Rekabet avantajı farklı şekillerde elde edilebilir. Örneğin kuruluş yeri, sahip olduğu teknoloji, elinde bulundurduğu patentler, pazarda ilk olması vb. işletmeye belli bir rekabet avantajı sağlayabilir. Ancak bu faktörler sürdürülebilir değildir, taklit edilebilir, başka işletmeler tarafından da elde edilebilir. Genellikle fark yaratacak olan insan kaynakları, yönetim sistemleri ve örgüt kültürüdür.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen içsel faktörler: İşletmenin aldığı stratejik kararlar, bütçeler, işletmenin faaliyet hacmi, gelecekte işletmenin satış ve üretiminin durumu, işletmelerin yeni faaliyet alanlarına girmesi, üretim biçimini ve yapısını değiştirmesi veya başka işletmelerle birleşmesi.

Tek bir pozisyonun tek bir adayla karşılanması tek kişiyi işe alma, tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimi, çok sayıda pozisyonun tek adayla karşılanması kariyer yönetimi, çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması ise örgütsel işe alma kavramıyla ifade edilmektedir.

Belli bir konu ile ilgili bilgi kazandırmak amacıyla yapılan program sonrasında yapılan tartışma ve açık oturumdur.

İnsan kaynakları yönetimi uzmanlık alan bilgisi İK'nın tüm alanları hakkında bilgi sahibi olmak, değişimi kolaylaştırma bilgi ve becerisi, İK personelinin değişim temsilcileri ve stratejik olarak rollerinin farkına varmasını sağlamak, genel iş bilgi ve becerisi sunuş, iletişim, müzakere gibi genel iş becerilerine sahip olmak, bilgi teknolojisinden yararlanma bilgi ve becerisi, internet, veri tabanları, telekonferans gibi teknolojik araçları kullanmak ile ilgilidir.

Bir insan kaynakları bölümünün hangi alt bölümlerden oluşacağı ve büyüklüğünün ne olacağı çeşitli faktörlere göre değişir. En önemli faktörler, örgütün büyüklüğü ve kültürü, üst yönetimin insana bakışı, insan kaynakları yönetimi anlayışı, insan kaynakları yönetimi fonksiyonunu üstlenecek bölümden beklentileridir.

İnsan kaynakları planlaması bir örgütün gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gösterecek programların planlanması sürecidir. İnsan kaynakları planlaması bir işletmenin bugün ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını sayı ve tip olarak gösterecek programların planlanması sürecidir.

Endüstriyel psikoloji, ölçek ekonomileri, yönetim felsefesi ve bilimsel yönetim anlayışı ile stratejik yaklaşım profesyonel personel yönetiminden sonra gelen yönetim unsurlardır. Refah sekreterliğinin ortaya çıkışı, profesyonel personel yönetim fonksiyonun başlangıcına neden olmuştur.

Bir işletmenin İK yönetimine önem verip vermediğinin bazı göstergeleri vardır. İşletmede İK yönetimi amacıyla ayrı bir bölüm oluşturulması, bu bölümün belirli bir büyüklüğe sahip olması, İK yönetimine ilişkin uzmanlık gerektiren faaliyetleri yerine getirmesi, bölümün doğrudan tepe yönetime bağlanması, bölümden birinci derecede sorumlu kişinin organizasyondaki hiyerarşik düzeyinin ve unvanının diğer bölüm yöneticilerinin altında kalmamış olması, bölüm yöneticisinin stratejik kararlara katılması vb. bu bölüme gereken önemin verilip verilmediğinin kanıtı olmaktadır. 

Personel yönetimi fonksiyonu içinde ücretlendirme ve ek olanaklara ilişkin programları idare edecek, tüm personel gruplarına karşı eşit davranmayı gerektiren yasalara uymayı sağlayacak (örneğin, iş sınıflarına göre uygun sayıda azınlık istihdam etme ve azınlık olmayanların işe alınması, seçilmesi ve yükseltilmesi konusunda devlet için gerekli raporların hazırlanması gibi), işçi-işveren ilişkilerini sürdürecek, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini etkili bir şekilde yapacak uzmanlar ortaya çıkmaya başladı.
Bunlar gibi, işletmelerin istihdama ilişkin zorunlu olarak yapmaları gereken faaliyetler için önemli kaynaklar ayrıldı.

Bu yöntemde, işletmelerde karşılaşılan benzer durumlar veya sorunlar bir senaryo şeklinde sunulmakta daha sonra çalış anlar bu olayda kendilerine verilen roller gereği yaşanması muhtemel sorunları çözmeye çalış maktadırlar. Bu yönüyle, çeşitli eğitim yöntemleri arasında katılımcılar tarafından en gerçekçi olduğu kabul edilen yöntem rol oynama yöntemidir.

İnsan kaynaklarını planlama örgütün planlama süreci ile yakından ilişkili olduğu için zaman çerçevesi örgütsel planlarla bağlantılı olarak ele alınmalıdır. Örgütsel planlar genellikle kısa ( 0-2 yıl), orta (2-5 yıl), uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. Bir örgüt insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yeni yapmaya başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler.

Japon rekabeti 1970’lerin ikinci yarısından itibaren Batı ticaretini önemli bir şekilde etkilemeye başladığında meydana geldi.

1950’den itibaren personel yöneticiliği mesleği önemli ölçüde bugün anladığımız anlamda üstlenmesi gereken rollere doğru bir gelişme gösterdi. Batı ülkelerindeki çoğu büyük örgütte personel direktörleri atandı ve personel yönetimi önemli bir çalışma konusu haline geldi.

1910’lu yıllarda işçilerin kötü çalışma koşullarına karşı bazı haklar elde etmek için giriştikleri sendikal hareketler güç kazanmaya başladı. Bu dönemin bir sonucu olarak fabrikalarda işçilerin refahını sağlayacak programları idare etmek üzere kurumsal düzeyde refah sekreterliği (welfare secretaries)ortaya çıktı.