Sendikalar, Sanayi Devrimi’nin bir ürünüdür. Nitekim sanayileşme süreci ile işçi kavramının ortaya çıkışı ve bu süreçle birlikte sendikaların doğuşu arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

Sadakat borcu. İşçi ve işveren arasında kişisel bir ilişki kurulmasını sağlayan iş sözleşmesinin doğurduğu borçlardan bir diğeri de sadakat borcudur. Bu borç kapsamında işçi, işverenin ve işyerinin çıkarlarını korumak, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak durumundadır. İşçinin hırsızlık
yapması, işverenin ve işyerinin meslek ve ticaret sırlarını üçüncü kişilerle paylaşması, makine, araç ve gereçlerde meydana gelen arıza ve aksaklıkları zamanında işverene bildirmemesi, işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hesap vermekten veya işverene ait olan parayı ödemekten kaçınması, belgelerde tahrifat yapması işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturacaktır. Bu durumda da işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın bazı koşulları bulunmaktadır. Bu koşullar dan biri de iş sözleşmesinin Kanunda sayılan nedenlerle sona ermesidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II ahlak ve iyi niyet kuralları hariç olmak üzere; iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle ( 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/I, III ve IV) sona erdirilmesi, Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması, işçinin ölümü kanunda sayılan nedenler arasında yer almaktadır.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, uygulanacak grev kararına o işyerinde çalışan sendikalı sendikasız bütün işçilerin katılma hakkı vardır.Doğru cevap B'dir.

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih”, “olağanüstü fesih” gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih İş K. md.24 ve 25, Deniz İş K. md.14
ve 16, Basın İş K. md.11 ile TBK. md.435, 436 ve 437’de düzenlenmiş bulunmaktadır.

Yürürlükte olan mevzuatımız, eski yasa döneminde olduğu gibi sadece tek bir üst örgütlenme modeline, konfederasyon modeline, izin vermektedir. Bu üst örgütlenme modeli işçi sendikaları için olduğu kadar işveren sendikaları için de geçerlidir.

Doğru cevap A seçeneğidir.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

2012

İşyerinde, yapılan işin niteliği ile bağlantılı olarak işçinin sağlık sorunları yaşaması, işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanımaktadır. Cevap D'dir.

İşçinin sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine adli makama başvurması geçerli sebep olarak nitelendirilemez.

Türk Hukuku’nda grev hakkı ilk defa 1961 Anayasası’nda yer almıştır. 1961 Anayasası’nın “Sosyal ve İktisadi Haklar ve Ödevler” başlığını taşıyan üçüncü bölümünün 47. maddesinde “işçiler işverenlerle olan münasebetlerinde, iktisadi ve sosyal durumlarını korumak ve düzeltmek amacıyla toplu sözleşme ve grev haklarına sahiptirler” denmek suretiyle grev hakkı Türkiye’de ilk defa anayasal bir güvenceye kavuşturulmuştur.

Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini önceden bildirmesi gerekir (TBK, md. 432/f.1). Sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona erer. Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Kıdemin tespitinde ise işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih arasındaki süre dikkate alınarak hesaplanacaktır. Öngörülen süreler hem işçi hem de işveren tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde hüküm ifade eder. Buna göre iş sözleşmesi;

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra;

• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;

• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;

• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İş K. md. 17/f.2).

Olağan arabuluculuk toplu menfaat uyuşmazlıklarında toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan birinin gelmemesi, toplantıya geldiği halde görüşmeye başlamaması ya da toplu görüşme başladıktan sonra taraflardan birinin toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantı tarihinden itibaren altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde tarafların anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri yahut toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu tahkim yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın çözümlenmesi için başvurmak zorunda oldukları barışçı bir yoldur.

Doğru cevap E seçeneğidir.

Türkiye’nin tek işveren Konfederasyonu olan TİSK (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu) ise 1962 yılında kurulmuş olup, halen 22 üyesi bulunmaktadır. Üyesi sendikalar toplam 9 bin 600 işyerinde 1 milyon 230 bin işçi istihdam etmektedirler.

Dolayısıyla grup toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda farklı işverenlere ait farklı işyerlerini ve işletmeleri kapsamaktadır. Bu nedenle grup toplu iş sözleşmelerini çok işverenli toplu iş sözleşmeleri olarak nitelendirmek mümkündür. Grup toplu iş sözleşmesinin en önemli özelliklerinden bir diğeri de her iki tarafın da sendika olmasıdır. Bir başka deyişle, işçi tarafının bir işçi sendikası, işveren tarafının da mutlaka bir işveren sendikası tarafından temsil edilmesi gerekmektedir.

Çerçeve sözleşme, yalnızca Ekonomik ve Sosyal Konsey’de yer alan işçi ve işveren konfederasyonlarına üye sendikalar tarafından imzalanabilmektedir.

Taraflar aralarında süresi bir yıldan kısa ve üç yıldan uzun olmamak koşuluyla, yukarıdaki konular bağlamında bir çerçeve sözleşmesi imzalanabilmektedir.

E seçeneğinde verilen bilgi yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap E seçeneğidir.

Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anla-şarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaş- mak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir

İş Kanunu’na göre ücret alacaklarında zaman aşımının süresi beş yıldır. (Md. 32/f son) Bu hükmün kapsamına fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri ve diğer işçilik hakları da girmektedir.

1961