Damanpour ve diğerleri (2009) yapmış oldukları çalışmalarında yenilikleri süreç bağlamında hizmet, teknolojik süreçler ve idari veya diğer bir anlamda yönetsel süreçler olmak üzere 3 ana başlık altında değerlendirmişlerdir. Hamel ise (2006) yapmış olduğu çalışmasında yenilikleri operasyonel süreçler ve yönetsel süreçler olmak üzere iki ayırmıştır. Bu türler genel olarak, ürün, süreç, örgütsel, yönetim, üretim, ticari/pazarlama ve hizmet yeniliği olarak sınıflandırılabilir.

Pazar Zekası Yenilik Yönetimi Tekniğinin Yöntem ve Araç Örnekleri şöyle sıralanabilir:                   

1. Teknoloji Arayışı 
2. Patent Analizi     
3. Müşteri İlişkileri Yönetimi

Taylor’un yönetim uygulamaları aşağıda sıralanan görüşlerine dayanmaktadır:
• Bilimsel metot benimsenmelidir.
• Uzmanlaşmaya gidilmelidir.
• İşe uygun personel seçilmeli ve eğitilmelidir.
• Her iş için standart uygulamalar belirlenmeli, karmaşık hareketler kaldırılmalı ve
tek bir harekette tek bir şey yapılmalıdır.
• Teşvikli ücret sistemleri uygulanmalıdır

Majaro (1988) yenilik sürecini 4 önemli evreye ayırmıştır; Fikir üretme, İzleme, Uygunluk, Uygulama.

Ekibin sahip olduğu yetenekler öğrenme sürecinin başarıya ulaşması bakımından önemlidir. Etkili olunabilmesi için üyelerin ekibe özgü yetenekler geliştirmesi gereklidir. Eğitim, ekip üyelerinin işbirliği içerisinde öğrenmelerini sağlar. Özellikle iş üstünde eğitime odaklanılması, rekabet avantajı kazanılmasına yardımcı olur.

Birey düzeyinde öğrenme ile ilgili ilk ve en çok bilinen kuram Rus bilim adamı Ivan Pavlov’un geliştirdiği klasik koşullanmadır.Cevap A'dır. 

Genel sistem yaklaşımı, bir biyolog olan Ludwig Von Bertalanffy'ın 1920'lerde öne sürdüğü bir yaklaşımdır. Bertalanffy'a göre; bütünü anlayabilmek için tek tek parçaları veya süreçleri ele almak yetersiz kalmaktadır. Parçalar ve süreçler arası etkileşimi de incelemek gerekmektedir.

Örgütsel öğrenme kavramına farklı yazarlar tarafından farklı tanımlamalar getirilmiştir. Argyris ve Schön (1978) örgütsel öğrenmenin hatalardan deneyim kazanılmasıyla ilişkili olduğunu ileri sürmüş, Hedberg (1981) örgüt içerisinde yeni yaklaşım ve anlayışların belirmesi olarak tanımlamış, Huber (1991) çalışanların davranışlarında değişime sebep olacak bilginin örgüt içine aktarımıyla bağlantılı olduğunu ifade etmiş, Guns ve Anundsen (1998) örgütsel öğrenmenin çalışanların günlük öğrenme faaliyetlerinin bir bütünü olduğu vurgulamış, Hodgkinson (2000) ise bir örgütte çalışanların karşılıklı öğrenmelerini sağlayacak yaklaşımların geliştirilmesi sonucunda elde edilen bilgi birikimi olarak tanımlamaktadır.

Yenilik yönetiminin işletmeye sağladığı faydaların ne olduğu aşağıdaki maddeler halinde sıralanabilir (Hidalgo ve Albors, 2008, s.122):

• Tedarikçilerle olan ilişkileri geliştirmek.
• Farklı müşteri bilgilerini birleştirmek.
• Müşteri ilişkilerini güçlendirmek.
• Bürokratik görevleri azaltmak.
• Mal ve hizmetlerin pazar boyutunu artırmak
• Çalışanlarla ilişkileri güçlendirmek.

