İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır. Genel anlamda insanın en değerli üretim faktörü¨ yani “kaynağı” olarak görülmesi biçiminde açıklanabilecek bu değişim sürecinde bazı insan kaynakları işlevleri aynen devam etmiş¸, bazıları ortadan kalkmış¸, kimileri yeni ortaya çıkmış¸, bir kısmı ise değişerek varlığını sürdürmüştür.

Performansla ilgili insan kaynakları uygulamaları üç farklı aşamadan geçerek performans yönetimi haline gelmiştir. Performans yönetiminin gelişim sureci içinde yer alan bu üç farklı dönem, aslında performans yönetim sisteminin üç farklı boyutunu da oluşturmaktadır. Bu boyutlar performans yönetim süreci olarak geleceğe yönelik olarak performans yönetimi, bugüne yönelik olarak performans geliştirme ve geçmişe yönelik olarak performans değerleme olarak  aynı anda yürütülmekte olan farklı uygulamalardan oluşmaktadırlar.

Çalışanların performanslarını yerine getirirken bu görevler sadece yerine getirilimesin gereken görevler değil, aynı zamanda da kişinin üstüne alması gereken sorumluluklarını da yerine getirmesi gerekir. Bu sorumluluklar iş sözleşmesi gereği olarak değil kendilerinin işletmeye gönüllü olarak sundukları katkıları da performans kavramı çerçevesinde değerlemek mümkündür.

Bir kişinin performansı beklenen düzeyde veya yüksek olması her zaman iyidir veya düşük olması ise kötüdür. Performans değerleme, performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

Performans değerleme, her ne kadar bugün daha kapsamlı bir anlamda kullanılıyor olsa da tarihsel gelişimi açısından değerlendirildiğinde öncelikle geçmişe dönük bir faaliyettir. Bu yönüyle performans geliştirme ve performans yönetimi kavramlarından farklıdır. Geleneksel anlamda performans değerleme, bir çalışanın belli bir donemde kendisinden beklenen işi ne ölçüde yerine getirdiğinin ölçülmesi anlamında kullanılmaktadır. Burada vurgu performansın ölçülmesindedir.

Modern işletmecilik anlayışı açısından işletme yöneticilerinin performans konusunda daha proaktif bir tavır içinde olmaları gerekmektedir. Eğer işletmeler arasındaki rekabette öne geçmenin yolu daha yüksek bir performans ortaya koymaktan geçiyorsa, yöneticilerin yapması gereken, sürecin sonunu bekleyip başaranları ve başaramayanları belirlemenin ötesine geçip, sürece dahil olmaktır. Sürecin içinde yer alarak çalışanların tamamının performans hedeflerini tutturmasını sağlayacak müdahalelerde bulunmaktır. Bugünün hızlı iş dünyasında her dakikanın önemi vardır.

Neden bazı çalışanların performanslarının diğer işletmelere göre veya diğer çalışanlara göre düşük olduğu araştırılabilir. Bu durum kimi zaman işyerinin ısısı, ışığı, havası, gürültüsü gibi ergonomik koşullarından kaynaklanabileceği gibi, kimi zaman da işyerindeki psikolojik ortamdan, yöneticilerin yönetim ve liderlik tarzlarından, çalışma yaklaşımından işyeri kültürü¨ veya ikliminden kaynaklanabilir. Bazen çalışanların motivasyonunu düşüren kişisel sorunları veya sağlık problemleri olabilir. Belki el becerileri veya kişilik özellikleri bu işe yeterince uygun olmayabilir. Performans düşüklüğüne yol açan bütün bu nedenler performans geliştirme yaklaşımı çerçevesinde ele alınmakta ve çözümler üretilmeye çalışılmaktadır. Bu çerçevede kimi zaman çalışanlara eğitimler verilmekte, motivasyon artırıcı ödüllendirme sistemleri kurulmakta, iş tasarımı teknikleri uygulanmakta, koçluk gibi uygulamalarla çalışanlara etkin geribildirim ve yönlendirme yapılmakta, bazen de disiplin sistemleri yeniden oluşturulmaktadır.

