Yönetim geliştirme eğitim yöntemleri şunlardır: rol oynama, yönetim oyunları, çalıştay, eylem öğrenme, problem çözme vaka çalışması, çoklu geri bildirim ve koçluk-mentorluk, Programlanmış yönerge yöntemi bunlardan biri değildir.

Esnek çalışma ile ilgili yukarıda verilen "Trafik yoğunluğunun azalmasını sağlar.", "Çalışanların iş tatminini arttırır.", "Çalışanların iş alışkanlıklarında ve aile hayatlarına ayırdıkları zamanda seçenek sahibi olmalarını sağlar." ve "Çalışanların işteki verimliliğini artırır." seçenekleri doğrudur. Ancak, esnek çalışma montaj hattı işçiliği ve vardiyalı çalışma sistemleri için uygun değildir çünkü montaj hattı işçiliği çalışanların birbirine bağlı ve bir arada çalışmasını gerektiren işlerden oluşurken vardiya sistemi üretimin kesintisiz bir şekilde yürümesini amaçlar.

Bilgisayar üzerinde yapılan işlerden oluşan ve çalışanın belli bir işyerinde fiziksel olarak bulunma zorunluluğunu ortadan kaldıran sanal işyeri uygulamasıdır. Sanal işyeri, çalışanlarını evde çalışmak üzere istihdam eden işverenlere çalışanların verimliliğinin artması, devamsızlık oranının azalması, ofis ortamının yarattığı maliyetlerin azalması anlamında yarar sağlar.

Herzberg’in iki faktör teorisine göre; iş güvencesi, ücret, çalışma koşulları ve statü iş yerinde çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine, tatmin düzeylerinin düşmesine ve işten ayrılmalarına neden olan hijyen faktörlerdir. Ancak başarı güdüleyici faktörlerdendir. 

Tarafları Güldürmek: Arabulucular, bazen taraflar arasında birleştirici olmak ve böylelikle tarafların açık olmasını ve önceliklerinde dürüst davranmalarını sağlamak amacıyla mizahtan faydalanır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne göre bireysel faktörüler temel alındığında fiziksel ihtiyaçlar; yeme, içme, cinsellik ve barınma olarak belirlenebilir. Kendine güven ise saygınlık ihtiyacı kategorisindedir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25, maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yetersizliğine örnek vermek gerekirse:
- Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
- Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
- İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
- İşe yatkın olmama,
- Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
- Sık sık hastalanma,
- Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
- Uyum yetersizliği,
İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir, İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

İnsan sosyal bir varlık olduğu için çalışanların sosyal ilişkilerden uzak kalması bir avantaj değil dezavantaj olarak tanımlanabilir.

İlk bakışta olumsuz bir anlam yüklemesine sahip olan işsizliğin birey tarafından nasıl algılanacağı, etkilerin şekli, yoğunluğu ve işsizliğin getirdiği ruhsal sorunlarla nasıl başa çıkıldığı birtakım faktörlerin etkisi altında belirlenmektedir. İşsizlik sürecinin “moderatör (ara) değişkenler”i olarak görebileceğimiz bu faktörler aırasında strese dayanıklılık da bulunmaktadır.

Eğitim sürecinin ilk aşaması eğitim alacak hedef kitlenin belirlenmesidir. Eğitimi alacak hedef kitle belirlendikten sonra eğitim planı oluşturulur. Eğitim örgüt içinden alınacaksa eğitim materyalinin geliştirilmesi, gerekli ekipman ve malzemenin işyeri içinde düzenlenmesi gerekir. Eğitim programı gerçekleştirilmeden önce denenmesi ve gerekli iyileştirmelerin yapılması gerekmektedir Eğitime ait değerlendirmeler hem eğitim programlarını iyileştirmek hem de bir dönem sonraki eğitim planlamasında kullanılır.

İşyerinde şiddeti engellemek için öncelikle, örgütün tüm tarafarını (çalışan, yönetici) tatmin eden, yazılı hale getirilmiş, şiddet karşıtı bir politika hazırlanmalıdır. İşyerinde şiddet karşıtı resmi politikanın uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul oluşturularak bu politikanın uygulanması sağlanmalıdır. Ayrıca, işyerinde şiddete karşı farkındalık ve duyarlılık eğitimlerine kaynak ayrılmalıdır. Bu uygulamaların aksine şiddete maruz kalan kişinin bir defaya mahsus olsa bile görmezlikten gelinmesi emsal oluşturup şiddet olaylarını artmasına yol açabilir. 

Grev bir haktır ve grev eyleminin unsurları işin durdurulması, toplu bir hareket olması, mesleki amaç taşıması ve geçicilik biçiminde sıralanabilir.

Yapısal işsizlik, işgücündeki mevcut niteliklerin yeni
iş yapıları ve sistemlerinin beklentileriyle uyuşmaması sonucu ortaya çıkar.

Toplu görüşmelere hazırlık, başarılı bir toplu iş sözleşmesine ulaşmanın temel koşullarındandır. Görüşme planları ile strateji ve taktiklerin belirlenmesi, görüşme sonuçlarına yansımaktadır. Bu nedenle görüşmelere iyi hazırlanmak rasyonel bir pazarlık süreci ve sonuçları bakımından büyük öneme sahiptir.

Aday temini, kişilerin örgüte iş başvurusunda bulunmasının sağlanmasına yönelik bir süreçken personel seçimi başvuruda bulunan kişilerin oluşturduğu havuzdan doğru adayın seçilmesi sürecidir. Aday temini pozitif yönlü bir yaklaşımdır ve aday temininde amaç çok sayıda adayın başvuruda bulunmasından ziyade, nitelikli adayların başvuruda bulunmasını sağlamaktır. Örgütlerde aday temini, örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar) birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. İç kaynakları; hâlihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır.

İşyerinin şehir merkezinde bulunması; alışveriş mağazaları, restoranlar, sosyal mekânlara yakınlığı nedeniyle özellikle genç ve bekâr çalışanlar tarafından bir avantaj olarak algılanır. İşyerinin şehir merkezi dışında ya da kırsalda yerleşik olması durumunda ise sosyal mekânlardan uzaklık çoğu çalışan tarafından bir dezavantaj gibi algılanır. Buna karşın, kırsalda yerleşik bir işyeri, evli çalışanlar için çocuk büyütmeye uygun yerler olarak algılanır ve tercih edilir. İşyerinin çalışanların kullanımına sunduğu bir otoparkının olması, çalışanların çocuklarını bırakabilecekleri kreş hizmetinin varlığı gibi konular; bir işyerinde çalışanların kendilerine değer verildiğini hissettiren önemli uygulamalardır.

Toplu görüşme, çözüm ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel bir olgudur. Toplu görüşmede temel amaç, anlaşmaya ulaşmak olduğundan her zaman bir sonuca ulaşılır. Taraflar arasındaki ilişki görüşmelerin bitmesinden sonra da normal olarak devam etmelidir. Toplu görüşme, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanır.

Hem deneyimli hem de uzman kişiler gözetiminde, iş yerinde ve iş üzerinde, hem de örgüt dışında öğretmenler rehberliğinde ve sınıf ortamında uzun yıllar süren beceri kazandırma programlarına çıraklık eğitimi denir.