Weber’e göre; kesinlik, hız, belirlilik, dosyalama tekniği, süreklilik, belge ve kayıtların saklanması güvencesi, bütünlük, mutlak boyun eğme, uyumlu çalışma,
donanım ve personel giderlerinin minimizasyonu gibi “olumlu uygulamalar” ancak
bürokratik örgütlerde istenilen düzeye ulaşabilecektir

Örgütsel Öğrenmenin Boyutları:

• Örgüt içinde desteklenen öğrenme
• Örgüt içindeki işyerinde gerçekleşen öğrenme
• Örgütler arası düzeyde desteklenen öğrenme
• Örgütler arasında karşılaştırmalı bilgi paylaşımı şeklindedir.

Buna göre C seçeneği bunlardan biri değildir. 

Kıyaslayan örgütler öğrenen örgütlerin gelişim aşamalarından değildir.

Örgütlerin öğrenen örgüt haline dönüştürülebilmesi için yöneticiler tarafından gerçekleştirilebilecek uygulamalar şunlardır:

• Ortaklaşa öğrenmeyi sağlayacak bir sistemin
  kurulması
• Çalışanların ortak bir vizyon doğrultusunda
  güçlendirilmesi
• Örgütün çevre ile bağlantısının kurulması
• Örgütsel öğrenmenin stratejik liderlikle desteklenmesi

Buna göre doğru cevap C seçeneğidir.

İşletmelerin dış kaynaklardan faydalanma uygulamaları sayesinde elde ettikleri faydalar şu şekildedir:

• Maliyet Tasarufu
• Uzmanlık Bilgisinden Yararlanma
• Esnek Üretim
• Temel Yeteneklere Odaklanabilme ve
• Teknolojik Gelişmeleri Takip Edebilmedir.  Bu bağlamda temel yeteneklere odaklanabilme dış kaynak kullanımının olumlu yönlerinden birisi iken A,B,C ve D seçeneklerinde belirtilen unsurlar dış kaynak kullanımının olumsuz yönleridir.

Örgüt düzeyinde öğrenmenin ne şekilde gerçekleştiği konusunda Huber, bu faaliyetin dört aşamadan oluşan bir süreçle ilişkili olduğunu ileri sürmektedir. Örgütsel öğrenme sürecinin dört aşaması aşağıdaki gibidir:

Bilginin kazanılması

Bilginin dağıtılması

Bilginin yorumlanması

Örgütsel hafıza

Doğru cevap B seçeneğidir.

İşlem maliyeti kuramı; işletmeyi bir dizi işlem ilişkisi olarak gören ve piyasanın örgütlerin alıcı ve satıcı kimlikleriyle karşılaştıkları yer olduğunu söylemektedir.

Gösterilen bir davranışın sonucunda ödül ya da ceza olmasının, o davranışın tekrarlanıp tekrarlanmayacağını belirlediğini ileri sürmektedir. Önce davranış daha sonrasında uyaran gelmektedir.

Dış kaynak kullanımına ilişkin olumsuzluklar şunlardır;
Taşıma Giderlerinin Artışı
Denetim Fonksiyonunun Etkisizleşmesi
Kendine Rakip Yaratma
Çalışanlar Üzerindeki Olumsuz Etkiler
İşletmenin Özünü Kaybetmesi
Dış Kaynak Kullanımının Toplumsal Etkileri ve Etik Konular

Senge, Al-jawazneh ve Al-Awawdeh, örgütlerin öğrenen örgüt haline dönüştürülebilmesi için yöneticiler tarafından gerçekleştirilebilecek uygulamaları açıklamaktadırlar:

Ortaklaşa öğrenmeyi sağlayacak bir sistemin kurulması

Çalışanların ortak bir vizyon doğrultusunda güçlendirilmesi

Örgütün çevre ile bağlantısının kurulması

Örgütsel öğrenmenin stratejik liderlikle desteklenmesi

Doğru cevap A seçeneğidir.