4857 sayılı İş Kanunu, güvencenin uygulama alanını sınırlandırmıştır. Bu
durum, iş güvencesine temel oluşturan ILO’nun feshe karşı korumaya ilişkin 158 sayılı sözleşmesinin imkân sağladığı bir sonuçtur.

Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.

Kıdem tazminatına ilişkin 14. madde hükmünden hareket edildiğinde, işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshi (istifası) kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak 14. madde bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. İşçi, evlenme, askerlik ve emeklilik veya toplu ödeme sebeplerinden biriyle istifa ettiğinde kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir. Doğru cevap D'dir.

Ancak işçinin fiilen çalışmaya başlamadığı hâlde, işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kıdem süresi başlamış sayılır. 

Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece döneminde çalıştırılamazlar .

Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.

İşçiye haklı sebeple derhal fesih hakkı kazandıran sebebler:

a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkındayanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa”, işçi iş akdini haklı sebeple derhal fesih hakkı elde eder

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken, Tanzimat ile birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır. Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur. Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli İş Kanunu gelmektedir. Doğru cevap E şıkkıdır.

İş sözleşmeleri, tarafların anlaşmaları ile sona erdirilebilir. Uygulamada ikale olarak adlandırı­lan bu durum, Anayasa ile güvence altına alınmış sözleşme özgürlüğünün doğal bir sonucudur

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Zorunlu sebeplerle fazla çalışmada genel sebeplerle yapılan fazla çalışmadan farklı olarak herhangi bir süre sınırlaması öngörülmemiştir.

Çalışma yaşamı içerisinde kadınlar, çocuklar ve engelliler dezavantajlı grupta yer alır. Doğru cevap D şıkkıdır.

İş Kanunu’nda düzenlenen (m.66) çalışılmış gibi sayılan sürelere farazi çalışma süreleri de denir.

İş güvencesi sistemi, geçerli fesih sebeplerinin olduğu hâllerde dahi işverenin iş akdini fesih hakkını mutlak görmemiştir. Amaç işçiyi feshe karşı korumak olduğundan, geçerli fesih sebebi doğsa da amaçlanan sonuca fesihten başka yöntemlerle ulaşabilmek mümkün ise feshe başvurulması istenmemektedir. Bu uygulama, feshe son çare olarak müracaat edilmesi (ultima ratio) şeklinde tanımlanır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Doğru cevap B'dir.

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş güvencesi sağlayan bir yapı olarak da değerlendirilmiştir. Anılan kanunu 1975 yılında değiştiren 1927 sayılı Kanunun gerekçesinde yer alan, “...kıdem tazminatı müessesesinin işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı ve keyfi işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları giderici niteliği yanında...” ifadesi, bu işleve işaret etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi gereği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az 1 yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Doğru cevap B'dir.

Usta, ustabaşı, posta başı, formen, fabrika müdürü, nihayet şirketin genel müdürü de işveren vekili sıfatı taşır.

İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren eşit davranmadığı işçi için dört aylık ücreti kadar ayrımcılık tazminatı ödemek durumundadır. Buna göre hamile kaldığı gerekçesiyle işten atılan işçiye 12000 TL tutarında ayrımcılık tazminatı ödenmek durumundadır.