Yönetim, belirli unsurlardan oluşan bir sistemdir. Hatırlatmak gerekirse, yönetim sistemi; örgüt, norm düzeni, halk/müşteri, politikalar, mali kaynak ve çalışanlardan meydana gelir.

İnsan kaynakları yönetimine ilişkin yaklaşımlar, özellikle 1980’li yıllardan itibaren hızlı bir değişim sürecine girmiştir. Yönetimde personel yönetimi anlayışı yerine, insan kaynakları yaklaşımının benimsenmesi, 1980’li yıllarda ekonomide, siyasette, yönetim anlayışında, iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin ve küreselleşmenin tetiklemesiyle birlikte ortaya çıkmıştır. İnsan kaynakları yaklaşımı, esas itibarıyla özel sektörde yapılan çalışma, analiz ve geliştirilen yöntemlerle başlamış ve daha sonra kamu yönetimine de geçmiştir.

İnsan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetimi işlevini de içeren ancak bununla sınırlı kalmayan bir bakış açısına sahiptir. İşlevsel bir kavram olarak personel yönetimi; personelin işe alınması, sınıflandırılması, terfisi, mali ve sosyal hakları, yetiştirilmesi, disiplin işlemleri, sevk ve idaresi ile ilgili faaliyetleri içerir.

İnsan kaynakları yönetimi işlev ve disiplin olarak iki şekilde ele alınarak tanımlanabilir. İşlev olarak insan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetimi faaliyetlerini de içeren ancak buna ilave olarak, çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli geliştirilmesini, motivasyonunu, çalışma ortamlarının iyileştirilmesini, performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesini, yetkilendirilmesini de kapsayan daha geniş bir kavramdır

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerdeki insan unsuruyla üç açıdan ilgilenir:
1. Örgütün ihtiyaç duyduğu elemanın seçilmesi, sınıflandırılması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi, yetki ve görevlerinin düzenlenmesi, terfisi, ücretleri, performansının değerlendirilmesi, disiplin işlemleri gibi teknik konularla ilgilenir.
2. İşe/göreve alınan personelin, örgüt içinde uyumunun sağlanması, iş birliği ruhunun geliştirilmesi, maddi ve manevi çıkarlarının korunarak işe karşı isteklendirilmesi ve örgütün başarısına katkısının artırılması için çalışır.
3. İşe alınan personelin iş güvenliğinin sağlanması ve sosyal varlığının korunması için gerekli önlemlerle uğraşır.

Uygarlıklara ilişkin olarak, “tarım toplumu”, “sanayi toplumu” ve “bilgi toplumu” aşamaları biçiminde üçlü bir sınıflandırma yapılır. Her bir aşamanın yönetim düşüncesi, yapıları, toplum-devlet ilişkileri, çalışanların nitelikleri, statüleri ve yöneticilerin rolleri farklı olmuştur.

Sanayi toplumu, iş merkezi olarak işletmeyi ve onun yönetimini öne çıkardığı gibi, kamu yönetiminde de bürokrasiyi ve bürokratları önemli bir güç merkezi hâline getirmiştir. Max Weber, Karl Marx, F. Taylor, Henri Fayol, Woodrow Wilson gibi düşünürler, yönetime ilişkin teorilerini bu dönemde geliştirdiler. Bu dönemde, çalışanların kurumlarda ve iş yerindeki verimliliğini ve etkinliğini artırmaya yönelik önemli inceleme ve araştırmalar gerçekleştirilmiştir. F. Taylor’ın, sanayi işçisinin verimliliğini artırmak için yaptığı analizler ve geliştirdiği yöntemler uygulamaya konularak refah devleti zenginliğinin oluşturulmasında temel rol oynamıştır.

1920’li yılların sonlarından itibaren personel yönetimine ilişkin düşünce ve uygulamalar, psikoloji biliminin verilerinden yararlanmaya başlamıştır. Elton Mayo’nun yaptığı araştırmalar, insan ihtiyaçlarına ilişkin analizler, kurumlarda çalışanların verimliliğini artırmak için onların psikolojik yönüne daha çok değer verilmesini ortaya çıkarmıştır. Bu döneme “insan ilişkileri hareketi” damgasını vurmuştur. Böylece, “mutlu çalışan, verimli çalışandır” anlayışı gelişmiştir. 