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış¸ olmaktadır. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insan kaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış¸ açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra, işe alma, ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi de eklenmiştir. Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyle değil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarının yönetimiyle ilgilidir. Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi ve iyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

İnsanlar işletmelerde belli bir kazanç sağlamak için çalışırlar ve emeklerinin karşılığını da tam olarak almayı beklerler. İşletme sahipleri ve yöneticiler de aynı şekilde ödedikleri ücretin karşılığında çalışanlardan işlerini onların istediği şekilde yapmalarını beklerler. Çalışanlar açısından aldıkları karşılıkla ilgili en önemli beklenti adalet iken işletme sahibi ve yöneticiler için maliyettir. Işletmelerin insan kaynakları uzun vadede performansı en zor kestirilebilen ve yönetilebilen üretim faktörü¨ durumundadır. Dolayısıyla performans yönetimi kimin ne kadar performans gösterdiğinin tam olarak belirlenmesini sağlayarak işletme sahibi ve yöneticilerin uzun vadeli stratejiler geliştirmelerine yardımcı olur.

Etkili bir performans yönetimi sistemi sadece işletmenin hedefleri için değil, çalışanların kariyer hedefleri için de önemli veri sağlar. Her çalışan kendi performansıyla ilgili geribildirim almak ister. İşletmenin kendi emeğini nasıl algıladığını bilmek çalışanlar açısından önemlidir. İşini doğru yaptığını zanneden bir çalışan böylece eksiklerini görebilir. İyi bir geribildirim alan çalışanlar da gelecekte terfi umutlarının olduğunun bilinciyle motive olurlar ve performanslarını artırmaya çalışırlar. Geribildirim sadece tek tek çalışanların kendileriyle ilgili sonuçlar doğurmaz. Çalışanlar genellikle aldıkları ücret ve ödüller gibi geribildirimleri de diğer çalışanlarla karşılaştırırlar. Etkin bir performans yönetim sistemi herkese etkili bir geribildirim sağlayarak çalışanlar arasındaki örgütsel adalet algısını artıracaktır. Bu algı işletmede gerçekleşecek her türlü ödüllendirmenin ve cezalandırmanın haklılığının bir göstergesi olacaktır.

Performan yönetiminin yöneticiler için özellikle sağlayacağı yararlar;

• Performans yönetimi çalışanlardan beklenen performansın doğru hedeflenmesini ve o hedefe ulaşılmasını sağlayacak müdahalelerin yapılmasını içerdiğinden yöneticilerin geleceğe yönelik planlamalar yapması ve planların ne ölçüde gerçekleşebileceğini kestirmesi kolaylaşacaktır.
• Performans yönetimi yöneticilerin işletmenin işleyişi üzerindeki kontrollerini sürekli kılar. İyi bir performans yönetimi sistemiyle işletmedeki her türlü¨ faaliyet yöneticilerin bilgisi dahilinde gerçekleşir. Böylece yöneticiler pek çok sorunu daha ortaya çıkmadan veya erkenden tespit etme olanağına kavuşurlar.
• Stratejik bir bakış¸ acısı gerektiren performans yönetimi süreci en başından itibaren her birimden ve her düzeyden çalışanın aktif katılımıyla yürütür. Her birim ve düzeyden çalışanlarla etkili iş birliği yöneticilerin çalışanlarla ilişkilerini geliştirir, karşılıklı beklentilerin daha rahat paylaşılabilmesi sağlanır. Böylece hem çalışanlar yöneticilerin gerçekte ne istediğini daha iyi anlar, hem de yöneticiler çalışanlarının eksiklerini tespit edip performans geliştirici girişimleri planlayabilir.

• Çalışanlar hakkında elde edilen bilgiler onların ödüllendirilmesinde, kariyerlerinin planlanmasında ve geliştirilmesinde, eğitim ve geliştirme programlarının tasarlanmasında objektif veri sağlar. Bu veriler aynı zamanda işten ayrılması gerekenlerin belirlenmesinde de kullanılır.
• Yöneticiler çalışanlarla yakın iletişim sırasında kendi eksiklerine yönelik de geribildirim alabilir. Bu yakın işbirliği yöneticilere pek çok yeni yönetim becerisi kazanır.

