İşlev odaklı iş analizinin temel analiz yöntemi deneysel analizleri içerir.

Zekâ Testleri: Bilişsel yetenek testleri olarak da ifade edilen zeka testleri (Intelligence Tests-IQ) adayların anlama, akıl yürütme, kelime akıcılığı, sözel anlama, sayılar, hafıza, kavrama gibi konulardaki zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik testlerdir.
Kişilik Testleri: Kişilik, bir bireyin bütün özelliklerini (zihinsel, bedensel ve ruhsal) yansıtan ve davranışsal açıdan bireyler arasındaki farklılıklar üzerine kurulmuş bir olgudur (Eroğlu, 2007). Kişilik testleri, adayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakteristik özelliklerine ilişkin ipuçları veren testlerdir. Kendine güven, incelik, duygusal kontrol, iyimserlik, kararlılık, sosyallik, uyumluluk, objektiflik, sabır, korku, güvensizlik, inisiyatif kullanma, yargı hâkimiyeti veya teslimiyet, dürtüsellik, sempati, kararlılık gibi özellikler, kişilik testleri yardımı ile belirlenmeye çalışılmaktadır (Rao, 2010).

En son davranış etkisi, değerlendiricinin performans değerlendirme döneminin sonlarında olan olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.

I, II, III numaralı seçenekler performans değerlendirme sonuçlarından en çok yararlanılanlardan olmakla birlikte, ürün geliştirme performans değerlendirmenin alanına girmez.

Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutları Dağıtım Adaleti, İşlemsel Adalet, Kişiler Arası Adalet, Bilgisel Adalet olarak sıralamak mümkündür. Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır.

Tamamı örgütsel adaletin alt boyutlarındandır. Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalete göre, çalışanların adalet algıları örgütle aralarındaki kişiler arası ilişkilerin kalitesinden etkilenmektedir. Ayrıca adalet algıları büyük oranda aralarındaki sosyal mübadeleye dayanmaktadır. Greenberg, etkileşim adaletini ikiye ayırmıştır: Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır. 

Sosyolojide "Frankfurt Okulu"nun önemli temsilcilerin­den biri olan Habermas, çalışma dışı zamanların giderek işin etkisi altına girdiğini, iş esnasında edinilen davranış biçimleri ve tutumların iş dışı yaşamdaki davranışla­rı da etkilediğini öne sürmektedir. Habermas'a göre çalışma zamanlarının kısalma­sı, iş dışı zamanın çalışma yaşamının baskısından kurtulması için bir fırsat niteliğin­dedir.

Kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi, adam adama kıyaslama yöntemi ve zorunlu dağılım yöntemlerinden oluşur.

Ön görüşme, başvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği ve iş için başvurunun uygunluğunun değerlendirildiği aşamadır. İsteksiz olan ve öngörülen temel iş koşullarına uygun olmayan adayların elenmesi amacıyla yapılmaktadır. Görüşme süresi oldukça kısa olan ve ayaküstü görüşme olarak bilinen ön görüşme yüz yüze, telefonla ya da internet yoluyla yapılabilmektedir.

Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri, yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır.

Çalışma koşulları bireye etkide bulunan ve performans bileşenleri olarak ikiye ayrılır. Bireye etkide bulunan koşullar üçe ayrılmaktadır ve bunlardan biri de pozisyon koşullarıdır. Hiyerarşi pozisyon koşulları içerisinde yer alırken diğer seçenekler performans bileşenleri arasındadır.

İş, yerine getirilmeyi bekleyen amaçlı “eylemler bütünü” iken çalışma bu eylemlerin birey tarafından üstlenilip yerine getirilme sürecidir. Bu bağlamda, iş kavramı “eylemler bütünü” olmasına rağmen durağan, çalışma ise dinamik ve süreçsel bir içeriğe sahiptir.

Dışa dönüklük ve sorumluluk; kişilik testlerinde kullanılan beş faktör kişilik kuramının faktörlerinden ikisidir. Güvenirlik ve geçerlik, testlerde bulunması gereken özelliklerdendir.

Yetkinlik: Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır. Performans değerlendirme ölçütlerinden biri değildir.

Tanımlayıcı metin yöntemi ile performans değerlendirme yapan yöneticiler her personel için olumlu ya da olumsuz buldukları hareketleri ve davranışları yapılandırılmış bir forma not ederler. Genellikle değerlendirme süresi esnasında alınan bu notlar ile değerlendirici, değerlendirmesi yapılan personele ait somut bilgiler elde eder. Daha sonra insan kaynakları bölümüne ulaşan bu bilgiler kategorize edilerek uygun boyutlara yerleştirilir. Tanımlayıcı metin yönteminin en yararlı sonucu değerlendirmelerin büyük ölçüde iş ilişkili olarak yapılabilmesine yardımcı olmasıdır.

Değerlendirme merkezi, özellikle yönetici düzeyindeki pozisyonlar için uygun kişileri belirlemeye yönelik geliştirilmiş bir yöntemdir. Bu yöntemde, genellikle büyük kuruluşlarda, yönetici adaylarının değerlendirilmesi amacıyla pek çok seçim yönteminin toplu olarak uygulanabileceği değerlendirme merkezleri kurulmaktadır.

Uzmanlık İhtiyacı: Bu güdüye sahip kişiler, kaliteli iş yapmaya özen gösterir ve genellikle işteki insancıl faktörleri görmeyecek kadar işlerin teknik yönü ile ilgilenirler (Önen ve Tüzün, 2005:47).

Özel yaşamın maddi temelini oluşturmak çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalardandır.

Anketler; çalışanların öznel değerlendirmelerinin ilk elden edinilmesini sağlar, diğer yöntemlere göre maliyeti daha düşüktür, kısa zamanda çok sayıda çalışana uygulanabilir ve oldukça kısa zamanda hazırlanabilir. Ancak, çalışan bireyin zorlanma şekli ve düzeyi hakkında nesnel verilen elde edilmesini sağlayan iş analizi yöntemi fizyolojik ölçümlerdir.

Çalışma ve iş ilişkisi, aynı zamanda psikososyal ihtiyaçları yanıtlayan, kişiliğin gelişmesine katkı sağlayan önemli birer olgudur. Çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalar şu şekilde özetlenebilir:
- İşyeri, başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kurulduğu bir mekandır; bu özelliğiyle iş birliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder,
- İş sahibi olmak, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sağlar,
- Çalışmak, insanın kendine saygısının, toplum içindeki yerinin, yararlı bir-şeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kaynağıdır,
- İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü çok büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için çok önemli bir zemindir,
- Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını yanıtlar ve zamanın periyodik algılanmasını sağlar,
- Çalışma, sağladığı gelir ile özel yaşamın maddi temelini oluşturmakta, onun niteliği ve boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicisi olmaktadır; bu bağlamda, yapılan işin içeriği ve mesleki sosyalleşme olgusu büyük önem taşımaktadır,