Tarihsel süreç içinde bilimsel anlamda yönetim ve organizasyon faaliyetlerinin uygulanmaya başlaması her ne kadar Klasik Yönetim Teorisinin ortaya çıkışıyla meşrulaşsa da aslında yönetim ile ilgili faaliyetlerin milattan önceki dönemde baş­ladığı bilinmektedir. Söz gelimi MÖ 5000 yılında Sümerlerin yönetim için yazılı kuralları ve düzenlemeleri hazırladığı ve yine MÖ 4000 yılında Mısırlıların plan­lama, örgütleme ve denetim ile ilgili çalışmalarda bulunduğu ve MÖ 50 yılında ise Varro tarafından iş şartnamelerinin kullanıldığı bilinmektedir (Baransel, 1993, ss.111-112). Ancak biz bu ünitede Bilimsel Yönetim Döneminin başlangıcı olarak kabul edilen Klasik Yönetim Teorisi üzerinde duracağız. Klasik Yönetim Teorisinin ortaya çıkmasında etkili olan olay ise 18. yy’da 1700-1785 yılları arasında meydana gelen Sanayi Devrimi’dir

Bilimsel Yönetim Dönemi içinde yer alan Klasik Yönetim Teorilerini oluşturan üç temel yaklaşım vardır. Bunlar sırasıyla;

• Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
• Yönetim Süreci Yaklaşımı ve
• Bürokrasi Yaklaşımı’dır.

Yukarıda belirtilen bu üç yaklaşımın paylaştığı ortak görüşler arasında şunlar vardır (Koçel, 2010, s.204):

• Üretimde temel amaç, rasyonelliktir. Bu amaç doğrultusunda üretimde et­kinlik ve verimliliğin artırılması için hangi ilkeler doğrultusunda üretimin yapılması gerektiği üzerinde durulmuştur.
• Üretimde insan unsuru göz ardı edilmiştir. Diğer bir ifade ile insan, üretim­de kullanılan herhangi bir makinenin parçası gibi kabul edilmiş ve insanın psikolojik ve sosyal bir varlık olduğu hiç düşünülmemiştir.
• Her üç yaklaşımda işletme organizasyonlarını kapalı bir sistem olarak ka­bul etmiştir. Diğer bir ifade ile organizasyonun iç çevresinde etkinliğin nasıl sağlanacağı üzerinde durulmuştur. Dış çevre şartlarının (ekonomik, sosyo-kültürel, teknolojik, yasal vb.) organizasyona olan etkileri göz ardı edilmiştir. Ayrıca insan tembel, kendi çıkarları doğrultusunda hareket eden, söyleneni yapan, karar verme yeteneği olmayan, pasif ve para gibi maddi unsurlar dışında hiçbir unsur ile motive edilemeyen bir varlık olarak kabul edilmiştir.

Taylor kariyerine stajyer bir mühendis olarak başlamıştır. Stajyerliğini tamamladıktan sonra çelik üretimi ya­pan bir işletmeye geçerek burada 11 yıl çalışmıştır. Bu işletmede işçilikten, yöneticiliğe yükselmiştir Taylor’un bilimsel yönetim düşüncesi burada doğmuştur. 1889 yılında çalıştı­ğı yerden ayrılıp, bir başka çelik şirketi bünyesine geçmiştir. Burada görüşlerini pekiştirmiş ve iş gücü verimliliğini arttırmaya yönelik ünlü deneylerini hayata geçirmiştir. Taylor, görüşlerini başkalarına aktarmak konusunda oldukça hevesli olduğu için her birini yazıya dökmüş ve nihayet 1911 yılında Bilimsel Yönetimin Temel İlkeleri adlı eserini yayınlamıştır (Koçel, 2010, s.205). Ölümünden sonra eserleri bir araya getirilerek, 1947 yılında Bilimsel Yönetim adıyla basılmıştır. Söz konusu bu eser Taylor’un bir işletmede verimlilik artırmak adına yapılması gere­kenleri ortaya koyması bakımından ayrı bir önem taşımaktadır. Çünkü yapılması önerilen bu ilkeler bilimsel yönetimin yaratılmasına katkı sağlamıştır.

