Ücret sistemlerinin belirlenmesi aşamasında ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanmasına ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler yapılır veya plânlar hazırlanır.

İş değerlendirmenin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. İşler değerlendirilirken o işleri yapan personelin yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş değerlendirmesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir.
• İş değerlemesi bir karşılaştırma(mukayese) sürecidir. Bu süreçte işler, doğrudan veya dolaylı olarak birbirleriyle karşılaştırılarak her bir işin göreli değeri belirlenir.
• İş değerlemesi bir yargılama sürecidir. Bu yargılama, gerek iş tanımlarındaki bilgilerin yorumlanmasında gerekse, iş tanımlarıyla değerleme faktör ve derece tanımlarının karşılaştırılmasında gerekir.
• İş değerlemesi genellikle analitik bir süreçtir. İş değerleme yargısal ama bilgiye dayalı yargılar içeren bir süreçtir. İşlerin analizi ve tanımlaması ile değerlendirilmesinde analitik plânlar ve araçlar kullanılır.
• İş değerlemesi sistemli ve yapılandırılmış bir süreçtir. Değerleme yöntem ve planları/ölçekleri şeklinde ortaya çıkan bu çerçeve, tüm değerleyicilerce kullanılan dil, kriterler vb. ortak olmasını sağlar.

Ücret araştırmalarının amacı işletmenin piyasadaki durumu öğrenmesini ve izlemesini mümkün kılmak; böylece ücretleme konusundaki karar ve uygulamalarının daha isabetli, stratejik ve rekabetçi bir nitelik kazanmasını sağlamaktır. Bu genel amaçlar çerçevesinde, piyasa ücret araştırmalarının öne çıkan alt amaç veya hedefleri; ücret düzeylerini ve artışlarını ayarlamak, ücret yapısını oluşturmak ve ayarlamak, ücret paketi içinde yer alan ücret bileşenlerinin miktar ve oranlarını ayarlamak, rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmek, ücretlemeyle ilgili özel durum ve sorunlar için çözümler üretmektir. Piyasa ücret araştırmalarının önemli bir amacı da, işletmenin ücret yapısını (işlere ait ücret düzeyi ve farklılıklarını) piyasaya göre ayarlamak, böylece ücretlemede dış eşitliği sağlamaktır.

Kişiye dayalı ücret yapılarıyla ilgili önemli bir konu, kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlere ne zaman yansıtılacağıdır. Bu konuda iki yoldan biri tercih edilebilir: 1) Derhal artış, 2) Belli dönemlerde artış. İlkinde kişinin beceri-yetkinlik kazanımı geçerli yöntemlerle tespit edildiğinde hemen ücretinde artış yapılır. İkincisinde ise, artışlar, 3, 46, 12 aylık periyotlarda yapılır. Diğer bir konu da, kazanılan beceri ve yetkinlik ile bunların karşılığı olan ücret veya artışının ne kadar süre geçerli olacağıdır. Bu konuda da iki seçenek vardır: 1) Bir beceri veya yetkinlik ve onun karşılığı olan ücret bir kere kazanıldıktan sonra sürekli olarak geçerli olur. 2) Beceri ve yetkinlikler ile ücret karşılıkları belirli süreler için geçerlidir, anılan süreler sonunda geçerliliği yeniden test edilmeyen beceri ve yetkinlikler için ücret ödenmez.

Çünkü biçimsel olmayan ücretlendirme yapıları sistematik, işe dayalı, hiyerarşik ve toplu ücretlendirmeye dayalı değillerdir. Zaman içinde kendiliğinden oluşan yapılardır.

Çünkü planlama sürecinde araştırmanın amacına göre kapsamı belirlenir. Veri toplama süreci hedefleri ulaşmada kullanılacak bilgilerin elde edilmesi aşamasıdır. Analiz ve raporlama sürecinde toplanan veriler işlenip sonuçlar çıkartılır. Bilgilerin kullanılması aşaması ise yapılan araştırmanın sonuçlarının işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda kullanılmasını kapsar.

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur.

Sistemli ve biçimsel açıdan piyasa ücret araştırması birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu sürecin aşamalar şunlardır: 1) Araştırmanın planlanması, 2)Araştırma verisinin toplanması, 3) Verilerin analiz edilmesi ve sonucunun raporlanması ve 4) Elde edilen sonuçların kullanılması.

Çeyreklik(kartil/kuvartil) ücret, ücret düzeylerinin büyüklüğüne göre sıralandığı bir serinin yüzde 25’lik dilimlere bölünmesi hâlinde ortaya çıkan sınır ücret düzeylerini ifade eder. Buna göre en düşük ücretten itibaren ilk yüzde 25’e düşen ücret ilk çeyrek(lik) ücret; yüzde 50. sıraya düşen ikinci çeyrek(lik) ücret; yüzde 75. sıraya düşen ücret ise üçüncü çeyreklik ücret olarak adlandırılır. Soruda, 5. sıradaki 2000 ilk; 10.sıradaki 2600 ikinci ve 15. sıraya düşen 3200 üçüncü çeyreklik ücret seviyelerini gösterir.

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir.