“Sosyal, örgütsel, kişisel ve fonksiyonel” ifadeleri insan kaynakları yönetiminin amaçları olup İnsan kaynakları yönetiminin temel rollerinden biri stratejik roldür.

İnsan kaynağı planlama için gerekli spesifik bilgiler: iş analizi, eylem planları ve programlar, beceri envanterleri, uygun eğitim ve geliştirme programları, iş gören bulma kaynakları, insan kaynağı piyasası analizleri, ücret programları, eşit iş fırsatları yaratılması ili ilgili kanuni zorunluluklar, emeklilik planları, personel dönüşüm oranı verileridir.

İnsan kaynakları yönetiminin temel rolleri işletmeye katkı anlamında strateji, insan kaynaklarının faaliyetlerinin idaresi anlamında operasyonel, personeli savunma, personele “moral verici” olarak hizmet eder. Yoğun bir şekilde memuriyetle ilgili işlerin idaresine odaklanma ise idari rol olarak karşılık bulmaktadır.

Çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanmasını ifade eden kavram örgütsel işe alımıdır.

Örgütlerde tek bir pozisyonun tek bir adayla karşılanması tek kişiyi işe alma, tek bir pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması pozisyon yönetimi, çok sayıda pozisyonun tek adayla karşılanması kariyer yönetimi, çok sayıda pozisyonun çok sayıda adayla karşılanması ise örgütsel işe alma kavramlarıyla ifade edilmektedir.

İK yönetim faaliyetlerinin bir organizasyonun çevresi, personeli, işleri, iş sonuçları ve örgütsel sonuçlarıyla nasıl ilişkilendirildiğini göstermektedir. Buna göre İK yönetiminin faaliyet alanları stratejik İK yönetimi; İK planlanması; iş analizlerinin yapılması ve buna bağlı iş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması; personel bulunması, seçilmesi ve işe yerleştirilmesi; performansın değerlendirilmesi ve geliştirilmesi; kariyerin planlanması ve geliştirilmesi; insan kaynaklarının eğitilmesi ve geliştirilmesi, motive edilmesi, ödüllendirilmesi, ücretlendirilmesi, ek olanaklar sağlanması; insan kaynakların sağlığına ve güvenliğinin sağlanmasına ilişkin tüm önlemlerin alınması; endüstriyel ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi; örgütsel disiplinin sağlanması; gerektiğinde çokuluslu insan kaynakları yönetimi uygulamalarının yapılmasıdır. Ayrıca tüm bu faaliyet alanlarında kullanılmak üzere teknolojiden etkili bir biçimde yararlanılması, İK bilgi sisteminin kurulması ve sürekli güncel tutulması, İK’ya ilişkin her türlü bilginin gizliliğinin güvence altına alınması eklenebilir. İK yönetimi bu faaliyetleri yürütürken İK’ya ilişkin motivasyonu, yetenekleri, kişilikleri ve tutumları dikkate almalı; işlere ilişkin gereklilikler ve ödül sistemleri ile dengesini kurmalı ve sonuçta performansı, verimliliği, kaliteyi, tatmini artıracak İK’yı elde tutmayı başarmalıdır. İK yönetimi faaliyetleri bazı iç ve dış faktörlerden etkilenir. İç faktörler arasında yönetimin amaçları ve değerleri, örgüt kültürü, stratejiler, yapı ve büyüklük sayılabilir. Dış faktörler de, örgütü ve dolayısıyla İK’yı etkileyen ekonomik eğilimler, işgücü piyasasındaki değişiklikler, devlet tarafından yapılan yasal düzenlemeler, rakiplerin faaliyetleri, demografik değişimler vb.dir. İK yönetiminde başarılı olunduğu zaman örgütün yaşamını ve rekabetçiliğini sürdürmesi, gelişmesi ve verimlilik sağlaması gibi istenen örgütsel sonuçlar elde edilir. 

İş analizi teknik ve rutin bir çalışmadır. İşletmede yapılan tüm işlerin tek tek içerdiği görev ve sorumlulukları tanımlamak, bu görevleri yapabilmek için gerekli olan bilgi ve becerileri ortaya koymak ve işin yapıldığı çevresel koşulların yarattığı riskleri belirlemek derinlemesine bir analiz, sistemli bir çaba, deneyim ve bilgi birikimi (eğitim) gerektirir. Bu nedenle iş analizleri teknik bir çalışmalıdır. İş analizlerinin rutin bir işlev olması ise analiz edilen verilerin sürekli güncellenmesi gereğinden kaynaklanır. İş analizleri bir kez yapılıp sistemde ya da dosyalarda unutulacak çalışmalar değildir. Zaman içinde yapılan işlerin nitelikleri, görev tanımları, gerekleri ve çevresel koşulları değişir. Hatta kimi işler kalkar yerine başka işler gelir.

Genel organizasyonel bilgiler: örgüt yapısı, bilgi akışı, faaliyet bütçeleri, fonksiyonların amaçları, üretim şemaları, dağıtım kanalları, satış bölgeleri, üretim süreçleri, teknoloji düzeyi, planlama dönemleridir.

İK yönetiminin bir yönetim konusu olarak gelişimi Japon rekabeti 1970’lerin ikinci yarısından itibaren Batı ticaretini önemli bir şekilde etkilemeye başladığında meydana geldi.

İnsan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır. Bunlar; çalışanlardan maksimum verim almak ve çalışanların yaptıkları işten keyif almalarını sağlamaktır. Sendika temsilcileri daha çok çalışanların özlük hakları ile ilgilenir. İşveren, amir, birim yöneticileri de daha çok çalışanlardan maksimum verim almayı amaçlar.

Örgütsel amaçta, insan kaynakları yönetimi sadece örgütün bilinçli amaçlarını desteklediği sürece bir anlam taşır. Sosyal amaçta, İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları da sosyal ve yasal değişimlere göre hizmet etmelidir. Kişisel amaçta, İK yönetimi çalışanlarına bireysel amaçlarına ulaşması konusunda destek vermelidir. Stratejik yaklaşım, işletmelerde ticari fonksiyonun rolünü güçlendirdi.

İşi oluşturan unsurlar: İşin kimliği, ne tür görevlerlerden oluştuğu, iş yapılırken kullanılan materyal, işi yapanda bulunması gerekli nitelikler, işin yapıldığı fiziksel ortamın özellikleri, işin taşıdığı sağlık ve güvenlik riskleri vb.

İnsan Kaynağı Piyasası Analizleri dışındaki faktörler "Stratejik Önemi Olan Bilgi" kapsamındadır.