Taylor’un yönetim uygu­lamasına getirdiği bilimsel yaklaşıma göre aşağıdaki adımların izlenmesi gerek­mektedir:

• Her uygulama için kişisel görüşlerin ve geleneksel iş görme usullerinin ye­rini alacak bilimsel bir yaklaşım belirlenmelidir.
• Bu yaklaşımdan yola çıkarak her iş için bir zaman ve yöntem belirlenmeli­dir.
• İşgörenlerden gerçek iş performansı dışında her türlü sorumluluğu alacak bir organizasyon kurulmalıdır.
• Ücretlendirme, işgörenlerin performansına göre yapılmalıdır.
• İşgörenler seçilmeli ve eğitilmelidir.
• Sadece işgörenler değil yöneticilerin de belirlenen bilimsel yaklaşım tara­fından idare edileceği kabullenilmeli ve yöneticilerin keyfi olarak kendi­lerine verdikleri yetkileri bir kenara bırakıp yeri geldiğinde işgörenlerle iş birliği içinde çalışmaları gerekmektedir.

Fayol, yönetimle ilgili faaliyetlerini yalnızca işletme ile iliş­kilendirmemiştir. Ona göre bu faaliyetler, hangi alanda olursa olsun, yeni başla­nan her türlü proje için gereklidir. Ayrıca Fayol’ün yaklaşımına göre örgütlerde yukarıdan aşağı doğru bir iletişim vardır. Ancak buna rağmen örgüt içi yönetim hakkında genel ve bütüncül bir bakışa sahiptir. Bu yüzden de Fayol’ün analizle­ri, Taylor’ın bilimsel yönetime yönelik fikirlerinden çok daha kapsamlıdır. Çün­kü Taylor’ın bilimsel yönetim modeli yalnızca üretim bölümünü ve çalışanları esas alır. Oysa Fayol yapmış olduğu çalışmalar sonucu işletmelerle ilgili bazı temel ilkeler belirlemiş ve bunlara kitabında yer vermiştir.

Bilimsel yönetim yaklaşımı sonucu ortaya çıkan olumlu görüşler:

• Hareket ve zaman etütleri gibi iş tasarımlarına yönelik önerilen rasyonel uygulamalar sayesinde yapılan işlerin ve tamamlanan süreçlerin doğru bir şekilde hesaplanması mümkün hâle gelmiştir.
• İşlerin ve süreçlerin ölçülebilir olması nedeniyle çalışma yöntemleri, fab­rikaların tasarlanması vb. alanlarda yapılacak gelişmelere önemli bir veri kaynağı olmuştur.
• Çalışma yöntemlerinin geliştirilmesi, verimlilikte büyük bir artış sağlamıştır.
• Çalışanların elde edilen sonuçlara göre ücret almaları ve teşvik ödemelerin­den faydalanmaları mümkün olmuştur.
• Modern çalışma yöntemlerinin ve diğer nitel tekniklerin temel alındığı bir organizasyon yapısı oluşturulmuştur.
• Çalışanların bilimsel esaslara göre işe uygun kişilerin seçilmesine ve onla­rın eğitilmesine çalışılmıştır.
• İşletme yöneticilerinin, üretim bölümlerinde liderlik anlamında pozitif bir rol üstlenmeleri sağlanmıştır.
• Çalışanların fiziksel çalışma koşullarının iyileştirilmesi teşvik edilmiştir

Bilimsel yönetim yaklaşımı sonucu ortaya çıkan olumsuz görüşler:

• Çalışanların rolünün belirlenmesinde yalnızca belirli yöntemlere bağlı ka­lınmış ve çalışanların herhangi bir başka şekilde katkıda bulunmaları en­gellemiştir.
• Çalışanların motivasyonu açısından ödül ve ceza yaklaşımının kullanılma­sına yol açmıştır.
• İş yeri planlaması ve kontrolü konusunda tek yetkiyi yönetime bırakmıştır.
• Her iş bilimsel açıdan ölçüldüğü, zamanlandığı ve ücretlendirildiği için çalışanların ücretleri konusunda yapılabilecek her türlü pazarlığı ortadan kaldırmıştır.
• Çalışanlar bir üretim aracı olarak bir makine gibi ele alınmış ve onların soyal ve psikolojik bir varlık olduğu gözardı edilmiştir.

Bilimsel yönetim yaklaşımının dikkat çeken en zayıf yönü ise işgörenlerin or­ganizasyon içindeki yerini ikinci plana atmış olmasıdır. Bunun sonucunda da;

• Sıkıcı ve tekrara düşen işler ortaya çıkmış,
• Çalışmalar üzerine katı kontroller getiren sistemler kurulmuş,
• Üretim bölümünde çalışanlar ile yönetim kademelerindekiler yabancılaşmıştır.

Hedef Prensibi: Her organizasyonun var olma nedeni sayılan genel hedefi vardır.

• Uzmanlık Prensibi: Her organizasyonda gruplar vardır. Her bir grubun da bir işlevi olmalıdır.
• Koordinasyon Prensibi: Organizasyon sürecinin temel amacı, koordinasyon sağlamaktır.
• Yetki Prensibi: Organizasyondaki her grubun, grup üyelerinden belirli çiz­gilerle ayrılan bir üst yetkiliye sahip olması gerekir.
• Sorumluluk Prensibi: Üst yetkiye sahip kişi, astlarının çalışmalarından so­rumludur.
• Tanım Prensibi: İşlerin, görevlerin ve ilişkilerin açıkça tanımlanması gerekir.
• Denklik Prensibi: Yetki ve sorumluluk birbirine eşit olmalıdır.
• Kontrol Döngüsü: Hiç kimse işleri birbiri ile bağlantılı olan 5 ya da 6 asttan fazla çalışana karşı sorumlu olmamalıdır.
• Denge Prensibi: Organizasyonun çeşitli birimleri, dengede tutulmalıdır.
• Süreklilik Prensibi: Organizasyonun yapısı, faaliyetlerin sürekliliğini sağla­yacak türde olmalıdır.

Fayol, ünlü işletme tanımını yapmadan evvel kendisine göre her türlü endüstriyel oluşumun üstleneceği temel faaliyetleri belirtmiştir. Bu kapsamda aşağıda listelenen altı faaliyet ortaya çıkmıştır:

• Teknik faaliyetler (üretim),
• Ticari faaliyetler (alım-satım, pazarlama),
• Finansal faaliyetler (sermayenin korunması),
• Güvenlik faaliyetleri (tesislerin iş güvenliği),
• Muhasebe faaliyetleri (finansal bilgi edinimi),
• Yönetim faaliyetleri (planlama ve örgütleme vd.)

Fayol, ilk beş maddenin yeterince iyi tanındığını; ancak altıncı gruba giren faaliyetlerin okuyucular tarafından daha iyi anlaşılması için biraz daha fazla açıklamaya ihtiyaç duyduğunu ifade etmiştir. Diğer faaliyetler belli bir ölçüye kadar birbirlerine bağımlı oldukları için sadece planlama ya da sadece kaynak bulmakla ilgili tek bir tanım üretilemeyeceğini düşünmüştür. Bu yüzden Fa­yol, son gruba giren faaliyetlerin diğerlerinden ayrı tutulması gerektiğini ve asıl olan faaliyetin yönetim ile ilgili faaliyetler olduğunu belirtmiştir. Fayol’e göre yönetim, öngörmek ve planlamak, organize etmek, komuta etmek, koordine et­mek ve kontrol etmektir.