Bu yaklaşımın, insan ilişkilerine tek boyutlu bakması; takım, yönetime katılma, esnek çalışma biçimleri, iş süreçleri, standartları ve kurallarına gereken önemi vermemesi nedeniyle 1970’li yıllardan itibaren etkisini kaybetmeye başladığı görülmüştür.

İnsan kaynakları, işletmeler açısından stratejik bir avantaj hâline dönüşmüştür. İnsan kaynakları kavramıyla amaçlanan şey, çalışma hayatında insan merkezli bir yaklaşım ortaya koymak; insanı yetiştirmek, geliştirmek ve bilgilerini iş hayatına uygulamasını sağlamaktır. Kısacası, sürekli öğrenen ve öğrenmeyi içselleştiren bilgi işçisinden daha çok yararlanmaktır. İşletmelerin ilgi alanı, fiziki kaynaklardan ve sermayeden “entelektüel sermaye” olan bilgiye, onu üreten ve kullanan insana kaymıştır.

Ülkemizde, özellikle 2000’li yıllarda yapılan reformlarda, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçiş yönünde değişiklikler yapıldığı görülmektedir. Bu geçişin göstergeleri aşağıda özetlenmiştir:
• Kamu hizmetlerinin sunumunda “vatandaş” anlayışındaki değişim,
• Çalışanların bir iç paydaş olarak görülmesi,
• Kamu kurumlarında stratejik plan ve performans programı uygulamasının başlatılması,
• Yönetimde girdi merkezli düşünme yerine sonuç odaklı anlayışların gelişmesi,
• Hizmet içi eğitime daha fazla önem verilmesi,
• Esnek çalışma biçimleri getirilmesi,
• Bazı alanlarda performansa bağlı ücret, memur yerine sözleşmeli personel uygulamalarının yaygınlaştırılması eğilimleri,
• Özellikle yerel yönetimlerde “personel dairesi” veya “personel müdürlüğü” biçiminde olan birimlerin isimlerinin yasal olarak “insan kaynakları dairesi” ya da “insan kaynakları müdürlüğü” ne dönüştürülmesi.

Yönetime ilişkin genel gelişmeleri de dikkate alarak, insan kaynakları yönetiminin özellikleri şöyle sıralanabilir:

• İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel gelişme ile çalışanların bireysel ve grup olarak gelişmeleri arasında yakın bir ilişki olduğunu düşünür. 
• İnsan kaynakları yönetimi, girdilerden daha çok sonuçlara yönelir.
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları iç paydaşlar olarak görür; kurumun amaç ve hedeflerinin belirlenmesi ve diğer karar alma süreçlerine aktif olarak katılmasının yararlı olacağını düşünür.
• İnsan kaynakları yönetimi, kurumda “ben” merkezli bir anlayış yerine “biz” merkezli bir kültürü egemen kılmaya çalışır.
• İnsan kaynakları yönetimi, kurumda hiyerarşiye dayalı otorite türü yerine, bilgiye ve uzmanlığa dayalı bir otorite biçiminin yükselişi karşısında, karşılıklı iş birliği, uzmanlığa saygı ve takım çalışmasının farkında olarak, bu iş birliğinin gerekleri ve koşullarını sağlamaya çalışır.
• İnsan kaynakları yönetimi, iş ve işlem süreçlerinin basitleştirilmesini, mevzuatın azaltılması ve sadeleştirilmesini, örgütlerin basık ve esnek bir yapıda olmasını, esnek çalışma biçimlerini, performansa bağlı ücret ve istihdam rejimini savunur.
• İnsan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetiminden paradigmatik bir kopuşu ifade eder. 
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlardan maksimum yararlanma düşüncesinden hareket eder.
• Son olarak, insan kaynakları yönetimi, dinamik bir süreçtir, gelişmelere karşı duyarlı olunmayı gerektirir. 

