Bir yeteneğin temel yetenek olabilmesi için çeşitli özelliklere sahip olması gerekmektedir.
Temel yetenek analizinin bileşenleri şunlardır: Değerli olması, nadir olması, taklit edilememesi ve ikame edilememesi. Doğru cevap E'dir.

Çalışan sendikalarının sürece dahil edilmesi bu faktörlerden biridir.

Bir örgütün performans düzeyinin belirleyen birbiriyle bağlantılı üç kavram bulunmaktadır. Bunlar; Yönetim uygulamaları, iş ortamı ve dış çevre koşullarıdır. Doğru cevap B'dir.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır:

i. İnsan kaynaklarına yönelik olarak yürürlüğe konulan operasyonel uygulamalarla, insan kaynakları çıktıları arasındaki ayrımı güçlendirir. 
ii. Değer yaratılmasını ve maliyetlerin kontrolünü sağlar. İ
iii. Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar.
iv. İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar. 

v. Esnekliği ve değişimi teşvik eder.

Hedeflerin Belirliliğini Sağlamak: Kurumsal başarı karneleri, çalışanların örgütün amaçlarına ne derece katkıda bulunduğu sorusunu yanıtlamaya yardımcı olur

Balanced Scorecard'ın planlama aşamasında yapılması gerekenler sırasıyla;

1. Hedefler belirlenmeli

2. Uygulanacak uygun birim belirlenmeli

3. Yöneticilerin desteği kazanılmalı

4. Takım oluşturulmalı

5. proje planı hazırlanmalı

6. iletişim planı geliştirilmelidir.

Doğru cevap D'dir.

“İşletmeler neden performans ölçümü yapmak isterler?” sorusuna 'Örgütün hedeflerine ne düzeyde ulaştığını tespit etmek' cevabını vermek mümkündür.

Sürekli iyileşme ve geliştirme (Kaizen) anlayışı, hem iş hayatının hem de sosyal hayatın sürekli gelişmeye açık olduğu varsayımına dayanmaktadır. İşi geliştirmek için her zaman mümkün olamayacak rastlantılar yerine, düzenli küçük basamaklar ile ilerlemeyi öngörmektedir. Bu anlayış bir felsefeyi, bir yaşam tarzını ifade etmektedir. Kaizen anlayışını benimseyen Japonlara göre bireyin, her geçen günün bir öncekinden daha iyi olması için, evinde, işinde, sosyal yaşamında sürekli bir gayret içinde olması gerekmektedir.

Stratejiler uzun, taktikler ise daha kısa vadeli uygulamalardır (Dalay, 2001, 173). Dolayısıyla, kısa dönemli faaliyetlere ilişkin planlama yapılarak kaynak tahsis edilmesi, taktik amaçlara hizmet etmektedir.

İnsan kaynakları yönet­im­ine “strateji­k” sıfatının eklenmesi, insan kaynakları yönetimine organizasyonel etkinlik için ne derece kri­ti­k olduğunu vurgular.

Ölçek ekonomileri, işletmenin üretim miktarı arttıkça birim maliyetlerinde ortaya çıkan düşüşü ifade etmektedir. Bu düşüşün altında yatan unsurlar şunlardır:

• Üretim miktarı arttıkça birim başına düşen sabit maliyetlerin düşmesi,
• Büyük miktarlarda ham madde ve malzeme satın alımı yapıldığından dolayı tedarikçilerin pazarlık gücünün düşmesi,
• Var olan teknolojinin daha verimli bir şekilde kullanılmaya başlanması.

Düzenli kar stratejisi

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı sırasıyla aşağıdaki sorulara cevap
aramaktadır (Walker ve Macdonald, 2001: 368):
• İnsan kaynakları yöneticileri, işletme ihtiyaçlarına uygun bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturmak için gerekli yetkinliklere sahip mi?
• Uygun insan kaynakları uygulamaları oluşturulmuş mu?
• İnsan kaynakları uygulamaları kendi içinde tutarlı mı ve işletmenin ihtiyaçları ile
uyumlu mu?
• Çalışanlar, stratejinin uygulanmasına yardım edecek şekilde davranıyor mu?
• İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları örgütün sonuçlarına etkide bulunmayı
sağlayacak şekilde maliyet etkin olarak gerçekleştiriliyor mu?

I ve II numaralarda verilen ifadeler yanlış ve/veya eksik bilgi içermektedir. Stratejik yapılandırma kısa vadeli değil, uzun vadelidir. Amaçların tek işlevi mative etmeleri değildir, başka işlevleri ve yönleri de söz konusudur. Vizyon ise her örgüt için orjinal ve kendine özgüdür. Doğru cevap E'dir. 

Rekabet birey yaşantısına ve işletme faaliyetlerine etkisi bakımından sınıflandırıldığında rakiplerin faaliyetlerini zorlaştırmak amacıyla yapılanlar haklı rekabet kapsamına girmez .

EKONOMİK AMAÇLAR

•  Kâr elde etmek 
• Kapasiteyi tam kullanabilmek 
• Fiziki ve beşeri unsurlardan tam verim almak 
• Yüksek pazar payı 
• Değişimi yönetmek 

SOSYAL AMAÇLAR

• Kültürel ve sosyal gelişime destek olmak
• Tüketiciyi korumak
• Sosyal ve kültürel değerlere önem vermek
• Sosyal değer taşıyan harcamalar yapmak
• İstihdam sağlamadır. Doğru yanıt B'dir.

Finansal boyutun ölçütleri, gelir artışı, yatırım, verimlilik, varlık kullanımı ve birim maliyetidir. Doğru cevap B'dir.