İtibar yönetimiyle ilgili yaklaşımlar ise proaktif (önceden önlem alınması, planlı itibar yönetiminin yapılması), defansif-savunma (tehlikelerin farkına varıp itibarı
korumaya yönelik itibar yönetimi) ve reaktif-kriz iletişimi-onarımdır (kriz çıktığı anda kriz yönetimi ile itibarın zarar görmemesine yönelik yapılan onarıcı, durumu düzeltmeye yönelik çalışmalar) (Suher, 2012).

1950

Krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda strateji ve uygulama yöntemleri ile uyumlu, güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:

• Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek.

• Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak.

• Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek.

• Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak.

• Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik etmek.

Bu vizyona tepe yönetim tarafından öncülük edilmelidir. Hepsinden önemlisi vizyon, arzu edilen bu yeni çalışma biçiminin lokomotifi olmalıdır. Eğer öğreneler olarak çalışanlar, onlardan talep edilecek asıl davranışın ne olduğunu anlamazlarsa neyi yapmamaları gerektiğini ya da işe nereden başlayacaklarını bilemezler. Bu yeni çalışma biçimi, organizasyonun büyüyebilmesi için gerekli olarak sunulmalı ve tartışılmaz olarak algılanmalıdır.

Marka yönetim sistemi rasyonel anlamda ilk kez 1931 yılında Procter&Gamble firması tarafından kullanılmıştır. Doğru cevap B'dir. 

Tanımlamaların ortak özelliği itibarı, kurumun geçmişine dair biriktirilen algılamalar bütünü olarak betimlemeleridir. Kurumsal itibara ilişkin algılar bütünü nasıl oluyor da tüketicilerde, sosyal paydaşlarda oluşmaktadır sorusu hemen akla gelmektedir. Kurumla doğrudan temas edilmesi yoluyla yaşanan deneyim ya da dolaylı yollarla, örneğin yakın çevremizin aktardıkları, medya aracılığıyla maruz kalınan olumlu/olumsuz haberler ile elde edilen bilgiler kurum hakkında ilgili çevrelerde ister istemez izlenimler oluşturmaktadır. Kurumsal itibarı izlenimleri yönetme sürecinin çıktısı olarak görmek gerekmektedir. Tek bir kişinin kontrolünde olmadığı gibi yöneticilerin “bu olmamış, hadi bunu değiştirelim” lüksü de bulunmamaktadır. Uzun dönemdeki davranışlar neticesinde itibar oluşmaktadır, şirketin güzel işlere imza atması yetmez, paydaşların bunu nasıl algıladığı belirleyici bir faktördür. Bir kurumun imajının paydaşları tarafından ne derece saygın bulunduğunu, itibar gördüğünü kurumsal itibar kavramı açıklar.

Dönüşümcü (transformasyonel) liderin tipik karakteristik özellikleri :

Karizma, Güven,  Saygı ve sadakat, Etkileyici övgü, ve  İlham’dır. Doğru cevap C’dir. 

1. Ne için itibar? (Güçlü, büyük, prestijli, kaliteli, paydaşların beklentilerine cevap vermek ya da sosyal sorumluluklarını yerine getirmek için mi?)
2. Kim için itibar? (Çalışanlar, müşteriler, sosyal çevre, hükûmet için mi?)
3. Hangi amaç için itibar? (Nitelikli iş gücü çekme, müşteri sadakati, uzun dönemli finansal performans, paydaş değeri için mi?)

Adoksi kültürünün temel hedefleri büyüme ve kaynak yaratmadır. Uyum yeteneği, atiklik, dinamizm, yaratıcılık, esneklik ve girişimcilik bu kültürün belirgin özelliklerindendir. Risk almak, esnek olmak ve tolerans kaçınılmazdır. Başarı ve etkinlik için yeni pazarlar bulma, yeni alanlara doğru genişleme önem taşımaktadır. Danışmanlık, eğitim, mühendislik, yayıncılık, bilgisayar donanımı ve yazılımı gibi sektörlerde adokrasi kültürü görülmektedir.

