Kurumsal iletişim  işletmelerin amaçlarını gerçekleştimek üzere stratejiler geliştirerek planladıkları iletişim sürecidir. Kurum, pazardakirakiplerine ve tüketicilerine karşı imaj oluşturmak amacıylakurumsal iletişim çalışmalarını planlı olarak yürütür.  

Kurumun amaçları ve hedeflerini belirlemesi için gelecekte kendine bir yer hedeflemesi gerekmektedir.

Kurumsal itibarın faydaları oldukça fazladır. Kurumun sahip olduğu olumlu, sağlam itibar kuruma ya da işletmeye tedarikçileri, dağıtıcılar ve kredi vericileriyle gerçekleştirilen pazarlıklarda kolaylık sağlamaktadır. Bu durum, kurumun maliyetlerini azaltmada önemli bir etkendir.

İtibar yönetimi konusunda Charles J. Fombrun önemli büyük çalışmalar yapmış ve sosyal paydaşların değerlendirmelerini tespit etmek için son derece kapsamlı bir ölçümleme modeli oluşturmuştur. Bu modele göre kurumsal itibarın boyutları altı bileşenden oluşmaktadır. Bu altı boyut; duygusal cazibe, ürünler ve hizmetler, finansal performans, vizyon ve liderlik, çalışma ortamı ve sosyal sorumluluktur. Duygusal cazibe, saygınlık, takdir edilme ve güveni anlatmaktadır. Kurum hakkında olumlu itibar yaratmada ürün ve hizmetler tek unsur olmasa da belirli bir kanının oluşmasında önemli rol oynamaktadır. Finansal performans, bir örgütün kârlılık, yatırım amacıyla risk alabilme ve rekabet edebilme yeteneğini anlatmaktadır. Vizyon ve liderliğe ilişkin temel ifadeler daha çok yöneticilere yönelik nitelikleri tanımlamaktadır.

Kolektif kimlik belirli bir durumu degil, yasanan bir süreci yansıtmaktadır.

Ülkemizde, Cumhuriyet Türkiye’sinde ilk büyük sanayi atılımlarının gerçekleştirildiği 30’lu yıllarda Sümerbank, Etibank, Tekel, Denizcilik Bankası ve Milli Piyango gibi bazı kamu kuruluşları başarılı kurum kimliği çalışmaları gerçekleştirmişlerdir. Ihap Hulusi’nin Milli Piyango bilet ve ilan tasarımları, Bedri Rahmi Eyüpoğlu’nun Sipahi Ocağı ve Arif Dino’nun hazırladığı Gelincik Sigarası tasarımları o dönemde bu is için seçkin sanatçıların görevlendirildiğini göstermektedir (Yeygel, 2002).

Vizyon bir kurumun gelecekteki hedeflerinin, varmak istedikleri amaçların çalışanlarca betimlenmesidir.

Durumsallık yaklaşımı; kurumların yönetiminde farklı koşullarda her kuruma evrensel modellerin bulunmadığı, her kurumun kendine özel durumlarının olabileceğini öngörür. Bu yaklaşıma göre kurumlarda üst yöneticilerin davranış kalıplarını belirleyen bir model olmadığı söylenebilir. 

Kurum vizyonu, bir kurumun gelecekteki durumu ve başarısı ile ilgili bir resim, kurumun kullanılabilir gücünü gösteren bir resimidir. Vizyon bir kurumun gelecekteki hedeflerinin, varmak istedikleri amaçların çalışanlarca betimlenmesidir ve bu ifadeler kurumun felsefesini, değerlerini, davranış biçimlerini oluşturur.

Sosyal medya ortamlarında, bilgi sürekli ve dinamiktir, iletişim kurum ve paydaş ve paydaş ve paydaş arasında çok yönlü olurken, hizmetle ilgili olumsuz görüşler de yansıtılmaktadır.

Gerçek Kimlik: Kurumun sahip olduğu mevcut özelliklerdir. Kurumsal yapı, içinde bulunduğu iş alanı ve pazarlar, ürün kategorisi ve kalitesi ya da kurum performansı gibi ögeleri içermektedir. Aynı zamanda yönetimdekilerin ve çalışanların sahip olduğu değerleri de kapsamaktadır.

Sosyal medya araçlarının kullanım şartlarına göre yaştan bağımsız hesap açmak veya hesap açmadan yorum yapabilmek mümkündür. Bu yüzden yaş, bu konuda bir faktör değildir. 

Merdivenleme yöntemi ürün ve imajların gelişimini sağlayan bir yöntem olarak çalışanlara ‘Sizin için önemli olan nedir?’ sorusu yöneltilerek yapılır. Balmer’in Yakınlık İncelemesi modeli etnografyanın prensiplerinden faydalanan özel bir yöntemdir. Kurumsal kimlikleştirme tekniği, çalışanların davranışının kurumun kimliği ve imajı üzerinde direkt bir etkisi olduğunu savunmaktadır. Açık bir şekilde kurumun idealleri ve hedefleriyle birlikte çalışanların da tanımlanmasını ön görmektedir. Örümcek ağı yönteminde, kurum kimliğinin oluşturulmasında söz sahibi olan üst yönetim, iletişim yöneticileri ve diğer birim yöneticileri ile grup tartışmasında buluşur. Yıldız yöntemi örümcek ağı yöntemi ile benzerlikler gösterir. Farklılaştığı nokta kurumla ilgili algının önceden belirlenmesidir.

İtibar yönetimi konusunda Charles J. Fombrun önemli büyük çalışmalar yapmış ve sosyal paydaşların değerlendirmelerini tespit etmek için son derece kapsamlı bir ölçümleme modeli oluşturmuştur. Bu modele göre kurumsal itibarın boyutları altı bileşenden oluşmaktadır. Bu altı bileşene göre birçok sosyal paydaşın, birçok sektörde kurumlar ile ilgili algıları ölçümlenmektedir. Bu altı boyut; duygusal cazibe, ürünler ve hizmetler, finansal performans, vizyon ve liderlik, çalışma ortamı ve sosyal sorumluluktur. Görüldüğü üzere bu boyutlar arasında kâr ve maliyet bulunmamaktadır.

Pazarlama iletişimi kanalları, reklam ve promosyon; toplumla ilişki kanalları, etkinlikler, konuşmalar ve sosyal sorumluluk; finansal iletişim kanalları, konferans görüşmeleri; medyayla ilişki kanalları ise, basın ve görüşmelerdir.

İletişim tasarımında görsel kimlik aşamaları stratejik, operasyonel ve tasarım olmak üzere üçe ayrılır. Stratejik aşama, kurumun sahip olduğu kimliği görsel olarak en iyi ifade edecek sistem üzerine odaklanır. Farklılaştırıcı unsurlar dikkate alınır. Bununla birlikte kurumların sahip oldukları kimlik stratejilerine göre görsel tasarım yapılır. Örneğin tekli (monolitik) kimlik yapısına sahip bir kurumun tasarım stratejisi ayrı, desteklenmiş kimlik yapısına sahip kurumun tasarım stratejisi ayrı planlanmalıdır. Operasyonel aşamada kurumun görsel kimlik sisteminin geliştirilmesi ve başarılı bir şekilde yönetilmesine odaklanılır. Bu noktada kurumlar arzu ettikleri kurum kimliğini görselliğe dönüştürürken kurumun sahip olduğu değerlerle uyumlu ve tutarlı olması için çalışırlar. Bu aşamada görsel kimlik üzerine değişiklikler yapılır, eksikler giderilir ve tutarlı bir kimlik oluşturulmaya çalışılır. Tasarım aşamasında ise görsel kimliğin işlevselliği ve etkinliği üzerinde çalışılır. Tamamen tasarımın kurumsal temsiline odaklanılır.

Kuruluşların varlıklarını sürdürebilmesinde belirleyici rol üstlenen kurumsal itibar; bir kuruluş hakkında kamuoyunca sahip olunan tüm görüş, yargı ve düşüncelerle; kuruluşa karşı duyulan inanç ve kuruluşun sahip olduğu güvenilirliğin bütünü olarak tanımlanmaktadır.

Geleneksel Dönem: Endüstri Devrimi’nin gerçekleştiği ve 1. Dünya Savaşı’nın so-nuna kadar olan dönemi kapsamaktadır. Bu dönemde kurum kimliğinin görsel boyutu ön planda olmustur. Kurumların sahiplerinin ya da kurucularının kim-lik olusturma sürecinde söz sahibi oldugu geleneksel dönemde, Bosch, Siemens ve Ford gibi birçok aile sirketinin kendine ait sembolleri ve renkleri vardı. Marka isimleri, renkleri, sembolleri ve ambalaj iletişiminin ağırlıklı olduğu bu dönemde az da olsa kimlik alanında çalısan ajanslar da bulunmaktadır.

Kültür ve kimlik kavramlarının iç içe geçmiş ve birbirinden besleniyor olması sebebiyle kurum kimliği yönetiminde kültürün de temel alınması gereken kavramlardan biri olduğunu doğrulamaktadır. Kültür ve kimlik arasındaki ilişki şu şekilde de açıkça ifade edilebilir;

1. Kurum kültürü kurum davranışı ve stratejisine önderlik eder.
2. Aynı kurumda çalışanların ortak değerleri kurumun kimliğini oluşturur.
3. Çalışanlar bu ortak değerleri temsil eden ve dış paydaşlara ileten elçilerdir. Ortak değerler çalışanlar tarafından ne kadar iyi benimsenirse dış paydaşların zihninde kurum imajı o kadar olumlu olur.
4. Kurumun tarihi, kurucusu, ülke orijini ve kurumun içinde bulunduğu alt kültürlerin kurum kimliği ve kültürü üzerinde etkisi vardır.

Kurumlar kimliklerini inşa ederken iç ve dış unsurlar arasındaki dengeyi sağlamak durumundadır.

Kurumsal kimlik, organizasyonun insanlara karşı kendini tanıtmak için kullandığı isim, logo, reklam sloganı gibi semboller ve terminolojidir. Çalışanların kurum hakkındaki düşüncelerinden oluşur ve içsel bir kavramdır.