İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paraya kıdem tazminatı adı verilir.

6098 sayılı TBK. md.420’de ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre;
• İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin
geçmiş olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

6356 sayılı Kanun, kanuni lokavtı ise, şu şekilde tanımlamaktadır: “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir” . Bu tanımdan yola çıkarak kanuni lokavtın unsurları şu şekilde sıralanabilir; Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında menfaat uyuşmazlığı çıkmalı ve işçi sendikası grev kararı almış olmalıdır. Lokavt, STİK hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Bu ünitede esas itibariyle, 2012 yılında kabul edilmiş olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) hükümleri kapsamında, toplu iş ilişkisinin tarafları konusunu değerlendireceğiz.

Verilenlerden II ve III numaralı olanlar doğrudur. Doğru cevap E'dir.

Diğer ülke uygulamalarından farklı olarak, Türkiye’de sınırsız bir pazarlık süresi söz konusu değildir. 6356 sayılı Kanun, taraflara azami altmış
günlük bir pazarlık süresi tanımıştır. Altmış günlük süre kapsamında taraflar istedikleri kadar görüşme gerçekleştirebilmektedir.

Günümüzde sendikalar, en önemli sivil toplum kuruluşlarından biri olarak faaliyet göstermekte olup, çağdaş devlet anlayışının örgütsel yapısı içerisinde çok önemli yerleri bulunmaktadır.

Bazı ülkelerde salt toplu çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi boyutunda taraf teşkil ederlerken, diğer yerlerde bu temel görevlerin üzerinde, ülkenin politikalarının belirlenmesi hatta uygulanması ve denetimi yolunda da etkin bir kurum olarak, sosyal diyaloğun bir aktörü konumunda faaliyet gösterebilmektedirler.

Bunun ile birlikte, sendikal yapılar ülkenden ülkeye değişmek ile birlikte, ülke içerisinde de çok farklı yapıların ortaya çıktığı görülmektedir. Bu bakımdan sendikalar kesinlikle homojen nitelikte örgütler değildirler.

Görüldüğü üzere III numaralı maddede verilen bilgi yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap I ve II numaralı maddeleri içeren C seçeneğidir.

Türk hukuk düzeninde ibranamenin kaynağı borçlar kanunudur. İş Kanunu’nda ibraname düzenlenmemiştir. Doğru yanıt D'dir.

İş Kanunu’nun 18. maddesi, hangi sebeplerin geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği belirtilmiştir.
Bu sebepler şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık (İş K. md. 18/f. 3).

İş uyuşmazlığı, uyuşmazlığın tarafları bakımından bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ve uyuşmazlığın niteliği bakımından; hak uyuşmazlığı ve menfaat uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Doğru cevap C'dir.

En basit tanımlamayla işyeri toplu iş sözleşmesi, tek bir işyerindeki çalışma koşullarını belirlemek üzere imzalanan toplu iş sözleşmesidir. İşletme toplu iş sözleşmesi ise, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmedir. Doğru cevap C'dir. 

İş sözleşmesinin fesih tarihinden, işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Ücret, işçinin iş ifasının karşılığı olarak işverenin, iş sözleşmesinden doğan asıl edim yükümüdür. Ücret iş sözleşmesinin kurucu unsurudur. Ücretin olmadığı bir iş sözleşmesinin varlığı söz konusu olamaz. Ücret, işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağıdır. Dolayısıyla iktisadi ve sosyal boyutu olan ücret, iş sözleşmesinin asli unsuru olarak bireysel çalışma ilişkilerinin en temel konularından birisini oluşturmaktadır. İş ediminin karşılığı olarak işçi açısından bir hak, işveren için ise karşı edim olarak borç niteliğini taşımaktadır.

Toplumsal sınıfların gerek birbirleriyle, gerekse tüm toplumla ilişkilerinde ortaya çıkan ya da toplumdaki değişmelerden ileri gelen uyuşmazlık, gerginlik ve çatışmalara Sosyal Sorunlar denir. Bu sorun çok sayıda insanı etkiliyorsa ve toplumda ortada bir sorun olduğu, bu sorunun çözülmesi için bir şeyler yapılması gerektiği hakkında bir fikir birliği bulunuyorsa, o sorun sosyal bir sorundur.

Sendikaların faaliyetleri konusundaki yasal çerçevenin sınırı 6356 sayılı Kanunun 26 maddesi ile çizilmiştir. Anılan madde hükmünde, sendikaların tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulabilecekleri belirtilmiştir (md. 26/1).

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılmaktadır ve ilgili tespit kararı Bakanlık tarafından Resmi Gazete’de yayımlanmaktadır.

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılmaktadır ve ilgili tespit kararı Bakanlık tarafından Resmi Gazete’de yayımlanmaktadır.

İşverenin değişmesi (işyerinin devri) durumunda kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyeri veya işyerlerindeki toplam çalışma süreleri dikkate alınmaktadır.

Bireyin temyiz gücüne sahip olabilmesi içinse yaş küçüklüğü, akıl zayıflığı, sarhoşluk gibi sebeplerle makul surette hareket etme iktidarından yoksun bulunmaması gerekmektedir. Temyiz gücüne sahip olmayan bireyler iş sözleşmesi yapma ehliyetine de sahip olamamaktadır.

Hak uyuşmazlığı, işçi ve işveren tarafları arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan
mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.