Performans yönetiminin çalışanlar için önemli faydaları,

• Kriterleri ve standartlar ile çalışanların da katlımı ile belirlenmiş bir performans yönetimi sistemi çalışların hedefleri ile işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirir.
• Çalışanlar, ortaya koydukları performansın yöneticiler tarafından nasıl ve neye göre değerlendiğini anlayabilir ve çalışma arkadaşlarıyla aralarındaki performans açığından doğan olası ücret ve ödüllendirme farklarını anlamlandırabilirler.
• Performans yönetiminin önemli bir bileşeni olan geribildirim sistemi yardımıyla çalışanlar kendileri hakkında yararlı olabilecek pek çok bilgiye sahip olurlar. Böylece eksik yönlerini geliştirmek ve üstün yönlerini daha etkili biçimde kullanma olanağına sahip olarak kişisel kariyer planlarını daha kolay yapabilirler.
• Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.
• Belli performans hedeflerinin olması, özellikle performansa dayalı ödüllendirme ve ücretlendirme sistemlerinin uygulandığı işletmelerde yüksek performans gösteren çalışanlar açısından avantaj sağlar.
• Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş stresinin azalmasını sağlar.
• Çalışanlar performans yönetimi sistemi çerçevesinde yöneticilerle daha etkili bir iletişim içinde olacakları için sadece performans yönetimine ilişkin değil diğer insan kaynakları yönetimi uygulamalarına da katkıda bulunma olanağı elde ederler.

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü¨ acısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Öncelikle, işletmenin amaç ve hedeflerinin çalışanlarca anlaşılır ve paylaşılır. İşletmeler performans yönetim sistemleri aracılığıyla çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirebilirler. İşletmenin iç çevresel faktörlerinin en önemlilerinden biri olan çalışanların stratejik bir unsur olarak güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi mümkün olur. Bu belirlemelere göre uzun vadeli stratejik planlamalar yapılabilir. Tüm çalışanlara ait kişisel bilgilerin ve performans kayıtlarının insan kaynakları bilgi sisteminde yer alması birçok karar surecini kolaylaştırır. İnsan kaynakları planlaması, eğitim ihtiyaç analizi, ücretlendirme ve ödüllendirme gibi uygulamalar performans yönetimi verileriyle yakından ilgili olduklarından bu gibi uygulamalara yönelik bütçeleme işlemleri kolaylaşır. Bütün bunların sonucunda işletmenin bir bütün olarak etkenliği, verimliliği, hizmet ve üretim kalitesi artar.

Performans değerlemeye yönelik amaçlar performans yönetiminin daha çok işletme ve yöneticilere yönelik faydalarının elde edilmesiyle ilgili temel yönetsel amaçlardır. Aslında performans değerlemeye yönelik amaçlar işletmenin bir bütün olarak performansının artırılması ve uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşmasıdır.

İşletmelerin temel amacı  kâr elde etmek ve hayatta kalmaktır. Çünkü¨ varlığını sürdüremeyen işletmenin kâr elde etmesi de mümkün değildir. İşletmelerin varlıklarını sürdürmeleri verimliliklerine, yani o işe yatırdıklarından fazlasını kazanabilmelerine bağlıdır. Özellikle içinde yasadığımız bilgi toplumunda bilgi ve hizmet sektörlerinin ağırlığı artmış¸ veverimlilik büyük ölçüde en önemli üretim faktörü¨ olan çalışanların verimliliğiyle birlikte anılır olmuştur. Bu nedenle bir bütün olarak işletme verimliliğini artırmayı hedefleyen işletmelerin atmaları gereken ilk adım etkili bir performans yönetim sistemi kurmaktır. Bugün bile pek çok küçük ve orta büyüklükteki işletme henüz kurumsallaşmış¸ performans yönetim sistemlerine sahip değildir. Boyler işletmelerde genellikle performans değerleme adı altında yapılan tek şey çalışanların mesailerine zamanında gelip gelmediklerini kontrol etmektir. Bu sistemde bir çalışanın işinin başında bulunmasıyla isini gerektiği gibi yaptığı varsayılmaktadır. İşten çıkarma veya ücret artışı gibi durumlarda ise çalışanların performansları ancak bir üstlerinin kanaati gibi oldukça sübjektif yöntemlerle değerlemektedir.

