Etiksel tartışmaların makro anlamda yoğunlaştığı olaylar arasında insan hakları ihlallerine neden olan savaşlar, şiddet, zorunlu göç, sığınmacılık ve mültecilik, yoksulluk, hayvan ve çevre hakları, kadın ve çocuk sorunları gibi çok sayıda sosyal sorun kategorisi yer almaktadır. Küresel ısınma bu tartışmaların içinde yer almaz.

Bir örgütün çalışanlarından neler beklediğini açıklayan yazılı ifadeler iş etiği kodları olarak adlandırılır.

Formal gruplar, örgütün kendisi bir başka ifade ile örgüt yönetimi tarafından belirli işleri yerine getirmek amacıyla oluşturulan, süreklilik arz eden ve örgütte belirli yeri olan gruplardır. İnformal gruplar ise örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilen gruplardır. İnformal gruplar daha çok arkadaşlık, hısımlık gibi bireyler arası yakınlık gibi faktörlere bağlı olarak oluşmakta ve örgüt yönetimi tarafından belirlenmiş, bir görev ya da rol tanımlaması bulunmamaktadır.

Psikolojik egoizm insan doğasına ya da insan motivasyonuna ilişkin bir teoridir. Bu anlayışa göre her insan, farkında olsun veya olmasın, doğası gereği kendi çıkarını korumak veya artırmak ister ve bu yönde eylemde bulunur.

Ahlak bireyler için belirli bir toplum içinde davranış kuralları şeklinde anlaşılabileceği gibi, bu davranış kurallarıyla ilgilenen felsefenin bir dalı ve iyi ve güzel huylar olarak tanımlanmaktadır.

Antik çağdan bu yana geliştirilmiş olan tüm etik teorilerde başlıca üç ana problem etrafında dolanıp durulduğu görülür: 1) İyi veya en yüksek iyi problemi, 2) Doğru eylem problemi, 3) İrade (istenç) özgürlüğü problemi.

İnformal gruplar ise örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilen gruplardır. Informal gruplar daha çok arkadaşlık, hısımlık gibi bireyler arası yakınlık gibi faktörlere bağlı olarak oluşmakta ve örgüt yönetimi tarafından belirlenmiş, bir görev ya da rol tanımlaması bulunmamaktadır.

Etik sorumlusunun görevleri şu şekilde sıralanabilir: 1. Örgütteki iş etiği programının hangi ihtiyaçları karşılayacağını ve ne tür riskler ile karşılaşacağını değerlendirme. 2. Etik kurallarını geliştirme ve örgüt bünyesinde yayma. 3. Çalışanlara yönelik eğitim programlarını yürütme. 4. Çalışanların etik konular ile ilgili sorularını kişisel mahremiyeti gözetecek şekilde cevaplandıracak bir sistem oluşturma ve bu sistemi sürdürme. 5. İşletmenin yasal düzenlemeler ile uyum içerisinde olmasını sağlama. 6. Etik kurallara uyum durumunu izleme ve denetleme. 7. İşletmenin etik kurallarına olası aykırılıklar karşısında harekete geçme. 8. Etik kuralları gözden geçirme ve gerektiğinde yenileme..

İş etiğinin kurumsallaşması, bir örgütün etiği açık ve örtük olarak karar alma süreçleri ile bütünleştirme derecesi olarak tanımlanmaktadır. Etiği açık olarak bütünleştirme, etik davranışın herhangi bir belirsizlik olmadan açıkça ifade edilmesi; etiği örtük olarak bütünleştirme, etik davranışın ima edilmesi ya da doğrudan açıklanmaması ve çok önemli olduğunun anlaşılması anlamına gelir.

Kohlberg'in ahlak gelişim evrelerinden altıncı evre ise evrensel ahlaki ilkelerden söz etmektedir. Bu evre insan haklarına, bireylere, insan onuruna saygılı davranılmasını gerektirir. Evrenin sosyal içeriği her akılcı insanın ahlakın doğasını oluşturan ve insanlara araç değil de amaç olarak bakan bireyin bakış açısıdır.

İş eğitiminin etkili olabilmesi için eğitim girişimleri, örgütün büyüklüğü, kültürü, değerleri, yönetim tarzı ve çalışan tabanı gibi kendine özgü özelliklerini yansıtmalıdır. Ayrıca iş etiği sorunlarını çözümlemek için gereken biçimsel etik çerçeveleri ve modelleri ile ilgili olarak çalışanların eğitilmesi gerekmektedir. Böylece çalışanlar, duygularına değil bilgilerine dayanarak etik kararlar alabilirler. Dolayısıyla I ve IV seçenekleri iş eğitiminin etkili olabilmesi için gerekli koşullar arasında yer almaz.

Kimi işletmelerde etik sorunların soruşturulmasında hakem panelinden yararlanılmaktadır. Bu yöntemi kullanan işletmelerde, çalışan etik bir sorun ile karşılaştığında öncelikle bağlı bulunduğu yöneticiye başvurmaktadır. Çalışan, hiyerarşi basamaklarındaki yöneticiler sorunu çözemezlerse çözüm bulunması için bir hakem paneli talep edebilir. Rastgele seçilen ve örgüt içindeki konumları denk olan iki çalışan ve bu iki çalışanın bölümlerinden farklı bir bölümün yöneticisi hakem paneline seçilir. Gerçekleştirilen araştırmalar, tepe yöneticilerin desteklediği ve uzun dönemli ve kalıcı oldukları ölçüde hakem panellerinin işe yaradığını göstermiştir.

İnsancıl kültürler, çalışanlara yönelik olumlu tutumları ile dikkat çekerken, örgüt çıktıları ya da performansına bireylere göre daha az önem vermektedirler. Etik açıdan bakıldığında bu tür insancıl kültüre sahip işletmelerin daha olumlu ve etik olduğunu söylemek mümkündür.

1920-1950 yılları arasındaki iş ahlakına yönelik profesyonel meslek sayısının artmasıyla birlikte iş ahlakı derslerinin ders programlarında daha fazla yer almaya başladığı ve iş dünyasında bu hususlara yönelik hem önlem alıcı hem de öğretici çabalara ağırlık verilen dönem iş dünyasında profesyonellik ve iş ahlakı dönemidir.

Çalışan sağlığını ve güvenliğini gözeten yasal düzenleme İş Kanunu’dur.