi sürecinde ismi en çok geçen çalışmalardan biri de Douglas McGregor’un X ve Y teorileridir. McGregor’un önemli çalışmalarından biri olan “Human Side of Enterprise” isimli kitabında yöneticilerin iş yerindeki bireylerin sosyal ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına daha fazla dikkat etmeleri gerektiğinden bahsetmiştir. Bu bağlamdaki düşüncelerini de insan doğasına ilişkin iki zıt görüşte aktarmıştır. Olumsuz varsayımlardan oluşan davranış setine X Teorisi, olumlu varsayımlardan oluşan davranış setine ise Y Teorisi adını vermiştir. X teorisinin varsayımlarına göre ortalama bir çalışan çalışmayı sevmez. Dolayısıyla bu tür bir çalışan ancak tehdit ve zorlama yolu ile çalışmaya sevk edilebilir. Ayrıca bu teoriye göre çalışanlar inisiyatif ve sorumluluk almak istemezler. Son olarak teori, çalışanların değişime direnen ve pasif yapıda bireyler olduğu düşüncesine dayanır. X teorisi bu varsayımları ile otokratik bir yönetim tarzının gerekli olduğunu öne sürmektedir. Y teorisi ise bu görüşün tamamen aksini savunmaktadır. Y teorisinin varsayımlarına göre çalışanlar örgütsel hedeflere ulaşmak üzere kendilerine yönetebilecek beceriye sahiplerdir. Ayrıca çalışanlar inisiyatif ve sorumluluk almak isterler. Yönetilmekten değil, yaptıkları iş ile ilgili söz sahibi olmaktan hoşlanırlar. Kendi motivasyonlarını sağlayabilirler. Bu varsayımlara dayanarak Y teorisinin daha demokratik bir yönetim tarzını savunduğu ifade edilebilir.

- Planın geliştirilmesi için öncelikle hedeflerin belirlenmesi gerekmektedir

- Hedeflere ulaştıracak yol ve yöntem seçeneklerinin değerlendirilmesi 

- Uygulama, gözlem ve kontrol

- Yeni plan ve kararlar

Öncel varsayım eğilimi, iki değişken arasındaki ilişki hakkında güçlü önsel inanışlara sahip karar vericilerin kararlarını, bu inançlarının yanlış olduğu yolunda kendilerine delil sunulsa dahi bu inanışlarını temel alarak aldıklarını ifade eden bir ön yargı tipidir. Örneğin; belirli bir stratejinin anlamlı olduğuna inanan bir CEO, söz konusu stratejinin uygun olmadığı veya başarısız olmaya başladığı yönündeki delillere rağmen bu stratejiyi sürdürmeye devam edebilir.

Örgütlerin yararlandığı dört temel kaynak bulunmaktadır. Bunlar; insan kaynakları, finansal kaynaklar, fiziksel kaynaklar ve bilgi kaynaklarıdır. Yetenek ve iş gücü insan kaynakları içerisinde; örgütün mevcut ve uzun dönemli faaliyetlerini finanse edecek sermaye kaynakları finansal kaynaklar içerisinde; ham madde, ofis ve üretim tesisleri ile ekipman ve donanımlar fiziksel kaynaklar içerisinde; etkili kararlar alabilmek için gerekli olan kullanılabilir nitelikteki veriler ise bilgi kaynakları içerisinde değerlendirilmektedir.

Üst düzey yöneticiler, örgütsel hiyerarşinin en üst noktasından bulunan yöneticilerdir. Bu kademedeki yöneticiler örgüte genel olarak yön veren yöneticilerdir. Örgütsel hedefleri belirlerler ve bu hedeflere nasıl ulaşılabileceğine dair kapsamlı stratejiler geliştirirler. Üst düzey yöneticilerin almış olduğu kararlar tüm örgütü ilgilendiren ve etkileyen kararlardır. Başkan, genel müdür, CEO (chief executive officer – icra kurulu başkanı), genel müdür yardımcısı gibi unvanlar taşıyan yöneticiler üst düzey yöneticiler olarak kabul edilirler.

Kavramsal beceriler, bütünü görebilme, plan yapabilme, karmaşık bilgileri kullanabilme, sorunları nedenleri ile birlikte tanımlayabilme ve bu sorunlara stratejik ve operasyonel çözümler geliştirebilme becerilerini ifade eder. Bu yönüyle bakıldığında kavramsal beceriler daha çok üst yönetim kademelerinde görev yapan yöneticilerin sahip olması beklenen becerilerdir. Kavramsal becerilere sahip olan bir yönetici, örgütü bir bütün olarak görebilme becerisine de sahip olacaktır. Böylesine bir bakış açısı yöneticinin örgütün geleceğine ilişkin stratejik kararlar alabilmesine olanak sağlayacaktır.

Stratejik planlar, uzun dönemlidir ve 2-5 yıl için öngörülen bir plan türüdür.

Günümüzün dinamik is koşulları içerisinde yönetim ve yöneticilik kavramları daha da önemli hâle gelmektedir. Çünkü son yıllarda yaşanan değişimler örgütün faaliyet gösterdiği çevresel koşulları daha önceki yıllara kıyasla çok daha istikrarsız, karmaşık ve rekabetçi bir boyuta taşımıştır. Bu değişimler o kadar etkilidir ki, yönetim ve yöneticilik kavramlarının yeniden düşünülmesi gereksinimi doğmuştur. Söz konusu değişimlerin en etkili olduğu alanlara ilişkin farklı tartışmalar olmakla birlikte, küreselleşme, teknolojik değişimler, is gücünün farklılaşması ve etik ve sosyal sorumluluk gibi öne çıkan eğilimlerdir.

Duruma örgütler açısından bakıldığında, ölçeğinden ve faaliyet alanından bağımsız olarak tüm örgütlerin çevrelerinde bulunan dört temel kaynak türünden yararlandığını söyleyebiliriz. Bu kaynaklar; ­insan kaynakları, finansal kaynaklar, fiziksel kaynaklar ve b­ilg­i olarak sıralanabilir

Hawthorne araştırmaları, 1924-1932 yılları arasında Chicago’da bulunan Western Electric isletmesinde gerçekleştirilmiştir. Çalışma, Harvard Business School’dan Elton Mayo tarafından yürütülmüştür.