Kamuda ve özel sektördeki insan kaynakları yönetimi konusundaki benzerlikler altı noktada toplanabilir:

1. Her iki kesimde de insan kaynakları yönetimi, örgütün beşerî yönü ile ilgilidir. 
2. Her iki kesimde de iş bölümü, hiyerarşi, yazılı kurallar, tarafsızlık gibi bir takım ögeleri içeren bir yapı, norm ve ilişkiler düzeni bulunmaktadır. 
3. Yönetim, belirli amaçları gerçekleştirmek için “iş birliği”ne dayalı bir grup faaliyeti olduğuna göre, hangi türden olursa olsun, her örgütün amacı, bu iş birliğini ve koordinasyonu geliştirmektir.
4. Her iki kesimde de insan kaynakları yönetiminde, kalite, verimlilik, etkinlik, kariyer, dürüstlük, performans ve profesyonellik gibi değer ve ilkeler önem kazanmıştır.
5. Her kesimde de insan kaynaklarına ilişkin, girdilerden daha çok çıktılara ve sonuçlara yönelme eğilimi egemen olmaya başlamıştır.
6. Her iki kesimde de insan kaynakları, kurumun “öz sermayesi” olarak görülmekte, ona yapılan yatırıma bir maliyet olarak bakılmamaktadır.

Kamu ve özel sektördeki insan kaynakları yönetimi anlayış ve uygulamalarında temel bazı farklılıklar bulunmaktadır. Bunlar şöyle sıralanabilir:

1. Genel olarak kamu hizmetleri, herkesi ilgilendiren, “kazançtan” daha çok “kamu yararı” düşüncesi ağır basan faaliyetlerden oluşur. 
2. Özel kesim yöneticileri, çalışanların maddi ve sosyal hakları konusunda karşılıklı görüşmeler yoluyla belirli çözümler gerçekleştirdikleri hâlde, kamu kesimindeki çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ise (toplu sözleşme durumu hariç) genellikle tek yönlü olarak yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenir.
3. Kamu hizmetleri, yasal ve biçimsel kurallara göre yürütülür. 
4. Kamu hizmetleri, herkesin gözü önünde cereyan eder. 
5. Özel kesime göre kamu kesiminde çalışanların hizmet güvenliği daha iyi sağlanmış ve korunmuştur. 

Dar anlamda liyakat, kamu görevlerine en yetenekli ve uygun elemanların seçilmesidir. Buradaki “yetenek”, hem bilgi, görgü ve kültürü hem de beceriyi kapsamaktadır. Bu ilkenin gerçekleşmesinin en uygun aracı da başvuru nitelikleri uygun olan herkesin girebileceği “açık yarışma sınavları”dır.

Geniş anlamda liyakat, kamu görevlerine girişin ve hizmet içinde yükselişin “işe uygunluk” ya da “performans” ölçütüne bağlandığı, uygulanan ücret ve diğer çalışma koşullarının hizmetin etkinliğine ve sürekliliğine katkıda bulunduğu bir personel sistemidir. Bu anlamda liyakat, yalnız işe girişte değil, insan kaynakları yönetimi sürecinin diğer aşamalarında da önem kazanmaktadır.

Kariyer kelimesi, kişinin kendini bir uzmanlığa adaması veya aralarında ilişkiler bulunan bir görevler dizisindeki yükselme sürecini anlatmak için kullanılır. Bu kavram, kişinin girdiği bir işte kademeli olarak ilerlemesini ya da hayattaki başarı derecesini de simgelemektedir. Daha özgül anlamda kariyer, bir kimsenin normal olarak genç yaşlarda ilerleme umuduyla girdiği ve emekli oluncaya dek sürdürdüğü meslek yaşamıdır.

Kariyerin amacı, işe uygun yetenekli kişileri hizmete çekmek, onları hizmette tutmak ve onlara istikrarlı bir statü kazandırmaktır.

İnsan kaynakları yönetiminde sınıf, özellikleri itibarıyla işe alma, ücret, eğitim, terfi, disiplin işlemleri vb. konularda aynı şartlara tabi tutulması gereken benzer nitelikteki işlerden oluşmuş hizmet gruplarını ifade eder.

Sınıflandırma, personel işlemlerinin yürütülmesinde birtakım faydalar sağlar. Bu faydalardan birincisi, hizmete almadaki kolaylığıdır. Sınıflandırma devletçe yerine getirilecek hizmetlerin türünü ve özelliklerini ve bu görevleri yerine getirecek kişilerde bulunması gerekli niteliklerin neler olduğunu belirler. Böylece hizmete girişte standartlaşmaya ve yeterlilik ilkesinin uygulanmasına olanak verir. İkinci faydası; adil, yeterli ve düzenli bir ücret rejiminin kurulmasına yardımcı olur. Üçüncüsü, iyi bir sınıflandırma, kariyer sisteminin kurulması, gelişmesi ve mesleklerin oluşmasının ön koşuludur.

İnsan kaynakları yönetiminde kadro, kamu hizmetlerinin sürekli ve düzenli bir biçimde yürütülmesini sağlamak için oluşturulan ve bu hizmetleri yerine getirecek kişileri sayı, nitelik, derece, ödev, yetki ve sorumluluklar itibarıyla gösteren çizelge.

Organizasyonlar, kadro sınıflandırmasını çeşitli nedenlerden dolayı kullanırlar:
• Objektif kadro envanterlerini çıkarmak ve sürdürmek,
• Benzer işler arasında eşitliği sağlamak,
• İşleri yerine getirmek için gerekli olan becerilerle görevler arasında bağlantı kurmak,
• Aynı işlerde çalışanlar üzerinde yapılacak değerlendirmelerde standart sağlamak.

Bu sınıflandırmanın hareket noktasında öncelik; görev, ödev ve sorumluluklar değil, bu görevi ve sorumlulukları yerine getirecek kişilerin sahip olduğu bireysel niteliklerdir. Bu niteliklerin başında, kişinin öğrenim ve mesleki formasyonu gelir. Görevden çok görevliye ağırlık vermesi nedeniyle bu sınıflandırmaya “personel sınıflandırması” da denilmektedir.

Bireysel performans, çalışanların işteki başarı düzeylerini ölçmek için kullanılan bir kavramdır. Belirli bir iş ve görev tanımı çerçevesinde çalışan kişinin, işini veya görevini, hedeflenen belirli bir zaman dilimi içinde, verimli, etkin, kaliteli ve tutumlu olarak gerçekleştirme düzeyinin belirlenmesidir

Personelin performans değerlendirmesi, çeşitli amaçlara yönelik olarak yapılmaktadır:

• İş hayatındaki olumsuz davranışları değiştirmek,
• Personelin işinde nitelik ve nicelik olarak başarısını artırmak,
• Personelin gelecek potansiyelini, kendini geliştirmesi ya da uygun eğitim ihtiyacı yönünden değerlendirmek,
• Personelin mevcut görevini ne düzeyde yerine getirdiğini saptamak,
• Personelin disiplin ve işe son verme işlemleri ile ilgili kayıt ve dosya bilgisi oluşturmak.

Kamu personelinin görevini yaparken kimseye ayrıcalık tanımaması; dil, din, felsefi inanç, siyasi düşünce, ırk, cinsiyet ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapmaması ve herkese karşı yansız davranması anlamına gelmektedir.

Türkiye'de insan kaynakları yönetimini düzenleyen temel yasa, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’dur. Söz konusu kanun, insan kaynakları yönetimi ile ilgili olarak “sınıflandırma”, “kariyer” ve “liyakat” olmak üzere üç temel ilke belirlemiştir.

657 sayılı DMK sınıflandırmayı şöyle tanımlamıştır: “Devlet kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.” (md. 3/A).

Uygulamada kariyer, memurun iş hayatına genç yaşta girmesini, hizmet güvenliğini, düzenli terfi olanağını ve emekliliğine kadar işte çalışabilme garantisini veren bir anlam kazanmıştır.

DMK’ye göre liyakat, “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır” (md. 3/C).