Performans yönetimin en temel amacı çalışanların performansını artırmaktır. Bu da ancak çalışanların performansları ölçülerek, değerlendirilerek ve geliştirici girişimlerde bulunularak gerçekleşir. Yapılan araştırmalar göstermektedir ki insanlar performansları izlendiğinde daha yüksek bir performans ortaya koymaktadırlar. Performansın düşmesi de çoğu zaman söz konusudur. Bu sadece çalışanların bireysel performanslarıyla ilgili bir konu da değildir. Kendi performanslarının izlenmesiyle daha yüksek bir çaba ortaya koyan çalışanlar aynı zamanda diğer çalışanların da performanslarının izlenmesini istemektedirler. Böylece çalışan ile çalışmayanın birbirinden ayrılmasını ve yüksek performans gösterenlerin tanınmasını beklemektedirler.

Performansın artırılması için çalışanların izlenmesi önemli ve üzerinde dikkatle durulması gereken bir konudur. Geleneksel iş ortamlarından da bilinmektedir ki çalışanlar en çok patronları işyerini gezdiği zamanlarda çalışırlar, daha doğrusu genellikle çalışır gibi yaparlar. Bu durum performans değerleme uygulamaları için de geçerlidir. Çalışanların gerçekten performanslarını artırmalarını sağlayacak bir performans yönetimi sisteminin gerçekten çalışan ile çalışmayanı ayırt edebilecek özellikte olması gerekmektedir.

İşletmelerin varlıklarını sürdürmek için verimli çalışmaları, bunun için de çalışanların ortaya yüksek bir performans koymaları gerekmektedir. Ancak bütün bunlar işletmenin ürettiği ürün veya hizmetin kalitesine olumlu yansımadığı sürece işletmenin kâr etmesi mümkün değildir. Çok sayıda ürünün oldukça iyi maliyetlerle üretilmiş¸ olması o ürünlerin satışını garanti etmez. Herhangi bir ürünün satılabilmesi başka birtakım faktörlerin yanı sıra ürünün kalitesiyle doğrudan ilişkilidir. Ancak kaliteli mal veya hizmetler uzun vadede işletmeleri ayakta tutabilir. Bu nedenle performans yönetiminin en önemli amaçlarından biri de ürün ve hizmet kalitesinin yüksek tutulmasıdır. Bu amaçla performans standartları belirlenirken doğru kriterlerin dikkate alınması gerekir.

İdari kararlar özellikle ücretlendirme, terfi ve işten çıkarmalarla ilgili kararlar bunların en önde gelenleridir. Performans değerleme uygulamaları işletmelerde belli dönemlerde periyodik olarak gerçekleştirilmektedir. Kimi işletmede yıllık, kimilerinde alt aylık, kimilerinde ise üç aylık ve aylık olarak gerçekleştirilen performans değerleme uygulamaları çalışanlara yönelik alınacak birtakım kararlara temel teşkil eder.

Genellikle performans değerleme sonuçları çalışanlarla paylaşılmaz. Bir anlamda yöneticilerin çalışanlar hakkında her şeyi bilmekle ilgili beklentilerinin karşılanmasından ibarettir. Böylece hem her şeyden haberdar oldukları havasını yayarak çalışanların performanslarının yükselmesini beklerler, hem de aldıkları idari kararların sadece kendilerinin bildiği birtakım
gerçeklere dayandığını belirterek bu kararların sorgulanmasını engellerler.   Performans artışı ile genellikle dile getirilen olgu işletmenin belirlediği performans standartlarının tutturulmasıdır. Oysa belki de çalışanlar arasında bu standartların üzerinde performans gösterebilecek olanlar da vardır. Ancak performans değerleme yaklaşımı bu potansiyeli ortaya çıkartamaz. Oysa performans değerleme sonuçları çalışanların performanslarının sadece artması için değil, gelişmesi için de kullanılabilir.

