İş sözleşmesinin en yaygın sona erme hali fesihtir. Ancak fesih dışında sona erme sebepleri de bulunmaktadır. Bunlar, sözleşmenin süresinin sona ermesi, ikale ve ölümdür.

İş sözleşmesi, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmeleri, tarafların anlaşmaları ile sona erdirilebilir. Uygulamada ikale olarak adlandırılan bu durum, Anayasa ile güvence altına alınmış sözleşme özgürlüğünün doğal bir sonucudur. Bunun için işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları yeterlidir. Anlaşma açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir.

İş Kanunu’nun 17. maddesi, süreli fesihte uy­gulanan bildirim sürelerini düzenlemiştir. Taraflar, belirlenen bu bildirim sürelerine uyarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden belirli bir süre önce durumun (fesih iradesinin) diğer tarafa bildi­rilmesi gerekir. İş sözleşmeleri,

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildi­rimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapıl­masından başlayarak dört hafta sonra,
3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapıl­masından başlayarak altı hafta sonra,
4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş hukukunda işçi ve işverenin sözleşme serbestisi kanunun emredici kurallarıyla sınırlandırılmıştır.

Çalışma hayatında karşımıza çıkan tüm ilişkiler ve kişilerin iş hukukunda nasıl nitelendirildiğinin tespiti hukuk normunun somut olaya uygulanabilmesi açısından büyük önem taşır. Bu çerçevede işçi, işveren, çırak, stajyer, alt işveren kavramlarının hepsi kanun tarafından tanımlanmıştır. Hukuken nerenin işyeri olarak nitelendirileceği belirlenmiştir.

İş sözleşmesini fesih türlerinden ilki, süreli fesihtir ve belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır. Bu fesih türünde taraflara, belli bir süre önceden fesih iradesini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi sona erdirebilme imkânı verilmiştir.

İş sözleşmesinde tarafların ölümünün sözleşmeye etkisi, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, işveren tarafından yapılacak ödeme iki aylık ücret tutarında olmalıdır.

Kanunda;
• Belirli süresi 1 yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri (İK m.8, f.2),
• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (İK m.14, f.1),
• Uzaktan çalışma sözleşmesi (İK m.14, f.4),
• Takım sözleşmesi (İK m.16, f.2),
• Ondört yaşını doldurmamış çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalıştırılması amacıyla yapılacak sözleşme (İK m.71, f.1),
• Basın İş Kanunu gereğince gazetecilerle yapılan iş sözleşmesi (Basın İK m.4, f.1),
• Deniz İş Kanunu gereğince gemi adamlarıyla yapılan iş sözleşmesi (Deniz İK m.5), bakımından yazılı şekil zorunluluğu getirilmiştir.

Doğumdan sonra kadın işçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır. Buna göre, doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Bireysel İş Hukuku kapsamında, iş verene bağımlı olarak çalışan işçinin sürekli olarak çalışması mümkün değildir. İşçileri hem iş verenlere hem de kendilerine karşı korumak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu'nda işin zaman bakımından düzenlenmesine ilişkin çeşitli hükümlere yer verilmiştir. Denilebilir ki; bu hükümlerin amacı işçinin sağlığının ve iş güvenliğinin korunmasıdır. Bu kapsamda işçinin dinlenme hakkı Anayasa'da güvence altına alınmış vazgeçilmez bir haktır. Doğru cevap B'dir.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir. Doğru cevap D'dir.

Para

Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zamanaşımına
tabidir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış işçiler yıllık ücretli izne hak kazanırlar.  Yıllık izin süresi belirlenirken, işçinin yıllık üc­retli izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alı­nır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken izin kullanmak yerine ücret alması uygulaması hukuken geçersizdir. Doğru cevap E şıkkıdır.