Ayrıca sendikalar genellikle aynı iş kolundaki diğer sendikalarla rekabet içinde çalışan ve örgütlü işçi sayısı açısından ücretleri yükseltme gücü sınırlı olan örgütlerdir; tekel konumunda bir güç sahibi olmaları ya da işverene taleplerini kabul ettirmeleri, Ortodoks teori çerçevesinde aşağıdaki koşullara bağlı olarak değerlendirilir:

1) Firmanın kârlılık oranı ve piyasasını kaybetmeden ürün fiyatlarını yükseltme becerisine(genellikle aksak rekabetçi piyasalarda, büyük ölçekli, içsel iş gücü piyasası olan firmalarda sendikalar daha başarılı olurlar),
2) Sendikanın grevin maliyetini firmaya yükleme becerisi ki büyük ölçüde firmanın müşteri kaybetmeyecek ölçüde mal stokuna sahip olup olmamasına ve firmanın grev esnasında taşeron işçi istihdam ederek üretimi sürdürüp sürdürememesine,
3) Firmanın grev süresince karşı karşıya kaldığı mali kayıpları telafi edecek mali kaynaklara sahip olup olmamasına,
4) Sendika üyelerinin grev esnasındaki dayanışma ve kararlılığı kadar, gelir kaybını telafi edecek mekanizmalara sahip olup olmamasına.

Asgari ücret, çalışana geçimlik düzeyde belirli bir satın alma gücünü garanti eden minimum ücret düzeyidir.

Kümülatif Nedensellik Teorisi

İş yoğunluğunun artırılması ve çalışma süresinin uzatılması çalışanın en başta bedeninin aşırı derecede yıpranmasına neden olmaktadır, aşırı yorgunluk, stres ve dikkatsizlik iş kazalarının artmasına yol açmaktadır.

Toplumsal üretimin üç nedenden ötürü azaldığına inanılır: Birincisi, sendikanın yol açtığı ücret artışları, firmaların istihdamı azaltıp, işgücü başına daha çok sermaye kullanmasına yol açar ve toplumsal olarak etkin olmayan bir kaynak dağılımına yol açar. İkinci olarak, toplu sözleşme maddeleri, belirli sermaye/işgücü oranının kullanılmasına yol açarak, şirket kaynaklarının yanlış dağılımına yol açar. Üçüncü olarak da toplu sözleşmelerdeki şartlar, üretimi veri sermaye/işgücü miktarından elde edilebilecek üretim düzeyinin altına düşürür.

1945-1980

İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle meydana gelen zararın büyüklüğü, işyerindeki yöneticilerin tehlikeleri belirlememesi ve kontrol edilebilecek riskleri önceden tespit edememesi hâlinde tamamen şansa kalmıştır. İş kazaları ile meslek
hastalıkları nedeniyle oluşabilecek zararı azaltabilmek için işletmelerin işçi sağlığı ve güvenliği için bütçelerinde bu konulara ayıracakları fon bulunmalı, yönetimin işçi sağlığı ve güvenliği konularının önemi açısından bilinçli olması ve bu konularda kararlı ve etkili kuralların uygulanmasının sağlanması gerekmektedir. Bu nedenlerle, kamu sektörü, ceza ve yaptırımlar, yönetmelik ve iş müfettişleri gibi denetleme mekanizmalarıyla, iş güvenliğini artırmaya çalışır.

Hayat pahalılığı ölçütü, satın alma gücünün korunmasını amaçlamaktadır. Ücret artışlarının fiyat artışlarına dayandırılması (eşel mobil sistemi-echelle mobile) satın alma gücünün korunması için uygulanan bir yöntemdir ve adil bir yöntem olarak değerlendirilmektedir. Ancak bu yöntemin satın alma gücünün korunmasını sağlarken refah artışlarından pay almanın mümkün olmadığı vurgulanmaktadır.

Neo-klasik ekonominin mikro yaklaşımında bireyler; rasyonel düşünce sistemlerini kullanarak maliyet/kâr hesabı yaparak daha yüksek bir net kazanç elde edeceklerini düşündüklerinde göç etmeye karar vermektedirler. Bu modele göre göçte belirleyici olan, bireyin gitmeyi planladığı ülkenin işgücü piyasalarındaki ücret ve çalışma koşullarıdır.

Toplu sözleşme sistemi ekonomik açıdan olduğu kadar sosyal ve siyasal açıdan
da önemlidir. Toplumların sosyal ve siyasi yapılarının düzenlenmesi hususunda
üç yol vardır. Birincisi otoritenin devlet kurumlarında toplanması (otoriter sistem),
ikincisi otoritenin fertler arasında atomlaştırılması (parçalanması) (pür liberal
sistem) ve üçüncüsü otoritenin teşkilatlı gruplar ve devlet arasında bölüşülmesi
halidir

İşçiler bir sendikaya üye iseler ya da tüm ödeme koşulları toplu sözleşmelerle belirleniyorsa işçiler ücret farkı elde etmektedir. Bu ücret farkı toplu pazarlığın nasıl örgütlendiğine bağlıdır, bu koşullar şöyle sıralanabilir:
1. Endüstrideki sendikalaşma yoğunluğu ve/veya endüstride bir sendikayı tanıyan
firmaların yüzdesi,
2. Pazarlığın gerçekleştiği düzey: Firma, endüstri ya da ulusal ekonomi,
3. Çoklu sendikalaşma: Aynı işyerinde birden fazla sendikanın varlığı,
4. Kapalı işyerleri: İşçinin sadece sendikaya üye olduğu zaman işe girebilmesi.

Ashenfelter ve Johnson' un gelistirdikleri pazarlık modeli Arthur Ross'un 'sendikalar ekonomik ortamda faaliyet gösteren politik kurumlardır' görüşünden yararlanmıştır. Bu nedenle "politik" olarak adlandırılmıştır. Bu modele göre toplu pazarlık sürecine iki değil üç taraf dahildir. Bunlar; firma, sendika liderleri ve sendika üyeleridir.

Asgari ücret, çalışana geçimlik düzeyde belirli bir satın alma gücünü garanti eden minimum ücret düzeyidir. Aynı zamanda, çalışanlara toplumsal bakımdan uygun bir yaşam düzeyi sağlarken işverenleri daha düşük ücret ödemekten men eden, zorunlu niteliğe sahip bir ücret olarak tanımlanmaktadır. Asgari ücret, genel ücret politikasının temel noktası ve tarafların iradesi dışında seyreden bir mekanizma olarak görülebilir. Bu anlamıyla asgari ücretin iki temel özelliğinden bahsedilir:

1. Asgari ücret klasik anlamda bir ücret türü olmayıp, ücret düzeylerinin tabanını ifade eden bir limittir.
2. Asgari ücret, tespit ediliş biçimi ne olursa olsun, ücretlerin belirli bir düzeyden aşağıya düşmesini önleyici niteliktedir.

Asgari ücret uygulamasının, ILO’nun uluslararası düzeyde geçerli sözleşmelerine yansıyan sosyal devlet, adalet ve eşitlik ilkeleriyle ilişkili tarihsel bir dayanağı vardır. Genel olarak işverenler asgari ücretin yükseltilmesine karşı çıkarlar, zira hem ücret maliyetleri yükselir hem de ortalama ücretlerin yukarı doğru çekilmesi nedeniyle sektörler arası ücret farklılıklarını etkiler.

Asgari ücretin belirlenmesinde, sendikaların önerilerine temel teşkil eden ölçütler sosyal nitelikli olurken, işveren kesiminin önerileri ise daha çok ekonomik içerikli ölçütlere dayandırılmaktadır. Sosyal nitelikteki ölçütler içerisinde ihtiyaç ölçütü, hayat pahalılığı ile karşılaştırılabilir ücret ve gelirler ölçütleri yer almaktadır. Öte yandan çağdaş asgari ücret tanımlarına baktığımızda, çalışanın ailesi ile birlikte yaşadığı toplumda belirli bir yaşam düzeyini korumasının amaçlandığı görülmektedir. Ortodoks iktisat teorisi, asgari ücretin emek piyasalarında kaynakların etkin olmayan dağılımına yol açacağını ileri sürer.

Belirli mallar ve hizmetler, devlet tarafından üretilmezlerse başka türlü üretilemeyecek niteliktedirler. Bu mal ve hizmetlere tam kamusal mal ve hizmetler ismi verilmektedir. Tam kamusal mal ve hizmetlerde, bunların tüketiminden elde edilecek faydanın birimlere bölünemediği ve bu malların fiyatlandırılamadığı ve dolayısıyla bu nedenle pazarlanamadığı kabul edilir. Ulusal savunma ve adalet gibi hizmetler bu kategoriye sokulur.

Bugün KİH’in gelişmiş ve geçiş dönemindeki ülkelerde genel olarak yerli yerine oturmuş olmasına karşın, bu kurumun misyonu, stratejisi ve örgütlenmesi ülke­den ülkeye farklılık göstermektedir ve bu farklılıklar da büyük ölçüde ekonomik, toplumsal ve sanayi ilişkiler altyapısına ve hükûmetler tarafından izlenen istihdam stratejilerine dayanmaktadır. Ancak belli başlı faaliyetleri şu şekilde sıralanabilir:

1. İş ve işçi bulma
2. Emek piyasası enformasyon sistemlerinin gelişmesi
3. Emek piyasası uyum programlarının geliştirilmesi
4. İşsizlik yardımları
5. Düzenlemeci etkinliklerin yönetimi (göçmen işçiler, özel işçi gruplarının işe alınma yönetmelikleri, ruhsat düzenleme vb.).

Yönetişimci iktidar tarzında, kamu yönetimi 6 ilkede toplanmaktadır: Etkin kamu hizmeti, şeffaflık, hızlı ve adil yargılama, katılımcı yönetim ve yerelleşme.

Gelişmekte olan ve geçiş süreci yaşayan ülkelerde KİH genel olarak Çalışma Bakanlığının bir bölümü ya da kolu olarak işlev görürken gelişmiş ülkelerdeki, bu arada özellikle Avusturya, Belçika, Fransa, Almanya, Yunanistan, İrlanda, Hollan­da ve İspanya gibi AB ülkelerindeki KİH özerk idari kurumlara dönüştürülmüş­tür. KİH’in özelleştirilmiş bir hizmet olduğu tek yer Avustralya’dır.

Bekleme işsizliği etkisi, sendikasız işçilerin gelecekte sendikalı olarak bir iş bulmak amacıyla işlerini bırakmaları ya da önceden sendikalı olup, işsiz kalanlar, sendikasız sektörde çalışmaktansa bir süre işsiz kalıp, sendikalı sektörde iş bulmak için bekleyebilir.

Sendika üyeliği işçilere birtakım faydalar sağlamakla birlikte bazı maliyetleri de yükleyebilmektedir. Bu maliyetleri; grev maliyetleri, işçilerin işlerini kaybetmeleri, bireyselliğin ve iş esnekliğinin kaybı ve işveren tarafından cezalandırılma korkusu olarak sıralayabiliriz. Fakat işyerinde kamusal mallar sağladığı faydalar arasında yer alır. İşçilerin işyerinde karşılaştıkları bazı koşullar bölünemezlik ve tüketimden hariç tutulamama gibi özellikleri taşıdığı için ‘kamusal mal’ gibidir. Örneğin, işyerinde yeterli aydınlatma ve havalandırma düzeninin sağlanması ve montaj hattının dönüş hızı gibi unsurlar bu türdendir. Bu tür kamusal malların bireysel işçiler tarafından sağlanması zordur. Sendikalar tek tek herkesin şikayet ettiği bu tür sorunları çözerek üyelerine önemli bir fayda sağlarlar.

Sendikal kriz konusunda araştırmalar yapan Hyman gelecekte beş çeşit sendikal kimliğin olacağını iddia etmektedir. Birinci kimlik, emek piyasası içinde sahip oldukları vasıfların kıtlığından dolayı imtiyazlı konumda bulunan ve özellikle ileri teknolojiye dayanan imalat ve hizmet işletmelerinde çalışanların- beyaz yakalılar ve altın yakalılar- çıkarlarını savunan sendikacılıktır. Bireyselciliğin kaçınılmaz olarak kolektivizmin yerini aldığını savunan ikinci kimliğe göre ise sendikalar birey olarak işçilere hizmetler sunmalıdırlar. Üçüncü modelde ise emek ile sermaye arasında değişen güç dengeleri göz önüne alınarak, firmanın artan rekabet şartlarında ayakta kalmasını sağlamak için sendika yönetimle işbirliği içine girer ve “verimlilik koalisyonunun” bir tarafını oluşturur. Dördüncü modelde ise sendikalar ulusal düzeyde hükûmetlerle sosyal ortaklık çerçevesinde siyasi bir mübadele girmektir.  Son olarak sendikalar popülist kampanya örgütleri olarak işlev görebilirler.