Sezgisel yöntemler yöneticilerin deneyimlerine dayanan, planlamacılar açısından oldukça basit ve pratik yöntemlerdir. Yöneticiler insan kaynağı ihtiyacı konusunda uygulamadan gelen belirli bir bilgi birikimine sahiptirler. Her birim yöneticisi kendi biriminde çalışacak personeli sayı ve niteliklerine göre geçmiş deneyimlerinden yararlanarak belirleyebilir.

İnsan kaynağı arzı, işletmede çalışanların sayı ve nitelik olarak yapısıdır. Çalışacakların belirlenmesi çalışanların sayı ve niteliğine bağlıdır.

Planlı ve standart görüşmelerde, bütün adaylara önceden geliştirilmiş ve standart sorular yöneltilir. Dolayısıyla oldukça planlı bir görüşme türüdür. Çok sayıda adayla görüşülmesi gerektiğinde zaman tasarrufu sağlamaktadır. Bu yöntemin eksik yönü ise esnek olmaması ve standart soruların dışına çıkılamamasıdır. Diğer bir görüşme türü olan plansız ve serbest görüşme, esnek bir görüşme türü olup her adaya farklı sorular sorularak yapılmaktadır. Bu görüşme türünün zayıf yönü, her adaya farklı sorular sorulmasının adayların kıyaslanmasında güçlük yaratabileceği hususudur.
Planlı ve serbest görüşmede adaylarla bir kısmı önceden belirlenmiş ve kısmen de serbest konular üzerinden görüşme yapılır. Burada amaç, daha verimli sonuç almaktır.
Baskıcı görüşme ise işe göre belirlenir. Stresli ve gerilimli işlerde bu tür görüşme uygulanabilir ve bu yolla adayın işe uygunluğu belirlenmeye çalışılır.
Son olarak komisyon görüşmesi, farklı uzmanlık alanlarından birden fazla görüşmecinin bir araya gelerek adaya sorular sorulmasıyla gerçekleşir. Bu yöntemle adaylar hakkında daha sağlıklı bir karara varılabilmesi hedeflenmektedir.

1910’lu yıllarda işçilerin kötü çalışma koşullarına karşı bazı haklar elde etmek için giriştikleri sendikal hareketler güç kazanmaya başladı. Bu dönemin bir sonucu olarak fabrikalarda işçilerin refahını sağlayacak programları idare etmek üzere kurumsal düzeyde refah sekreterliği (welfare secretaries)ortaya çıktı.

İşletmelerin personel ihtiyacını farklı biçimlerde tanımlamak mümkündür. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacıdır. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır. Ek personel ihtiyacı, genelde çeşitli nedenlerle personelin işten ayrılmasından kaynaklanır. Yeni personel ihtiyacı, bir işletmede yeni ya da ek yatırımların öngörülmesi, üretim teknolojisinin değişmesi, örgüt yapısının değiştirilmesi, üretim ve satış miktarlarında artış olması gibi faktörler yeni personel ihtiyacını doğurur.

Gerçek personel ihtiyacı: İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır. Burada "olan personel miktarı" ile "olması gereken personel miktarı" eşitlenmeye çalışılır.

Yukarıdaki paragrafta iş analizinin bir grup çalışması olduğu tüm çalışanları bu sürece dâhil etmenin gerektiğinin öneminden bahsedilmektedir. Özetle çalışanların analiz sürecinin tüm aşamalarına katkı vermesi gerektiği anlatılmaktadır.

İş gerekleri kapsamında yer alan bölümler ş öyle sıralanabilir: İşin Kimliği, Yetenek Gerekleri, Çaba Gerekleri ve Çalışma Koşulları.

Konferanslarda, konunun uzmanı olan birey, konuyla ilgili bilgileri belli bir düzen içinde dinleyiciye sunar. Çalışanlara, belli bir konu ile ilgili bilgi kazandırmak amacıyla uygulanan program sonrasında yapılan tartışma ve fikirlerin paylaşılması ise açık oturumdur. İşletme gezisi, İşe yeni başlayan personelin işletmedeki eğitim uzmanı ya da işe alıştırma sorumlusu tarafından işletmenin bütün birimlerinin gezdirilmesidir. Amir gözetiminde eğitimde ise amir, astına iş yaptırırken onun başarısını gözlemlemekte, hatalarını düzeltmektedir.

Diğer seçeneklerden farklı olarak komisyon görüşmesinde adaylar farklı uzmanlık alanlarından görüşmecilerle bir araya getirilerek daha sağlıklı kararlar alınması hedeflenmektedir.

1950’den itibaren “Personel Yöneticiliği” bir meslek olarak tanınmaya başlanmıştır.

İnsan kaynağı ihtiyacını tahmin edebilmek için farklı yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemler sezgisel ve sayısal olmak üzere iki ana gruba ayrılabilir. Delphi tekniği, aşağıdan yukarı ve yukarıdan aşağı öngörü yöntemi sezgisel yöntemlerdendir. İleriye dönük kestirim ve indeks hesabı ise sayısal yöntemlerdendir.

Kurumsal düzey stratejiler: Bir kurumun tümünü kapsar. Kurumsal strateji işletmenin gelişme yönünü gösteren genel felsefesine ilişkindir ve onun farklı iş birimlerinin yönünü tanımlar. Bu tür stratejiler içinde olmak istenilen iş tipini, hangi iş birimlerine sahip olunması, yeniden şekillendirilmesi, satın alınması ya da satılması gerektiğini tanımlar.
Bu strateji “hangi işi yapıyoruz?” sorusunu cevaplar. Çok bölümlü bir işletme için bir strateji en az dört tip girişimi kapsamalıdır. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür:
• Yatırım önceliklerinin belirlenmesi ve kurumsal kaynakların en cazip iş birimlerine
yönlendirilmesi,
• Önceliği olan iş birimlerinin performanslarını birlikte geliştirmek için faaliyetlerin başlatılması,
• Performansı artırabilmek için ilgili iş birimleri arasında sinerji geliştirecek yolların bulunması ve
• Farklılaşmayla ilişkili kararların verilmesi.

İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMINDA KARŞILAŞILAN SORUNLAR

Zaman Kaybı,

Performans Kaybı,

Maliyet Kaybı,

Personel Tatminsizliği,

Güven Kaybı.

İşletmede işe yeni başlayan personel için yapılan işe alıştırma programlarının olumlu taraflarının yanında sürecin başarılı bir şekilde yürütülememesi sonucu bazı olumsuz durumlarla karşılaşmak mümkündür. Bu durumlardan bazıları, zaman, performans, güven, maliyet kaybı ve personel tatminsizliğidir.