Anketler, uygulamada en çok kullanılan yapılandırılmış bir yöntemdir. Yazılı ve sözlü olarak düzenlenebilirler. “Görevi en iyi yapan bilir” varsayımından hareket edilerek hazırlanan bir yöntemdir. Bunun yanı sıra, diğer yöntemlere göre maliyetinin düşük olması, kısa zamanda çok sayıda çalışana uygulanabilmesi ve oldukça kolay hazırlanabilmeleri gibi yararları vardır.

Üretim sahasındaki işlerin parçalarına ayrılması ya da yapılması gereken işlerin sayısının azaltılması yoluyla görev etkinliğini artırmayı amaçlayan bir yaklaşım olarak tanımlanan kavram iş basitleştirmedir.

Bireyin iradesi söz konusu ise kendi isteğiyle çalışma yaşamından ayrılma,
zorunluluk var ise, çalışma yaşamından dışlanma olarak  ifade edilir.  Normal emeklilik süresinden önce gerçekleşen ayrılmalara “erken emeklilik” de denir. Çalışan bireyin iş ilişkisi devam ederken işiyle olan ruhsal bağının sona ermesi anlamında  “içsel işten ayrılma” ya da “içsel emeklilik” şeklinde tanımlanır.  “Emeklilik yaşamı” kavramı ise çalışma yaşamından ayrılma sonrasındaki yaşam kesitini ifade etmektedir. 

İş basitleştirme, üretim sahasındaki işlerin parçalarına ayrılması ya da yapılması gereken işlerin sayısının azaltılması yoluyla görev etkinliğini artırmayı amaçlayan bir yaklaşımdır. Bir çalışanın işin tamamını yapmasındansa işin bir parçasını yapması amaçlanır. Basitleştirilmiş ve tekrarlı işleri yapmanın çalışan üzerinde bir takım olumsuz etkileri olmaktadır. İş basitleştirmenin yarattığı sorunlar, iş genişletme ve iş zenginleştirme adlarıyla bilinen düzenlemelerle giderilebilir. İş genişletme, bir çalışanın tek bir işte uzmanlaşması yerine birkaç işi öğrenerek yapması anlamına gelir. İş zenginleştirme ise mevcut işlerin yeni deneyimler, genişletilmiş sorumluluklar, teşvik edici özellikler kazandırılarak yeniden tasarlanmasıdır. İş zenginleştirme, çalışanlara işini planlama ve karar verme, işleri örgütleme, kontrol etme ve değerlendirme sorumluluklarının yüklenmesi şeklinde gerçekleştirilebilir.

Nominal ve gerçek çalışma saatleri ile ilgili verilen "Nominal çalışma saatleri, çalışanın işte geçirdiği kabul edilen çalışma saatleridir.", "Gerçek çalışma saati, çalışanın iş görevlerini yerine getirmek için geçirdiği zamandır.", "Nominal süre arttıkça iş performansı düşer." ve "Nominal süre uzadıkça çalışanlar hızlarını düşürerek kendilerini ayarlar." seçenekleri doğrudur. Ancak, nominal saatleri arttıkça gerçek çalışma saatleri düşer.

Eğitim ihtiyaç analizleri dört düzeyde gerçekleştirilir. Bunlar; örgütsel düzey, demografik düzey, görev düzeyi ve kişisel düzeydir. İlgi düzeyi bunlardan biri değildir.

Tanımlayıcı metin yöntemi ile performans değerlendirme yapan yöneticiler her personel için olumlu ya da olumsuz buldukları hareketleri ve davranışları yapılandırılmış bir forma not ederler. Genellikle değerlendirme süresi esnasında alınan bu notlar ile değerlendirici, değerlendirmesi yapılan personele ait somut bilgiler elde eder. Daha sonra insan kaynakları bölümüne ulaşan bu bilgiler kategorize edilerek uygun boyutlara yerleştirilir. Tanımlayıcı metin yönteminin en yararlı sonucu değerlendirmelerin büyük ölçüde iş ilişkili olarak yapılabilmesine yardımcı olmasıdır. 

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi modeli bireye uyarlandığında saygınlık ihtiyacı içerisinde tanınma, statü, kendine güven ve benlik saygısı yer alırken örgüte uyarlandığında   işin statüsü, kıdeme dayalı ücret, yöneticinin onayı, işin kendisi ve sorumluluklar yer alır.

Ülkemizde çalışma süreleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 6 Nisan 2004 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan 25425 sayılı "İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde ifade edilmiştir. Buna göre ülkemizde "genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz".

İradi işsizlik: Bireyin kendi iradesinden kaynaklanan nedenlerle işsiz kalması durumudur.

İradi işsizlik: Bireyin kendi iradesinden kaynaklanan nedenlerle işsiz kalması durumudur.

Konjonktürel işsizlik: Gayriiradi olarak ekonominin kötü olduğu durumlarda emeğe olan talebin azalması nedeniyle işten çıkarmaların artması sonucu ortaya çıkan işsizliktir. 

Yapısal işsizlik: Ülkenin ekonomik yapısındaki değişiklikler ve teknolojik gelişmeler nedeniyle işsiz kalma durumudur

Geçici işsizlik: Bir işten ayrılıp bir diğerine geçerken arada yaşanan, çoğunlukla emek piyasası koşullarından kaynaklanan işsiz zamanlara denir. “Friksiyonel işsizlik” olarak da isimlendirilmektedir.

Gizli işsizlik: Çalışıyor görünmelerine rağmen, bireylerin üretime ve verimliliğe katkılarının az olması ya da hiç olmaması durumudur.

Konjonktürel işsizlik: Gayriiradi olarak ekonominin kötü olduğu durumlarda emeğe olan talebin azalması nedeniyle işten çıkarmaların artması sonucu ortaya çıkan işsizliktir. 

Yapısal işsizlik: Ülkenin ekonomik yapısındaki değişiklikler ve teknolojik gelişmeler nedeniyle işsiz kalma durumudur

Geçici işsizlik: Bir işten ayrılıp bir diğerine geçerken arada yaşanan, çoğunlukla emek piyasası koşullarından kaynaklanan işsiz zamanlara denir. “Friksiyonel işsizlik” olarak da isimlendirilmektedir.

Gizli işsizlik: Çalışıyor görünmelerine rağmen, bireylerin üretime ve verimliliğe katkılarının az olması ya da hiç olmaması durumudur.

Strateji, geniş içerikli amaçları ve onlara ulaşılması konusunda benimsenen genel yaklaşımı belirleyen bir eylem planıdır. Görüşmede kullanılabilecek stratejiler, geniş bir kapsamda beş başlık altında incelenebilir. Stratejilerin bazıları görüşmede kullanılabilmek amacıyla daha çok özel nitelikli taktiklere dönüşebilir. Söz konusu stratejiler şu şekildedir (Pruitt ve Carnevale, 1993: 3-4):
- Ödünde Bulunma: Taraflardan birisinin amaçlarını, taleplerini ve tekliflerini azaltmasıdır.
- Mücadele Etme: Karşı tarafı ödün verme konusunda ikna etmeye çalışmak anlamındadır. Bu stratejinin uygulanabilmesi için tehdit etmeden (bir taraf diğer tarafı uyumlu olma konusunda hatalı davranırsa cezalandırabilir) durumsal bağlılığa (özel bir pozisyondan hareket edilmeyeceği belirtilir) kadar varan çok sayıda taktik kullanılır.
- Sorun Çözme: Her iki tarafın amaçlarını tatmin edebilecek seçenekleri kabul etmek ve sürece dahil ettirmeye çalışmak şeklindedir. Burada, tartışmalı konular arasında bir tarafın kendi öncelikleri hakkında bilgi vermesi ve aktif dinlemenin yer aldığı sorun çözme taktikleri yer alır.
- Hareketsiz Olma: Görüşmeleri durdurmak gibi, hiçbir şey yapmamaktır.
- Çekilme: Görüşmelerden ayrılmaktır.

Arabulucu adı verilen üçüncü kişi, devreye girerek tarafların anlaşmaya varmalarına, bir çözüm formülü benimsemelerine çalışır. Arabulucunun herhangi bağlayıcı nitelikli bir kararı dayatması söz konusu değildir. Aynı zamanda Taraflar anlaşamazlarsa, bundan arabulucu sorumlu değildir. Arabulucu anlaşma sağlama, mekik dokuma, işvereni zorlama veya sendikayı zorlama tarzlarından uygun olanı kullanır. Söz konusu tarzlardan hareketle, arabulucu için birleştirme, baskı uygulama, telafi etme ve hareketsiz kalma şeklinde dört temel strateji vardır. Son olarak arabulucu tarafsız bir kişidir.

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Bir sorun çözme aracı, bir kural koyma faaliyeti, ikna etme eylemi ve güç ilişkisine dayanan çatışmalı bir ilişki olması bu niteliklerdendir. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraşı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir “yönetime katılma” yolu özelliği kazanmaktadır.

Performans değerlendirme ölçütlerinin elde edilebileceği en bilinen kaynaklar; iş analizleri, iş tanımları, personel yerleştirme çizelgeleri ve yetkinlikler gibi kaynaklardır. Yasal savunma ise, performans değerlendirme sonuçlarından en çok yararlanan alanlardan biridir. 

İki tip yorgunluk tanımlanır; birincisi sıkılma ile benzer psikolojik yorgunluk; ikincisi, kasların yoğun olarak kullanılmasından kaynaklanan fizyolojik yorgunluktur. Uzun süreli ağır işler, itme, çekme, kaldırma gibi hareketlerin yoğun ve uzun süreli yapılması birtakım fizyolojik problemlere neden olur. Örneğin; kalp damar hastalıkları, kas yorgunlukları, bu tür fizyolojik rahatsızlıklardan bazılarıdır. Öte yandan psikolojik yorgunluk, fizyolojik yorgunluk gibi kolayca anlaşılabilen bir yorgunluk değildir. Psikolojik yorgunluk kendini aşırı gerginlik, alınganlık, sinirlilik, öfke, odaklanma güçlüğü, mantıklı düşünememe gibi belirtilerle gösterir.