Performans geliştirme planında, çalışanlara gerekin eğitimin verilmesidir. Pek çok işletmenin insan kaynakları bölümleri tarafından zaten yürütülmekte olan eğitim programları bulunmaktadır. Bu programlarda genellikle belli sektörlerde yaygın olarak bilinen bazı eğitimler verilmektedir. Ancak bu genel nitelikteki eğitim programlarının yanı sıra her çalışana özel eğitim paketleri de hazırlanmalıdır. Bu paketlerin içeriği de performans değerleme sonuçlarıyla ilişkili her çalışan için belirlenen eksikliklerin giderilmesi veya gelişim potansiyeli olan yönlerin desteklenmesi amacına yönelik olarak belirlenebilir. Performans değerleme sonuçları eğitim ihtiyacının analizi yanında çalışanların kariyer planlamaları açısından da değerlendirilebilir. Kişinin önceki kariyer planlarında kendisine biçilen role ne kadar uyum gösterdiği sonraki performans değerleme dönemlerinde ölçülebilir ve yeni kariyer planları buna göre şekillendirilebilir. Bu açıdan performans değerleme uygulamalarının dayandığı performans kriter ve standartlarının çeşitliliği ve niteliği, performans değerleme sonuçlarının işletmelerde kariyer planlama faaliyetlerinde kullanılabilirliği açısından önem taşımaktadır.

Bir organizasyonda, her bir işin tanımı ve gerekleri birbirinden farklıdır. Aynı şekilde her bir çalışanın da farklı farklı özellikleri bulunmaktadır. Statik performans değerleme sistemleri genellikle çalışanları benzer yeteneklere sahip bireyler olarak işe alacağını varsayar ve tüm çalışanların kendi belirlediği performans standartlarına uygun davranacağını varsayar. Çalışanlar da genellikle işe alım süreçlerinde işe alınabilmek için işletmenin beklentilerini nasıl karşılayabileceklerini ispat etmeye çalışırlar. Oysa süreç bitip aday çalışma ortamına girdiğinde gerçekler ortaya çıkar. İşletmenin beklentileri ile çalışanın beklentileri birbirine uymamıştır. Bu, pek çok evlilik için bile geçerli bir durumdur. Çalışana kendisinden ne beklendiğinin tam olarak bildirilmesi, işletmenin sahip olduğu değerlerin aktarılması, bir yılın dolması beklenmeden arada verilen geribildirimlerle çalışanın motive edilmesi ancak aktif ve etkili bir performans Yönetim sistemi sayesinde gerçekleşebilir.

Bugün artık pek çok işletmede çalışanlara performansa dayalı ücretlendirme yapılmaktadır. Bu tür bir ücretlendirme yönteminin çalışanların performansında çok daha fazla bir artışa yol açtığı kabul edilmektedir. Performansa dayalı ücretlendirme, genellikle ücretin bir kısmının çalışanın dönem sonu performans puanına endekslenmesi sonucu gerçekleşir. Bu durum bazen yabancı dil gibi belli yetenekleri olan çalışanların bu yönlerinin ödüllendirilmesi, bazen belli satış¸ kotalarına ulaşan çalışanlara prim verilmesi biçimlerinde de uygulanabilir. Böylece işletmeler yoğun rekabet ortamında motivasyonu ve performansı daha yüksek çalışanların katkısıyla rekabette öne geçmeye çalışırlar. Tabii performansa dayalı ücretlendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir.

Özellikle yöneticilerin yapmaları istenen işleri daha iyi yapmaları istenmektedir. Oysa işletmenin başarısı sadece yöneticilere bağlı değildir. Ortada bir başarı varsa, bu organizasyonda çalışan farklı bireylerin ve ekiplerin bir bütün olarak çalışmasının ürünüdür. Bu nedenle performans yönetimi stratejik bir bakış¸ açısıyla bütün düzeylerde ve birimlerde çalışanların performanslarının yönetilmesiyle ilgilenmelidir. Yetkinlikler çalışanların belli görevleri yerine getirebilme becerilerinden daha geniş¸ kapsamlı bazı özelliklerini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Bu özellikler çalışanların gerektiğinden farklı projelerde, görevlerde ve farklı birimlerde de görevlendirilebilmelerini saylayan özelliklerdir. Performans yönetim sistemleri performans ölçerken baz aldığı performans kriterleri itibariyle sadece belli becerileri değil o işletme için Değer ifade eden bazı yetkinlikleri de sisteme dahil eder. Böylece çalışanlarına o yetkinlikler konusunda da bir geri bildirim sağlayabilir ve çalışanlar da kendilerini söz konusu yetkinlikler açısından geliştirebilir. Bu yetkinlikler farklı iş modellerinde ve farklı düzeylerden çalışan için farklılaşır.

Çoğu zaman çalışanların geçmişteki performanslarının gelecekteki performansları açısından bir ölçüt olduğu kabul edilse de bu her zaman geçerli olmayabilir. Çalışanların gelecekteki performansını etkileyebilecek çok sayıda bireysel ve çevresel faktör vardır ve bu faktörler sürekli olarak değişim göstermektedir. Bu faktörler de göz önünde bulundurularak çalışanların gelecek performanslarının doğru belirlenmesi işletmenin uzun vadede insan kaynakları planlaması ve kariyer planlaması uygulamalarının etkililiğini artıracaktır.

Performans yönetimi anlayışı işletmede olan biteni belirlenmesinin yanı sıra, olması gerekeni ortaya koymak ve bunun gerçekleşmesi sürecini yönetmekle de ilgilidir. İşletmenin performans yönetim sistemi çerçevesinde dikkate aldığı performans kriterleri ve belirlediği performans standartları aynı zamanda çalışanlara işletmenin genel stratejisi ve değerleriyle ilgili mesajlar da vermektedir. Çünkü¨ her zaman neyi ödüllendirdiğiniz neye önem verdiğinizin göstergesidir.

Benzer şekilde performans yönetimi uygulamaları da çalışanlara çeşitli mesajlar verir. Bu anlamda performans yönetimi sistemi aynı zamanda örgüt içi bir iletişim sistemidir de. Dolayısıyla işletme yöneticileri işletmede oluşmasını istedikleri kültürel yapıyı ve yayılmasını istedikleri değerleri benimsetmek için performans yönetim sistemini bir iletişim platformu olarak kullanabilirler.

Performans yönetimi insan kaynakları yönetiminin iş analizi, insan kaynakları planlaması, personel bulma ve seçme, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması, ücret ve ödül yönetimi, endüstriyele ilişkiler gibi işlevlerini yerine getirme başarısı hakkında bilgi sağlar.

Performans yönetimi sadece çalışanların değil bir bütün olarak işletmenin başarısını da değerlemektedir. İşletmenin bütüncül başarısı denince akla her ne kadar finansal performans gelse de finansal performans aslında diğer pek çok faaliyetin başarısının bir sonucudur.

İş analizi çalışmalarının doğru yapılıp yapılmadığının göstergelerinden biridir. İş analizi, işlerle ilgili ayrıntılı bilgi toplama tekniğidir. Bu analiz sırasında işlerin kapsamında yer alan görev ve sorumluluklar, bunları yapmak için gerekli nitelikler, işlerin yapıldığı çevresel koşullar, olası tehlikeler, kullanılan araç, gereç ve diğer donanımlar vb. hakkında oldukça kapsamlı bilgi sağlanır. Bu analiz sonucu işletmede çalışanlar tarafından gerçekleştirilecek tüm işlerin tanımları olarak neyi, nasıl ve nerede yerine getirilecekleri  ve iş gerekleri   o işi yapacak kişide bulunması gereken özellikler belirlenir. İş analizi verileri özellikle performans kriter ve standartlarının belirlenmesinde önem taşımaktadır. Bir işle ilgili çalışandan istenen performans o işin tanımına ve gereklerine bağlı olacaktır.

Performans değerleme surecinin çıktıları insan kaynakları planlaması uygulamalarının başarısını ölçmekte kullanılabilir. İnsan kaynakları planlaması işletmelerde belli bir dönem içinde hangi nitelik ve nicelikte çalışana ihtiyaç duyulacağının hesaplanmasıdır. Bunun için iş analizi verilerinden, işletmenin üretim planlarından ve mevcut çalışanlarla ilgili bilgilerden yararlanılır. Belli bir dönemde kaç çalışana ihtiyaç duyulacağıyla ilgili hesaplamalar doğru yapılmışsa performans değerlemek sonuçları işletmenin insan kaynaklarının optimum bir performansla çalıştığını gösterecektir. Aksi halde insan kaynakları eksiği veya fazlası ortaya çıkabilecektir. Bu durum insan kaynakları planlaması yapılırken iş yükleriyle ilgili analizlerin eksik yapılmasından kaynaklanabilir.

İşe alım sürecinin başarısı performans değerleme sürecinin çıktıları ile değerlendirilebilir. Çünkü işe alım sürecinde çeşitli yöntemlerle adayların işe uygun olup olmadıkları ve gelecekteki performanslarının nasıl olacağı tahmin edilmeye çalışılır. Bu adayların çalışmaya başladıktan sonra ortaya koyacakları performans işe alım sürecinin başarısının göstergelerinden birisidir. İşe başlayan çalışanların bir süre sonra performanslarının düşük olması, bunun sonucunda da işten ayrılmaları, işe alım sürecinde hatalar yapıldığı anlamına gelebilir.

Performans değerleme sürecinin çıktıları eğitim ve geliştirme işlevinin sağlıklı bir şekilde yürütülüp yürütülmediğinin de göstergelerinden birisidir. İşletmeler çalışanlarının eksiklerini gidermek ve sahip oldukları bilgi ve becerileri artırmak amacıyla eğitim ve geliştirme faaliyetlerinde bulunurlar. Bu faaliyetler eğitim ihtiyaç analizlerine dayalı olarak gerçekleştirilir. Performans yönetimi sisteminin çıktıları değerlendirildiğinde çalışanların beceri ve yetkinliklerinin zaman içinde istenen düzeyde bir gelişme gösterip göstermediği görülebilecektir.

Kariyer yönetimi performans yönetim sisteminin yakından ilişkili olduğu insan kaynakları işlevlerindendir. Stratejik analizler sırasındaki iç çevresel analizlerin en önemli aşamasını insan kaynaklarının analizi oluşturur. Bu bilgilere göre örgütsel yedekleme planları hazırlanır. İşletmelerin ellerindeki insan kaynaklarının özelliklerinin işletmenin stratejik hedeflerini destekleyecek yapıda olması istenir. Bu amaçla işletmeler çalışanlarının her birinin kariyerini hem çalışanların kişisel beklentilerini hem de işletmenin uzun vadeli beklentilerini aynı anda karşılayacak seklide planlar ve yönetirler. Özellikle performans değerleme sırasında yapılan performans değerlemek görüşmeleri çalışanların kariyerlerinin planlanmasıyla ilgili çok sayıda veri toplanmasına katkıda bulunur.

Ücretlendirme ve ödüllendirme uygulamaları da performans yönetim sistemiyle çok yakından ilişkilidir. İşletmeler tarafından çalışanların motivasyonunu, dolayısıyla da verimliliklerini ve performanslarını artırmak amacıyla çeşitli ücret ve ödül sistemlerinden yararlanılır. Bu sistemlerin ne ölçüde işe yaradıkları çalışanların performanslarıyla ilgili yapılacak değerlemelerden sonra anlaşılabilir. Farklı birimlere ve çalışanlara farklı dönemlerde uygulanan farklı ücret ve ödül sistemlerinin performans değerleme sonuçları ile ilişkilendirilmesi hangi tür görevler için hangi tür ücretlendirme ve ödüllendirme sisteminin daha etkili olduğunu ortaya koyacaktır.

İzletme yönetimi ile çalışanlar arasındaki endüstriyel ilişkiler de performans yönetim sisteminde yansımasını bulan alanlardandır. İşletmelerde endüstriyel ilişkiler özellikle ücretlendirme, terfi ettirmeler ve işten çıkarmalar, disiplin sistemi, nakiller, isçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamaları, sendikal ilişkiler gibi idari konuları kapsamaktadır. Endüstriyel ilişkiler bir bakıma işletmenin altyapı hizmetlerinin yürütülmesi anlamında da kullanılmaktadır. Performans yönetim sürecinin çıktılarının olumlu olması her şeyden önce bu altyapı unsurlarının etken bir şekilde yönetildiğinin göstergesi olacaktır.

Ülkemizdeki performans yönetimi uygulamalarının belki de en son ortaya çıkan amaçlarından biri de yasal mevzuattaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. 2003 yılında kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi isçinin yetersizliğini işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir.  Bu konuda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

• Performans ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,
• Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,
• Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanması,
• Çalışanın performansının düşük olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli ölçüm sonuçları olması,
• İşçinin kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olduğu halde bu hedefler için gereken gayreti göstermiyor olması,
• Performans değerleme kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,
• Performans değerleme sisteminin hazırlanmış olması gerektiği,
• İşyerine özgü kurumsallaşmış bir performans değerleme sisteminin geliştirilmiş ve uygulanıyor olması.