Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) U¨cret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) U¨cret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.

U¨cret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır.

Montaj, orta nitelikli, meydancılık düşük nitelikli, ustalık yüksek nitelikli, posta başılık,  ilk kademe gözetim,  ustabaşılık üst gözetim iş tanımına uyan işlerdir. 

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur. Bu tip ücretleme, daha yalın ve basit olmakla birlikte, işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma (ücret adaleti) bakımından zayıf bir yapıdır. Ayrıca, iş grupları için sadece bir tek ücret düzeyi belirlendiğinden; işin değeri dışındaki deneyim, beceri ve performans gibi etmenlere göre ücret farklılaştırılması yapılmasına ve yapı içinde söz konusu etmenlerin de yönetilmesine elverişli değildir.

İlk dört şık puan ve faktör karşılaştırma yönteminde kullanılan tipik ana faktörlerdir, fakat hareketlilik bunlara dahil değildir.

Ücret araştırma türlerinin araştırma yöntemine biçimsel-sistemli olmayan araştırmalar ve biçimsel-sistemli araştırmalar olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Doğru yanıt A'dır. 

İş gereklerinin yerine getirilebilmesi için harcanması gereken fiziksel, zihinsel ve psikolojik emeği değerlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, genellikle bedensel çaba ve zihinsel çaba olarak iki alt faktöre ayrılmakla beraber, farklı planlarda ek olarak psikolojik çaba vb. faktörlerin kullanıldığına da tanık olunmaktdır.

İşe dayalı bir ücret sisteminde dahili eşitliği sağlayacak bir ana-kök ya da taban ücret yapısının kurulması için kullanılan ortak analiz birimi “iş” dir. İş, bir ya da birden çok kişinin bedensel ve/veya düşünsel gücünü kullanmak suretiyle ortaya koyduğu eylemdir.

Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma gibi iş değerleme yöntemini kullanan işletmeler tüm işleri içeren bir iş yapısı ve tek bir ücret yapısı oluşturmaya müsaittirler. Farklı iş gücü piyasalarına ve ücret profillerine sahip işletmeler, farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması, işletmenin bütüncül ya da girişimci bir örgüt istemesi ve farklı iş kolları ve becerileri gerektiren işlerin olması ücretlendirme sayı ve türüne etki eder.

İş hukuku açısından ücret, işçinin iş sözleşmesinden doğan hakkı olarak kabul edilir. Bu açıdan ücret, iş sözleşmesinin temel bir unsurudur ve devlet müdahalesi veya toplu iş sözleşmeleri ile korunmuştur.

Tek ücretleme işler arası değer farklarını göz önünde bulundurur. Eşit işe eşit ücret diyerek ücret adaleti ilkesine uygundur. İş değeri haricindeki faktörleri ücretlendiremediğinden yapısal olarak esnek değildir ve çok tercih edilen bir ücretleme biçimi değildir. Dolayısıyla doğru cevap "Çok sayıda ücret düzeyi ortaya çıkartır." seçeneğidir çünkü çok fazla ücret düzeyi ortaya çıkartır bu da karmaşaya sebep olur.

İş değerlenmesi yapılacağı zaman nasıl bir programın ne kadar sürede, hangi yöntem kullanılarak kaç adet iş için yapılacağı önem taşımaktadır. Fakat E şıkkındaki işçi sayısı değerleme sürecine doğrudan etki eden bir faktör olarak değerlendirilmez.

Şıkların tamamı doğrudur. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.

Biçimsel araştırmalarda, piyasa ücret verisi bilimsel ve sistematik bir yaklaşımla toplanır. Doğru yanıt A'dır.