Söz konusu on dört ilke şunlardır:

İş Bölümü: Bir kişi ya da grup, üzerine düşen çalışma süresinin azaltılmasına yardım eder. Uygulamada pratiklik ve işlere aşinalık sağlar.

Yetki ve sorumluluk: Emir verme hakkına sahip olmaktır. Yetki ve sorumlulu­ğun birbirine denk olmasını ifade eder.

Disiplin: Yapılacak olan işlerin belirli bir düzen ve belirli bir süre içinde ya­pılmasıdır. Örgüt ve çalışanlar arasında biçimsel ya da biçimsel olmayan yollarla yapılan anlaşmaların saygı çerçevesinde hayat bulmasıdır.

Kumanda Birliği: Bir astın tek bir üste bağlı olmasıdır. Tek adam, tek lider.

Yönetim Birliği: Faaliyetlerin aynı amaca yönelik olarak sürdürülmesi ve plan­lanmasıdır. Diğer bir ifade ile amaç birliği sağlamaktır.

Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlardan Önde Tutulması: Kişilerin ya da grupların çıkarları, genel çıkarların önüne geçmemelidir. Bu husus, oldukça zorlanılan nok­talardan biridir.

Maaş ve Ücretler: Maaş ödemeleri hem çalışan hem de işletme için adil olmalıdır.

Merkezileşme: Kararların tek bir merkezden alınıp ilgili birimlere iletilmesidir. Örgütün büyüklüğüne ve yöneticilerin yapısına bağlı olarak kimi örgütlerde bü­yük önem taşırken kimi örgütlerde fazla ön plana çıkmaz.

Hiyerarşi ilkesi: Ögütün en üst noktasından en alt noktasına kadar uzanan yet­ki (otorite) çizgisidir. Bu hiyerarşi sayesinde sahip olunan yetki düzeyine göre ast­lara emir verme ve iş yaptırma mümkün olur.

Düzen: Her şey olması gereken yerde bulunuyorsa yönetici de olması gereken yere ulaşmış demektir.

Eşitlik: Çalışanlara karşı sunulan nezaket ve adaletin bir araya gelmesiyle oluşur.

Personelin Devamlılığı: Personelin görev süresinde istikrarlı olmasını ifade eder. Çalışanların işlerine adapte olabilmeleri için kendilerine belirli bir süre ta­nınmalıdır. Özellikle yöneticiler için bu süre biraz daha uzun tutulmalıdır.

İnisiyatif: Yetki ve disiplin sınırları içinde kalmak üzere her seviyeden çalışanın inisiyatif kullanması teşvik edilmelidir.

Birlik ve Beraberlik Ruhu: Uyum, bir örgütün en büyük gücüdür. Bu yüzden ekip çalışmalarına önem verilmelidir.

Bürokrasi birden fazla anlamı olan bir kavramdır ve bu yüzden de gerçekte ne olduğuna dair yanlış anlaşılmalar yaşanmıştır. Bilinen en yaygın tanımları aşağıda belirtildiği gibidir:

• Bürokrasi, kırtasiyeciliktir. Yetersizliğe yol açan fazla ve gereksiz kâğıt işidir.
• Bürokrasi, memuriyettir. Merkezî ve yerel yönetimlerin temel unsurudur.
• Bürokrasi, bir örgüt şeklidir. Yetki hiyerarşisi ve kurallar sistemi gibi baskın karakterleri vardır.

Weber örgüt analizinde üç meşru yetki türü olduğunu belirtmiştir. Bunlar sırasıyla geleneksel, karizmatik ve yasal-rasyonel yetkilerdir. Bu yetki türlerini açıklamaya geçmeden önce neden meşru yetki ifadesini kullandığına değinelim. İlk olarak yetki kavramı, diğer güç sahibi kişilerin yetkilerinden ayrı tutulmuştur. Güç, tek taraflı bir gerçeklik­tir. Bir kişinin bir diğerini zorla belli bir kalıp dâhilinde hareket ettirmesine imkân tanır. Zorla ifadesiyle kastedilen fiziksel güç ya da ödüller de olabilir. Yetki ise kendisine kurallar konan in­sanların bu kuralları kabullenmesidir. Buna göre güç, astların kabullenme sınırları dâhilinde ge­çerlidir ve Weber’in meşru yetki olarak nitelen­dirdiği de kabullenmenin yer aldığı yaklaşımdır.