Günümüzdeki insan kaynakları rejiminin, yasalar, siyasalar ve uygulamalardan kaynaklanan özellikleri şöyle sıralanabilir:

• Memurluk kapalı bir kariyer düşüncesine dayanır
• Memurluğa girişte genel öğrenim esastır
• Hizmete giriş merkezi bir sınav sistemiyle gerçekleştirilir
• Yükselmelerde kıdem ve öğrenim düzeyi belirleyici bir ölçüttür
• Aylıklar ve ücretler, sınıf ve derece esasına göre düzenlenmiştir
• Memurluk güvenceli bir statüdür
• Memurluk rejimi yasalarla düzenlenmektedir
• Kamu personelinin yargısal denetimi özel kurallara bağlanmıştır

Anayasa’da belirtilen tanıma göre;

• Memurlar ve diğer kamu görevlileri, devlet, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişiliklerinde çalıştırılırlar.
• Memurlar ve diğer kamu görevlileri, genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken kamu hizmetlerinde görev yaparlar.
• Memurlar ve diğer kamu görevlileri, asli ve sürekli işlerde çalışırlar.

Geniş anlamda kamu görevlileri kavramı ise kamu kesiminde görev yapan ve farklı hukuki statülere sahip tüm personeli içine alır. Buna göre, Cumhurbaşkanından işçisine kadar kamuda çalışan, görev yapan herkes, bu anlamda birer kamu görevlisidir.

DMK’ye göre, “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler” memur sayılır.

657 sayılı DMK’ye göre işçiler; bu sayılanların dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçileri kapsamaktadır.

Anayasa’nın bu düzenlemesi, kamu hizmetlerine girişte, üç temel ilkeyi ortaya koymaktadır. Bunlar şunlardır:
• Serbestlik
• Eşitlik
• Görevin gerektirdiği nitelikler

Devlet Memurları Kanunu (md.48), memur olmak isteyenlerde aranacak genel ve özel şartları belirlemiştir. Genel şartlar, vatandaşlık, yaş, öğrenim durumu, sağlık, kısıtlılık ve askerlik durumu gibi konularda toplanmıştır.

Aday memurlar, devlet memurluğu için yapılan sınavı kazanarak temel, hazırlayıcı eğitim ve staja tabi tutulmak üzere herhangi bir kamu kurum veya kuruluşa atananlar.

Asil memurlar, adaylık süresi içinde temel, hazırlayıcı eğitim ve staj devrelerinin her birinde başarılı olarak adaylığı kaldırılan kişiler.

Memurların ödev ve yükümlülükleri DMK’de ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Bunlar; sadakat, tarafsızlık ve devlete bağlılık, davranış ve iş birliği, emirlere uymak, işbaşında bulunmak, devlet malını korumak ve mal bildiriminde bulunmak gibi hususlardır.

Devlet memurlarının gerek hizmet içinde gerekse hizmet dışında bazı faaliyetlerde bulunmaları yasaklanmış ya da sınırlandırılmıştır. Bu tür bir düzenlemenin kamu hizmetinin gereğinden kaynaklandığı kabul edilmektedir. Bunlar şunlardır:

• Toplu Eylem ve Hareketlerde Bulunma Yasağı
• Grev Yasağı
• Ticaret ve Kazanç Getirici Faaliyetlerde Bulunma Yasağı
• Hediye Alma ve Menfaat Sağlama Yasağı
• Gizli Bilgileri Açıklama Yasağı
• İkinci Görev Yasağı
• Siyasi Partilere Girme Yasağı
• Ayrıldığı Kuruma Karşı Görev Alma Yasağı

Memurların hak, ödev ve sorumluluklarını belirleyen bütün kurallar, onların statüsünü oluşturur. Memurların, başta anayasa olmak üzere çeşitli kanunlarla belirlenmiş hakları bulunmaktadır. Bu haklar şunlardır:
• Memurluk statüsünün kanunla düzenlenmesi
• Güvenlik hakkı
• Ceza kovuşturmasında özel güvence
• İsnat ve iftiralara karşı korunma hakkı
• Müracaat, şikâyet ve dava açma hakkı
• İzin hakkı
• Aylık ve yolluk hakkı
• Memurların sosyal hakları (aile yardımı, çocuk yardımı, ölüm yardımı vb.)
• Emeklilik hakkı

DMK, disiplin cezasını gerektiren davranışlarla bu davranışlara uygulanacak disiplin cezalarını sayarak belirtmiştir. Disiplin cezaları, ağırlık derecelerine göre şöyle sıralanmaktadır:
Uyarma: Memura, görevinde ve davranışlarında daha “dikkatli” olması gerektiğinin yazı ile bildirilmesidir.
Kınama: Memura, görevinde ve davranışlarında “kusurlu” olduğunun yazı ile bildirilmesidir.
Aylıktan Kesme: Memurun brüt aylığından 1/30 - 1/8 arasında kesinti yapılmasıdır.
Kademe İlerlemesinin Durdurulması: Fiilin ağırlık derecesine göre memurun, bulunduğu kademede ilerlemesinin 1-3 yıl durdurulmasıdır.
Devlet Memurluğundan Çıkarma: Bir daha devlet memurluğuna atanmamak üzere memurluktan çıkarmaktır.

Birinci olarak, hizmete alma politikası, memurların hizmet içi eğitimlerini gerekli kılmaktadır. Eğer adayların seçimi, genel yetenek, beceri ve bilgilerini ölçme esasına dayanıyorsa memurların işe girdikten sonra hizmetin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanması için hizmet içi eğitime tabi tutulması gerekli olmaktadır. İkincisi ise teknik alanda yaşanan hızlı gelişmenin ortaya çıkardığı ihtiyaçlardır. Üçüncü olarak bazı bilgi ve beceriler, ancak hizmete girdikten sonra kazanılmaktadır. Dördüncü olarak kamu kurumunda çalışanlar, kendilerini daima yenilemek isterler. Beşinci olarak hizmet içi eğitim, bir bakıma, iş başında eğitimdir. 

Hizmet için eğitim programı, genellikle üç ana konu etrafında yürütülen eğitimlerden
oluşur. Bunlar şunlardır:
• Mesleki yeterlilik eğitimi
• Vizyon/düşünce eğitimi
• Değerler ve ilkeler eğitimi

Hizmet içi eğitimlerde uygulanan değişik yöntemler bulunmaktadır. Bu yöntemler şu şekilde gruplandırılabilir.
1. Uzman bir kişinin nezaretinde yapılan eğitim: Bazı ülkelerde, kuruma yeni atanan bir personel, kıdemli ve deneyimli bir personelin yanına verilir. Söz konusu uzman personel, yeni personelin çalışmasını yakından kontrol eder, ona sürekli bir danışmanlık hizmeti (coaching) verir.
2. Spesifik konuları içeren seminer veya konferanslar: Söz konusu seminer veya konferanslarda, uzman bir konuşmacı veya konuşmacılar davet edilir, toplantıya katılanlar, enteraktif olarak iş süreçlerini, sorunlarını, yöntemlerini ve diğer konularını tartışırlar. Bu tür seminerler, birkaç gün süreli ve kapsamlı programlar biçiminde de yürütülür.
3. İş rotasyonu: Bu yöntemle personelin sürekli yapmakta olduğu işten başka değişik bir birimde/birimlerde bir süre çalışması sağlanır. Böylece personel, değişik işleri öğrenmek suretiyle deneyimini geliştirmiş olur. Bu yöntem aynı zamanda yönetime, ihtiyaç hâlinde ikame edilebilecek insan kaynaklarını sağlamış olur.
4. Vaka analizleri yöntemi: Bu yöntemde, katılımcı sayısı 25-30 kişi civarında tutulur. Önceden yazılan bir senaryo çerçevesinde, yaklaşık beşer kişiden oluşan her bir gruba rol verilir. Bir rehber eğiticinin yönetiminde tartışmalar sürdürülür ve sonuçlandırılır.
5. Sınıf ortamında yapılan eğitimler: Geleneksel sınıf eğitimi denilen bu yöntem, akademik kurslara benzer, genellikle okul bilgileri tekrarlanır, klasik bilgiler verilir