Üretim için gerekli olacak hammadde ve yardımcı maddelerin miktar ve
tutarlarını gösterir. Gelecekteki fiyat değişiklikleri de öngörülerek hammadde ve malzeme fiyatları belirlenir.

Alt düzeyde çalışanlar için insanlarla iletişim kurabilme, takım çalışmasına uygunluk, sorun çözme becerisi, stres altında çalışabilme ve müşteri odaklılık gibi yetkinlikler önemliyken, yöneticiler için de analitik düşünebilme, hızlı öğrenme, ticari sağduyu, ikna kabiliyeti, temsil yeteneği, inisiyatif kullanma, hızlı karar verebilme, yaratıcılık ve vizyon sahibi olma gibi yetkinlikler önem taşımaktadır.

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir. İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır. Her ne kadar bu işlevler işletme adını verdiğimiz ekonomik birimlerin ortaya çıktığı 1800’lü yılların ortalarından beri bir şekilde gerçekleştiriliyor olsa da zaman içinde her bir işlev bazı çılardan gelişmiş ve değişimlere uğramıştır.

Bir örgüt ancak personelinin performansı kadar iyi olabilir. Çünkü personel performansının örgütün hem finansal sonuçlarını hem de üretim/hizmet düzeyini olumlu ya da olumsuz yönde etkilemesi kaçınılmazdır.

Planlama yaparken bazı ilkelere uymak gerekir. Sözgelimi, planların katlanılabilir bir maliyeti olması gerektiği ya da planların değişen koşullara uyum sağlayabilecek düzeyde esnek olması gerektiği gibi. Bu ilkeler şunlardır:

• Gerçekçi kaynak kullanımı:
• Yürürlükteki kanunlara uygunluk
• Örgütün strateji ve politikalarına uygunluk
• Esneklik
• Doğru zamanlama
• Uygulanabilirlik
• Uygun maliyet

Orta ve alt düzey yöneticilerin beklentileri:

• İnsanlar arasındaki çatışmaların önlenmesi; iyi insan ve çalışma ilişkisinin
kurulması ve sürdürülmesi
• Örgüt içindeki statülerinin yükselmesi
• Performans değerleme sistemin kullanımının kolay olması
• Personelden beklenen performansın açıkça tanımlanması, kendilerine iletilmesi ve kabullerinin sağlanması
• Personelin kendilerine olan saygı ve öz güvenlerinin olumlu yönde değişmesi
• Sorumluluk alanlarındaki personelin performansının iyileşmesi ve artması

Çalışanların iş sözleşmeleri gereği yerine getirmeleri gereken sorumlulukları görev performansı kavramı ile ifade edilirken, iş sözleşmesi gereği olarak değil kendilerinin işletmeye gönüllü olarak sundukları katkıları da performans kavramı çerçevesinde değerlemek mümkündür. Örgütsel vatandaşlık olarak da ifade edilen diğer çalışanlara saygılı davranma, çeşitli öneriler getirme, işletme dışı ortamlarda işletmeyle ilgili olumlu görüşler dile getirme gibi davranışlar da çalışanların performansı olarak
değerlendirilmektedir.

Performansla ilgili insan kaynakları uygulamaları üç farklı aşamadan geçerek performans yönetimi haline gelmiştir. İlk zamanlar performans ölçümü veya değerlemesi adı altında gerçekleştirilen faaliyetler zamanla performans geliştirme ve iyileştirme uygulamalarını kapsamına almış, 
son dönemde ise performans yönetimi adı altında, tüm işletme ve insan kaynakları işlevleriyle en etkili şekilde uyumlu, bilgi sistemleriyle desteklenen kapsamlı bir işlev haline gelmiştir.

İşgücü devri, devamsızlık ve işe gelmeme oranları, verimlilik ölçüm sonuçları, personel şikâyetleri, kaza raporları, personelin sağlık kayıtları, personelin önerileri; müşteri şikâyetleri, pazar payı oranları, satış oranları ve rekabet gücüdür. Sorunun diğer şıklarında işletmenin mevcut sisteminde analiz edilmesi gereken noktalar yer almaktadır.

Prosedür, belirli bir işin tam olarak hangi adımlar ve aşamalarla
yapılabileceğini tanımlayan standart bir faaliyet rehberidir. Prosedürler, işletmenin bütününü ilgilendirmeyebilir. Prosedürler, politikaların uygulanmasına yardımcı olan, nasıl uygulanacağını gösteren, politikanın bir uzantısı veya görüntüsü olarak tanımlanabilmektedir.

Performans yönetimi sistemlerini günümüzde bilgi çağının gereklerine en uygun şekilde kullanan işletmeler, bu sistemlerin performans değerleme ve geliştirmeye yönelik amaçları yanında performans yönetimine yönelik amaçlarına da odaklanırlar. Bu amaçlar, işletmenin performans yönetimini uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşmada önemli bir araç olarak gördüğünün göstergesidir. Performans yönetiminin bütüncül bir sistem olarak uygulanması için bu performans yönetiminin tüm amaçlarının bir bütün olarak gözetilmesi gerekmektedir. Performans yönetimi sisteminin "performans yönetimine ilişkin" amaçları şu şekilde sıralanabilir;

• Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek
• Çalışanların potansiyelini belirlemek
• Örgüt içi iletişimi ve kültürel değişimi sağlamak
• Diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek
• Yasal dayanak oluşturmak

Performans değerleme belirlenmiş hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığının ölçülmesini içeren geçmişe dönük bir faaliyettir. Hedeflere neden ulaşılamadığıyla ilgilenmez. Ülkemizde de performans değerleme çalışmaları ilk olarak kamu işletmelerinde başlamıştır, ancak geçmişi çok eskilere gitmez. Bugün özel sektör işletmelerinin önemli bir kısmında bile biçimsel bir performans değerleme sisteminin olmadığı söylenebilir. 

Örgütsel vatandaşlık olarak da ifade edilen diğer çalışanlara saygılı davranma, çeşitli öneriler getirme, işletme dışı  ortamlarda işletmeyle ilgili olumlu görüşler dile getirme gibi davranışlar da çalışanların performansı larak değerlendirilmektedir.

Ürün ve Hizmet Kalitesini Yükseltmek, İdari Kararlara Destek Olmak, Organizasyon, İş ve Çalışan Uyumunu Sağlamak ve İşletmenin Verimliliğini Artırmak performans değerlemeye ilişkin amaçlar olup Çalışanların Yetkinliklerini Geliştirmek performans yönetimine ilişkin bir amaçtır.

A şıkkı sürekli planların faydalarından birisidir.

Sürekli planlar işletmelerde devamlı ve tekrarlayan faaliyetlere ışık tutması ve rehberlik etmesi için hazırlanan ve her an yararlanılan planlardır Sürekli planlar gereksiz zaman ve para kaybını önlemekte, işletme içi denetim ve kordinasyonu yardımcı olmaktadır.

Tek kullanımlık planların yararları şöyle özetlenebilir
• Faaliyetler arasında uyum sağlanır ve belli amaçlara yönlendirilmesi kolay olur,
• Kritik durumlar önceden anlaşılabilir ve gerekli önlemler alınarak gecikmeler önlenebilir,
• Daha etkili yöntem ve usuller geliştirme olanağı sağlarlar,
• Yetki devrini kolaylaştırırlar,
• Etkili denetim için gerekli temeli ve standartları oluştururlar.
Tek kullanımlık plan olarak kabul edilen program, proje ve bütçeler şöyle açıklanabilir: