Kozlu (2014) liderlerin işlevlerini 5 maddede sıralamaktadır. Bunlar; firma standartlarını belirlemek, örnek oluşturmak, kurumu temsil etmek, firmanın devamlılığını sağlamak çalışanları teşvik etmektir. Dolayısıyla lider gizli değil örnek olmalıdır. 

Kurum kültürü, bir kurumda çalışanlar tarafından keşfedilip paylaşılan fikir ve düşünceleri temel alan, nerede, nasıl davranılması gerektiği konusunda eylemlere yön veren değerlerdir. 

Kurumda her türlü iletişimi sağlamada kullanılan formel ve informel dil, geleneksel olarak yapılan törenler/ritüeller, çalışanların işe uyum sürecini hızlandıran örneğin herkese unvanı ile hitap edilmesi gibi sembolik davranışlar ve aidiyet duygusunu artırmak adına çalışanlarla yapılan örneğin düğün, doğum gibi özel günlerin kutlanması, iş gezileri düzenlenmesi şeklinde özetlenebilecek ortaklık oluşturan davranışlar aksiyon/hareket sembolleri kapsamında yer almaktadır.

Yönetici; başkaları adına çalışan, önceden belirlenen amaçlara ulaşmak için çaba harcayan, işleri planlayan, uygulatan ve sonuçları denetleyen kişidir. Grup üyelerini etkileyen ve davranışa yönelten kişi ise liderdir. 

Kurumsal ve kültürel değerlerle pazarlama tecrübelerinin harmanlanması kurumsal markalamanın göstergesidir. Stratejik vizyon ve kurumsal imaj gibi kurumsal markalama tecrübesini de örgütsel kültürle doğrudan iletişime sokan değer budur. Bu üç unsur kurumsal markalamanın temelini oluşturur

Güç mesafesi, bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımı ile ilgilidir

Marka farkındalığı, markayı hatırlamak üzere tüketiciye verilen ürün kategorisi arasından o markanın seçilebilme kabiliyetidir. Tüketicinin zihninde markanın varlık gücünü ifade eder. Farkındalık markaya dair algılamaların, fikirlerin oluşması için ön koşul niteliğindedir.

Kurum kültürü üzerinde etkisi olan unsurlar vardır. Bunlar: • İletişim • Motivasyon • Liderlik • Yönetim süreci • Organizasyon yapısı ve özellikleri • Yönetim tarzıdır. Doğru yanıt C’dir.

Eğitilenlerin katılımı. Doğru cevap D'dir. 

Yönetim süreci; planlama, düzenleme, istihdam, motive etme ve kontrol (ödül sistemini de içeren) süreçlerini içerir. Eğer kültür güçlüyse ve üyeler içsellestirilmiş bir kurumsal felsefeye ve karar alma biçimine sahipse kültür, formel yönetim sisteminin yerini alabilir. Böylece ortaya çıkan sonuç kendi kendini örgütlemedir. Üyeler pek çok eylemi kendi insiyatiflerine  dayanarak gerçekleştiriler. Diğer bir yandan kültür zayıf olduğunda yönetim, tüm sistemi domine etmek zorunda kalmaktadır.
Kültür içselleştirilir ve artık bilinç dışı bir şekilde yaşanmaya baslarsa, yönetimin kontrol mekanizmasını da kendiliğinden yerine getirmiş olur. Kültürel değerler, özümsendiklerinde çalışanlar için bir otokontrol mekanizması hâlini alır. Bunun yanında çalışanlar formel bir uyarıya gerek duymaksızın kendi aralarında da kontrol mekanizması olarak kültürel değerleri kullanırlar. Bu sayede yönetim, farklı konulara odaklanma fırsatını yakalar.

Personel ve lider için tatmin düşüktür ( Güç kültürü) 

Lider tatmini yüksektir ( Rol Kültürü) 

Çözümler çalışanlarla yapılan  tartışmalarda aranmaktadır (Görev kültürü) 

Kararların paylaşılması düşüktür ( Birey kültürü) 

Başarı ve tatmin paylaşılmaktadır (( Görev kültürü) 

Bir simge, başka bir şey için kullanılan bir nesne, kelime ya da harekettir. Kurumsal bir marka, sadece simge ile değil (logo veya isim), bir simgeler bütünüyle temsil edilir . Kurumsal bir marka kendi fikirlerini, duygularını veya deneyimlerini göstermek üzere markanın temsil ettiği kurumla ilişkili simgeler sunar. Kurumsal marka sembolleri bütünü, kuruluşun savunduklarını, duruşunu ifade etmek; bugün ve ileride yapacaklarını göstermek üzere tasarlanır. Bu nedenle bazı şirketler kurumsal markalarını yetkililerinin imzaları kadar saygın kabul ederek markalarının vaad ettikleri olarak görürler.
Markalar, doğaları gereği simgesel yapılara sahiptir. Simgenin sözlük anlamı “ilişki, gelenekler ya da çağrışımlar sebebiyle başka bir şey için kullanılan şey”dir. Başarılı kurumsal markalar için bu simgeler “daha fazlasına”; müşteriler, çalışanlar veya kurumsal paydaşlar için değer katan bir şeye dönüşür. Simgeselliğin katma değeri, marka paydaşlarının ortak anlayış zeminin kendi yararına kullanmak ve bireylere bu anlayışı sürdürme ya da değiştirmede rol alma fırsatı vermektir. Markanın taşıdığı değer sebebiyle paydaşlar şirketin ürünlerini satın aldığında, kiraladığında, hisselerine yatırım yaptığında ya da kriz dönemlerinde destek verdiklerinde (tamamen ya da kısmen) simgesel değer ekonomik değere dönüşür.

Kurumsal itibarın daha önemli hale gelmesinde etkili olan altı çevresel eğilim şöyle sıralanmaktadır:

• Küreselleşme
• Bilgiye ulaşılabilirlik
• U¨rün metalaşması
• Medya
• Reklam doygunluğu (kirliliği)
• Paydaş aktivizmi

Yönetim tarzı bu eğilimler arasında değildir. Doğru cevap E'dir.

Liderlik ve yöneticilik kavramlarını birbirinden ayıran unsurlar otorite, güç ve etkileme şeklinde sıralanmaktadır.

Yönetici gücünü yasa, yönetmelik, tüzük gibi biçimsel yapıdan alır. Lider ise başkalarına iş yaptırma gücünü yasal yetkilerden değil, kişisel özelliklerden ve içinde bulunduğu koşullardan alır. Yönetici, yaptırım aracı olarak otoriteyi ve yetkiyi kullanırken, lider etkileme yolunu seçerek bireyleri motive edici teknikler kullanır. Doğru yanıt E’dir.

Küreselleşme ile kurumların bir çoğu uluslararası pazarda yer almaya başlamış ve yerel piyasalarda başarı sağlayabilmek için farklı bölgelere yayılmış birimlerle, birbirinden bağımsız takımlarla çalışır hâle gelmişlerdir. Bu nedenle kurumlar aynı dili konuşmayan, başarı ya da rekabet konusundaki algıları aynı olmayan çalışanları bünyelerinde bulundurmaya başlamışlardır.

Liberal (Serbestçi) Liderlik;Grup üyelerini tamamen özgür bırakan bir liderlik modelidir. Liberal (serbestçi) liderler, sahip oldukları yönetim yetkisini pek kullanmaz, kendilerine verilen gücü kullanmaktan ve sorumluluk almaktan kaçınırlar. Grup üyelerini kendi hâline bırakarak her çalışanın kendisine verilen kaynaklar dahilinde amaçları belirlemesine, plan ve program yapmasına
izin verirler. Çalışanlar kendi kendilerini eğitir ve motive ederler. Otokontrol anlayışı hakimdir. Liberal lider, görüşlerini açıklamaktan kaçınmakta ve sadece herhangi bir konuda kendilerine fikir sorulduğunda görüş bildirmektedir. Kurumun kültürü ve prensipleri bireyin davranışlarını etkileyerek onu şekillendirir. Bu durum liderin liderlik tarzı için de geçerlidir. Örneğin ast üst ilişkilerinin esnek olduğu bir kurumda askerî liderlik tarzı bir yaklaşımla başarılı olmak mümkün olamamaktadır. Fakat aynı şekilde askerî bir kurumda bir fabrika şefinin uyguladığı liderlik tarzı da başarısızlıkla sonuçlanabilir. Zamanın kısıtlı ve görevin tehlike ögeleri taşıdığı durumlarda otoriter liderlik tarzının daha başarılı olduğu, zamanın çok ve görevin tehlike arzetmediği durumlarda ise demokratik-katılımcı tarzın daha verimli olduğu tespit edilmiştir. Bu bağlamda
kurumların iş alanlarının liderlik tarzına doğrudan etkide bulunduğu söylenebilir.

Krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda strateji ve uygulama yöntemleri ile uyumlu, güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:
• Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek,
• Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi
hazır bulundurmak,
• Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek,
• Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından
oluşan ortak dili sunmak,
• Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik
etmek. Fikir birliği gerekliliği ve değerler adına eylemsizliğe sebep olma ise zayıf bir kültürde ortaya çıkan sonuçlar arasında yer alır. Dolayısıyla doğru cevap E'dir. 

*Küreselleşme ile kurumların bir çoğu uluslararası pazarda yer almaya başlamış ve yerel piyasalarda başarı sağlayabilmek için farklı bölgelere yayılmış birimlerle, birbirinden bağımsız takımlarla çalışır hâle gelmişlerdir. Bu nedenle kurumlar aynı dili konuşmayan, başarı ya da rekabet konusundaki algıları aynı olmayan çalışanları bünyelerinde bulundurmaya başlamışlardır.
• Bilişim teknolojileri ve özelllikle de İnternet’in ortaya çıkışı, İnternet üzerinden
sanal olarak faaliyet gösteren pek çok kurumun ortaya çıkması sonucunu doğurmustur. Çalışanların yüz yüze iletişim kurmadığı bu tip işletmelerin yanı sıra bu şekilde çalışmayan firmalar bile internet üzerinden iletişime ağırlık vermeye başlamışlar, çalışanlar arasındaki temas gitgide azalmaya başlamıştır.
• Rekabetin yoğunlaşması nedeniyle firmalar küçülmeye ya da bazı fonksiyonlarını dış kaynaklar aracılığıyla gerçeklestirmeye baslamışlardır. Böylece çalışanlarının birbirini tanımadığı ve daha da önemlisi güvenmediği kurumlar ortaya çıkmıştır.
İşe giris çıkışların çok kısa süreli olduğu böylesi bir ortamda olumlu bir topluluksal bilinç duygusu ve davranışı gelistirmek zorlaşmaktadır. 

• Tek bir ürüne odaklanan ve onu üreten firmalardan pek çok farklı sektörde bambaşka ürünlerle faaliyet gösteren firmalara gelinmiş olmasıyla kurumlar birleşiklik kavramını yitirmektedirler. Bu koşullar altında kurumlar güçlü kültürlere her zamankinden daha çok ihtiyaç duymaktadırlar. Bu nedenle kurum kültürünün kurumlar için yerine getirdiği işlevler daha önemli hâle gelmiştir.