Beklenmeyen ve önceden sezilemeyen, acele cevap verilmesi gereken, kurumların önleme ve uyum mekanizmalarını etkisiz hale getirerek mevcut değerlerini, amaçlarını ve işleyiş düzenini tehdit eden gerilim durumuna kriz denir.

Yerleşik ve sağlam bir kurum kültürü gerek kurum içi gerekse hedef kitle, pazardaki rakipler ve paydaşlardan oluşan dış çevreyi olumlu yönde etkileyebilen kurumsal bir değişkendir. Söz konusu değişken aşağıda yer alan unsurlar vasıtasıyla yönlendirilebilmektedir:

• Bağlılığı arttırmak
• Davranışların ve tarzın standart örneklerini başarmak
• Kalite ve servisi sürdürmek
• Performansı geliştirmek
• Müşteri / rakip algısını değiştirme

Görüldüğü gibi IV numaralı öncülde verilen bilgi yanlıştır. Seçeneklerde I,II, III ve V numaralı öncülün birlikte verildiği seçenek aranmalıdır. Bu nedenle doğru yanıt D'dir.  

Doğru yanıt A’dır.

Pek çok köklü kurumda öneri sistemleri bir ödül sistemi olarak kullanılmaktadır. Çalışanlar süreçler ya da uygulamalar hakkında öneri sundukça ve bu öneriler hayata geçirilebilir bulundukça çeşitli ödüller kazanmaktadırlar. Bu ödüller kimi zaman çalışanların performans değerlendirmelerinde ekstra puan olarak kimi zaman da küçük ikramiye ya da hediyeler gibi maddi imkânlar olarak sunulmaktadır.

Liderlik, başkalarının davranışlarını etkilemedir. Diğer seçeneklerde verilen özellikler, liderin diğerlerinin davranışlarını etkileme yeterliğini veya yollarını ifade etmektedir. Ancak A seçeneği, diğer seçenekleri de kapsayarak liderlik için daha önemli bir özelliğe vurgu yapmaktadır. Doğru yanıt A'dır.

Yüksek kalite, dürüstlük ve demokrasi hakim değerlere örnek olarak verilebilir. Doğru cevap, B'dir.

Başarılı bir kurum markasının arkasında en üst düzey yöneticilerin gelecekte neyi başarmayı istedikleri stratejik görüş; kurum çalışanlarının neleri sürekli akıllarında tutmaları gerektiği ya da nelere inandıkları kültür; dış paydaşların kurumdan ne bekledikleri ya da arzuladıkları düşünceleri oluşturmaktadır.

Çalışanlarını dinleyen, onların fikirlerine ve beklentilerine değer veren, hedef gösterip hedefe nasıl ulaşacağı konusundaki kararı kendilerine bırakan liderler, çalışanlarına yol göstererek, onları cesaretlendirip motive ederek “koçluk” rolünü üstlenmeye başlamışlardır.

Chang ve Lin’in çalışması,  Deshpandé, Farley ve Webster’ın sınıflandırmasına benzemektedir. İki yaklaşımı karşılaştıracak olursak;  iş birliği kültürü klan kültürüyle, yenilikçi kültür adokrasi kültürüyle, tutarlılık kültürü hiyerarşi kültürüyle, etkinlik kültürü de pazar kültürüyle eşleşmektedir.

Liderin uzmanlık gücü, kurumun teknik özü ile ilgili yeri doldurulması zor bilgi, beceri ve yeterliklere sahip olması ile ilgilidir. Bu durum, lideri kurum için değerli yapmakta ve izleyicilerin lidere olan bağlılıklarını arttırmaktır. Liderin sahip olduğu teknik beceri liderin uzmanlığının bir göstergesi sayılacağından doğru yanıt C'dir.

Kurumsal marka çok boyutlu bir yapı olup en önemli iki boyutu markanın hatırlan-ması ve kalitesidri. Hatırlanma markanın ne derece bilindiği ile yani tanınırlığı ile ilgiliyken, kalite markanın olumlu ve olumsuz imajıyla ilgilidir. Bu olumlu ya da olumsuz imaj zamanla kurumun itibarına dönüşmektedir .