Geleneksel Yetki: Otorite olarak görülen kişilere yönelik kabullenme, ge­leneklerden ya da âdetlerden kaynaklanmaktadır (örn; krallıklar, kabile hi­yerarşileri vb).

Karizmatik Yetki: Kişiyi kabullenme ona duyulan sadakatten, güvenden ve yöneticinin kişisel değerlerinden kaynaklanmaktadır.

Yasal-Rasyonel Yetki: Kişiyi kabullenme, otorite olarak görülen kişinin ya­salarca ya da örgüt prosedürlerince belirlenmiş konumundan ve yer aldığı mevkiden kaynaklanmaktadır.

Hareket etüdü, mal ya da hizmet üreten örgütlerde yapılan işin en uygun nasıl yapılması gerektiğinin belirlenmesidir. Diğer bir ifade ile yapılan işlerin standart hâle getirilerek etkin ve verimli yapılmasını sağlayıcı önlemlerin alınmasıdır.

Zaman etüdü, mal ya da hizmet üreten örgütlerde çalışanın belirli bir işi belirli bir çalışma hızıyla yapması ve ihtiyaç duyulan zamanı saptamak için kullanılan bir iş ölçümü tekniğidir.Zaman etüdü, mal ya da hizmet üreten örgütlerde çalışanın belirli bir işi belirli bir çalışma hızıyla yapması ve ihtiyaç duyulan zamanı saptamak için kullanılan bir iş ölçümü tekniğidir.

Günümüzde pek çok örgütte yasal- rasyonel yetki ile karşılaşılmaktadır ve We­ber bürokrasi terimini bu tür yetki için kullanmıştır. Weber’e göre bürokrasinin te­mel özellikleri şunlardır:

• Bir örgüt içinde yer alan her alt makam, kendisinin bağlı olduğu bir üst makam tarafından denetlenir.
• Makamlara atanacak personel, teknik yeterliliğe göre belirlenir. Diğer bir ifade ile işe uygun çalışan seçilmelidir.
• Yetkililer, örgütün sahibi olamazlar.
• Yetkili konumundakilerin kendi hakları vardır ve çalışanların belirli ma­kamlara karşı hiçbir hakkı yoktur.
• Görevler önceden belirlenmiş kurallar, kararlar ve eylemler doğrultusunda yazılı olarak kayıt altına alınmış yönetmelik ve tüzükler doğrultusunda ye­rine getirilir.
• Bir örgütte görevler yerine getirilirken çalışanlara tahsis edilen araç ve per­sonel, kişisel işler için kullanılmaz.
• Örgütte hiyerarşik basamaklar arasında iletişim yazılı olarak gerçekleştirilir. Böylece bu yazılı belgeler ihtiyaç duyulduğunda delil olarak kullanılabilir.
• Örgüt içinde yöneticilerin keyfi uygulamalar yapma hakkı yoktur. Astlar üstlerinin verdiği görevleri onların kişisel hırs ve ihtiyaçlarına dayalı olma­dığı için diğer bir ifade ile öznel (sübjektif) olmayıp rasyonel olduğu için itaat ederler.
• Örgütün amaç ve hedefleri ile bunları gerçekleştirmek için yapılacak her türlü faaliyet ve bu faaliyetleri gerçekleştirecek tüm birimler önceden belir­lenmiş biçimsel bir düzenlemedir.
• Bu biçimsel örgüt yapısı içinde görevlendirilmiş personelin maddi ve beşeri kaynakları kullanmalarını sağlayacak yetkileri önceden tanımlanmıştır.